全球領(lǐng)導(dǎo)力和企業(yè)行為效力研究(Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness，GLOBE)項(xiàng)目反映出另一種測(cè)量文化差異的方式。GLOBE項(xiàng)目將前人對(duì)文化因素和變量的研究進(jìn)行了擴(kuò)展和整合。該項(xiàng)目的核心是利用62個(gè)國(guó)家的951個(gè)組織的中層管理者，對(duì)9種不同文化因素的研究和評(píng)估。170名學(xué)者一起工作，調(diào)查3個(gè)產(chǎn)業(yè)中的17000名企業(yè)管理者，包括金融服務(wù)業(yè)、食品加工業(yè)和電信業(yè)。在開發(fā)方案和分析時(shí)，他們也對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)繁榮、物質(zhì)和精神財(cái)富的檔案進(jìn)行測(cè)量。選擇的國(guó)家代表全球每一個(gè)主要的地理位置。其他國(guó)家，包括獨(dú)特類型的政治和經(jīng)濟(jì)體制的國(guó)家的選擇，旨在創(chuàng)造一個(gè)完整全面的進(jìn)行分析的數(shù)據(jù)庫?！边@項(xiàng)研究被置于成熟的領(lǐng)域進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，霍夫斯泰德和GLOBE研究員共同協(xié)作，有力地影響著對(duì)全球文化主要特征的見解。GOLBE項(xiàng)目引起了廣泛的關(guān)注，因?yàn)槠涠x了9個(gè)模式，得到跨文化研究團(tuán)隊(duì)的定義和實(shí)施。此外，每個(gè)國(guó)家的數(shù)據(jù)都是由所研究文化的國(guó)民或知道并經(jīng)歷過那些文化的學(xué)者收集的。
文化和企業(yè)管理
GLOBE研究者堅(jiān)持認(rèn)為，一些區(qū)分不同文化的因素可以被用來預(yù)測(cè)該文化中最合適、最有效和可接受的組織和領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐。此外，他們聲稱社會(huì)文化直接影響著組織文化，領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)同產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)和其行為服從標(biāo)準(zhǔn)。
GLOBE項(xiàng)目開始回答許多關(guān)于形成領(lǐng)導(dǎo)和組織過程的文化變量的基本問題。其后的目標(biāo)是開發(fā)一套實(shí)證性理論，描述、理解和預(yù)測(cè)特定文化變量對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織過程的作用以及這些過程的有效性?？傊?，GLOBE項(xiàng)目希望提供全球性標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)方針，使得企業(yè)管理者集中進(jìn)行當(dāng)?shù)貙I(yè)化。特定目標(biāo)包括回答這些基本問題：
- 在不同文化中是否有被廣泛采納和有效的領(lǐng)導(dǎo)者行為、特質(zhì)和組織慣例？
- 是否只在一些文化中領(lǐng)導(dǎo)者行為、特質(zhì)和組織慣例被廣泛采納并有效？
- 社會(huì)和組織文化如何影響被采納和有效的領(lǐng)導(dǎo)者行為和組織實(shí)踐？
- 違反領(lǐng)導(dǎo)和組織慣例有關(guān)的文化標(biāo)準(zhǔn)的后果有哪些？
- 研究中每一種文化相對(duì)9種核心文化維度的相關(guān)地位是什么？
- 領(lǐng)導(dǎo)者行為、特質(zhì)和組織慣例的普遍和特殊文化方面能否用導(dǎo)致不同文化間的系統(tǒng)性差異的理論來解釋？
GLOBE的文化維度
GLOBE項(xiàng)目確定了9種文化維度：
- 不確定性規(guī)避是指組織或社會(huì)成員試圖依靠社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)、儀式和政治實(shí)踐避免不確定性。減輕未來事件的不可預(yù)測(cè)的程度。
- 權(quán)力距離是指組織或社會(huì)成員期望并同意不平等地享有權(quán)力的程度。
- 集體主義I：社會(huì)集體主義是指組織和社會(huì)制度鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)資源的集體主義分布和集體主義行為的程度。
- 集體主義Ⅱ：群體內(nèi)集體主義是指?jìng)€(gè)體在組織或家庭中表示自豪、忠誠(chéng)和凝聚力的程度。
- 兩性平等是指組織或社會(huì)最小化性別角色差異和性別歧視的程度。
- 自信是指組織或社會(huì)中的個(gè)體在社會(huì)關(guān)系中表現(xiàn)出自信、對(duì)抗性和進(jìn)取性。
- 未來導(dǎo)向是指組織或社會(huì)中的個(gè)體參與未來導(dǎo)向的行為如規(guī)劃、未來投資和推遲滿意度的程度。
- 績(jī)效導(dǎo)向是指組織或社會(huì)鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)群體成員改進(jìn)績(jī)效和表現(xiàn)優(yōu)異的程度。
- 人道主義導(dǎo)向是指組織或社會(huì)中的個(gè)體鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)體公正地、利他地、友好地、慷慨地、關(guān)心地和友善地對(duì)待他人的程度。
前6種維度源自于霍夫斯泰德的文化維度。集體主義I強(qiáng)調(diào)社會(huì)中的集體主義；低分反映強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義，高分反映法律、社會(huì)程序或制度強(qiáng)調(diào)集體主義。集體主義Ⅱ測(cè)量群體內(nèi)(家庭或組織)集體主義，如對(duì)家庭或組織的自豪、忠誠(chéng)或組織凝聚力。在霍夫斯泰德的剛毅性維度中，GLOBE項(xiàng)目研究者開發(fā)了兩種維度，稱為兩性平等和自信。同樣，未來導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向和人文主義導(dǎo)向在過去的研究中也有涉及?！币虼?，這些測(cè)量是一體化的，結(jié)合了過去研究的知識(shí)。
GLOBE國(guó)家分析
GLOBE分析大體上與霍夫斯泰德和湯皮諾相似，但是在變量定義和方法上存在一些差異?；舴蛩固┑屡u(píng)GLOBE分析，指出其研究方法上存在一些重要差異；他本人是其發(fā)現(xiàn)的唯一研究者和作者，而GLOBE由許多觀點(diǎn)組成；霍夫斯泰德主要關(guān)注一種制度并調(diào)查員工，而GLOBE采訪了許多公司的管理者，等等。這兩種術(shù)語之間的差異，結(jié)合復(fù)雜的研究，使得比較和完全協(xié)調(diào)這兩種方法具有挑戰(zhàn)性。其他評(píng)論也指出霍夫斯泰德可能提供了文化心理學(xué)的介紹，但是在這個(gè)不斷變化的世界有必要進(jìn)行進(jìn)一步的研究。雖然GLOBE分析有時(shí)被認(rèn)為太復(fù)雜，但是文化和感覺也是。深層理解文化的所有方面非常困難，即使并非不可能達(dá)到，但是GLOBE對(duì)一般的觀點(diǎn)提供了最新的綜合總結(jié)，也可以對(duì)其進(jìn)行更深入的領(lǐng)悟。
GLOBE項(xiàng)目的檢查導(dǎo)致企業(yè)管理者的行為方式，以及不同文化如何促使擁有相同視角的管理者在其他部門擁有完全分歧的觀點(diǎn)的廣泛性崩潰。下圖中所舉的例子，顯示了基于一些因素如個(gè)人主義，社會(huì)和職業(yè)地位的意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)行為，對(duì)巴西的管理者與美國(guó)的管理者在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中的比較。巴西的管理者是典型的階層性和職業(yè)敏感的，很少與下屬在工作中或工作外談?wù)搨€(gè)人問題。他們避免群體內(nèi)的沖突和冒風(fēng)險(xiǎn)的行為，往往在決策制定過程中表現(xiàn)群體的活力。而美國(guó)的管理者并不強(qiáng)烈關(guān)注不同階層和地位層次。他們更有可能冒風(fēng)險(xiǎn)，似乎更具個(gè)人主義，下圖揭示了他們更能相互忍讓而不是直接的個(gè)人決策制定結(jié)構(gòu)。這里，巴西和美國(guó)都表明，一定程度的群體交流是重要的。美國(guó)人重視相互尊重和公開對(duì)話，如果討論揭示了大量的信息，包括不同群體、下屬或企業(yè)管理崗位的成員，巴西人則認(rèn)為這種行為不可接受，甚至侵略性的。
據(jù)建議，如果美國(guó)人準(zhǔn)備在巴西經(jīng)商，銷售代表應(yīng)該花大量的時(shí)間了解巴西的管理者。確保尊重高層管理者，通知下屬任何計(jì)劃或改變，鼓勵(lì)反饋。管理者仍然制定最終決策，員工不可能提供任何建議，但是他們不希望簡(jiǎn)單地被告知做什么。換句話說，家庭結(jié)構(gòu)，包括群體內(nèi)結(jié)構(gòu)對(duì)巴西人很重要，但是家長(zhǎng)仍然有最終話語權(quán)。最后，強(qiáng)調(diào)短期、風(fēng)險(xiǎn)厭惡型目標(biāo)，保持業(yè)務(wù)的洞察力和利益。