當(dāng)一個(gè)人加入一個(gè)新組織時(shí)，他必須“懂規(guī)矩”，必須熟悉這里的“處世方式”。社會(huì)化(socialization)是一個(gè)新雇員的期望、行為和態(tài)度受新組織的影響并按新組織所期望的方式進(jìn)行活動(dòng)的過程?！比肆Y源管理過程中社會(huì)化的目的是使個(gè)人、工作和組織更緊密地結(jié)合在一起。
員工定位
新加入者的社會(huì)化開始于定位(orientation)——一系列設(shè)計(jì)好的用于使新雇員熟悉其工作、同事和整個(gè)組織的主要方面的活動(dòng)。這包括明確組織使命和組織文化，說明工作目標(biāo)和工作預(yù)期，相互交流的政策和程序以及認(rèn)識關(guān)鍵人物。剛開始工作的六個(gè)月往往決定了某人能否在今后的工作中有良好的表現(xiàn)，這是一個(gè)對原先期望做出判斷的時(shí)候，也是個(gè)人與雇主之間未來關(guān)系形成的時(shí)期。如果定位活動(dòng)被忽視，新成員將被迫在這個(gè)重要時(shí)期尋找自我，在他周圍隨意的同事的影響下，一個(gè)有能力的人可能形成一些錯(cuò)誤的態(tài)度和行為方式。”相反，好的定位活動(dòng)增強(qiáng)了個(gè)人對組織的理解，使他擁有了作為組織一員所應(yīng)有的共同目標(biāo)。
培訓(xùn)和開發(fā)
培訓(xùn)(training)是指一系列意在使員工獲得或提高與工作相關(guān)的技能的活動(dòng)：它包括對新員工的培訓(xùn)和由于適應(yīng)工作變化而對原有員工的提升或提高性培訓(xùn)。
在崗培訓(xùn)是在員工工作過程中進(jìn)行的，工作輪換使員工參與——些不同的工作來擴(kuò)大自己的能力范圍。輔導(dǎo)是指一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的員工給予新員工的專門的技術(shù)指導(dǎo)?？梢砸笾鞴芎屯峦瓿蛇@項(xiàng)工作，也可以是團(tuán)隊(duì)中的自發(fā)性幫助活動(dòng)。學(xué)徒制是新員工在有經(jīng)驗(yàn)有技能的老員工指導(dǎo)下在工作中進(jìn)行學(xué)習(xí)。通過這種師徒關(guān)系，一名學(xué)徒在長時(shí)間的學(xué)習(xí)之后，最終成為具備完成這項(xiàng)工作所需的所有技能的合格員工。
培訓(xùn)也可以通過示范來進(jìn)行，這是指通過演示組織期望新員工做到的行為而對新員工進(jìn)行培訓(xùn)。例如，學(xué)習(xí)管理技能的一種方式就是觀察并實(shí)踐一個(gè)優(yōu)秀管理者的工作技能。輔導(dǎo)活動(dòng)(mentoring)也就是指資深員工通過輔導(dǎo)、“示范”和直接幫助等方式來開發(fā)新員工的工作能力，以使他們的工作生涯有一個(gè)良好開始的過程。
管理能力開發(fā)是一種用來提高新員工管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力的特殊形式的脫崗培訓(xùn)活動(dòng)。積極進(jìn)取的組織是非常愿意提供開發(fā)管理能力的機(jī)會(huì)的。例如，信匯中正就接受其他公司派出的管理人員參加專業(yè)培訓(xùn)。他們通過參與”窺視鏡”(Looking Glass)模擬日常工作的壓力進(jìn)行學(xué)習(xí)。這項(xiàng)模擬活動(dòng)要求參與者相互給予任務(wù)報(bào)告并進(jìn)行廣泛的討論，以實(shí)現(xiàn)參與者之間的信息反饋。
績效評估
績效評估(performance appraisal)是對某人的工作成績進(jìn)行測評并提供反饋的過程。在保持一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍方面，它有兩個(gè)基本目的：一個(gè)是評價(jià)的目的，讓員工了解其工作成績；一個(gè)是開發(fā)的目的，對員工的培訓(xùn)和自我發(fā)展提供幫助。
與工作測試一樣，績效評估要達(dá)到可靠性和合理性的標(biāo)準(zhǔn)?？煽啃允侵笇ο嗤?a target="_blank" >人員在不同的時(shí)間或是由不同的測評人員進(jìn)行評估要產(chǎn)生一致的結(jié)果；合理性是指測試的各個(gè)方面只與工作成績有關(guān)，且測試中不帶有任何偏見和偏袒。如果管理人員在員工的錄用、解雇和提升活動(dòng)中有帶有偏見或偏袒性質(zhì)的行為，那他可能會(huì)因?yàn)槠缫暤脑虮惶崞鹪V訟，績效評估的文件和與過去活動(dòng)相一致的記錄也要包含競賽性質(zhì)的測評。在組織中常用的績效評估方法包括分級圖表、描述、行為定級表、關(guān)鍵事件技術(shù)和多人比較。
分級圖表
分級圖表(graphic rating scale)提供了一個(gè)與特定工作的高績效有關(guān)的個(gè)性特征的檢查表。管理人員對個(gè)人的每一種特點(diǎn)給予一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是快捷和簡單，然而，由于類型和分?jǐn)?shù)可以有許多不同的解釋，它的可靠性和合理性值得懷疑。
描述
描述技術(shù)(narrative technique)是指用書面文字來描某個(gè)員工的工作成績，它包括工作成績的實(shí)際描述、對員工個(gè)人優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的討論，以此提供一個(gè)全面的評價(jià)。描述有時(shí)與其他的績效評估方法結(jié)合使用，比如分級圖表法。
行為定級表
行為定級表(behaviorally anchored rating scale，BARS)通過為實(shí)際工作分級來例證實(shí)際績效的不同水平?？匆幌聢D1，它提供了一個(gè)顧客服務(wù)代理的例子?！胺浅Ｔ愀狻钡目冃П磺宄囟x為對顧客的粗魯和不尊重。通過對工作行為明確具體的描述來進(jìn)行績效評估，所以BARS比分級圖表有更好的可靠性和合理性。它也有助于訓(xùn)練員工掌握重要的工作技能。
圖1：顧客服務(wù)代表案例
關(guān)鍵事件技術(shù)
關(guān)鍵事件技術(shù)(critical incident technique)是對有效的工作行為和無效的工作行為保持記錄。通過記錄員工正反兩方面表現(xiàn)的例子，可以與這位員工討論其個(gè)人的成敗。仍然用顧客服務(wù)代理作為例子，關(guān)鍵事件記錄應(yīng)該記入以下類型的項(xiàng)目：正面的事例——“對在另一城市的其他的商店購買了有缺陷商品的顧客極其關(guān)心”；負(fù)面的事例——“粗魯?shù)貙Υ晃徽J(rèn)為一項(xiàng)商品的銷售有廣告誤導(dǎo)現(xiàn)象的顧客。”
多人比較
多人比較(multiperson comparisons)是將一個(gè)人的工作績效同其他的員工進(jìn)行比較。這種方法可以單獨(dú)使用也可以與其他方法結(jié)合使用。多人比較可以用許多不同的方法進(jìn)行?？梢杂门判虻姆椒?，將所有員工按照他們的工作業(yè)績排列在一個(gè)表格中，業(yè)績最好的排在表格的最頂部，業(yè)績最差的排在表格的最底部，其中不設(shè)并列評分。也可以用成對比較的方法，將每一個(gè)人都與其他人逐個(gè)對比，以決優(yōu)劣。將所有的人逐一對比后，每一名員工都要根據(jù)所獲的分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序。
還可以用強(qiáng)制分布方法，每名員工都按照一定工作表現(xiàn)的劃分被分配到特定百分比區(qū)域中，如前10％，下一個(gè)40％區(qū)域，再一個(gè)40％區(qū)域，最后的10％，以形成相應(yīng)的頻度分布。