團(tuán)隊建設(shè)的方法多種多樣，幾乎所有的方法都間接來自于某些人類本性中的基本機(jī)制。例如，軍事上團(tuán)隊建設(shè)的傳統(tǒng)方法是使一群人共同經(jīng)受住各種各樣的需求考驗。共同經(jīng)歷寒冷、饑餓、疲憊以及孤軍奮戰(zhàn)，使這些人相互理解，這里所強(qiáng)化的是，如果想經(jīng)受住這些考驗，就需要合作與團(tuán)隊精神。按傳統(tǒng)軍隊系統(tǒng)的做法，通過這些共同經(jīng)歷建立聯(lián)系，設(shè)法從集中起來的個體中創(chuàng)建團(tuán)隊。在許多公立學(xué)校也有類似情況(盡管可能不是那么典型)，當(dāng)然，英國政府與管理高層的“老朋友網(wǎng)絡(luò)”也屬此類。
盡管一些團(tuán)隊建設(shè)方法包含一些相同類型的經(jīng)驗，通常以戶外活動和居家周末為基礎(chǔ)，但也有一些人采取更為溫和的方式。假使團(tuán)隊建設(shè)者仍然以保證團(tuán)隊成員之間相互了解為目的，那么，他們通常采納使用不太激烈的辦法的建議。
主要優(yōu)先權(quán)
除此以外，團(tuán)隊建設(shè)首要的任務(wù)是建立起強(qiáng)烈而積極的“歸屬”感。如果團(tuán)隊成員不能相互承認(rèn)，不能把其他成員看做與自己同類，不能將其團(tuán)隊看做是“我們”而不僅僅是眾多個體的集合，這樣的團(tuán)隊是不可能工作的。其原因深藏于人的本性之中：我們是社會動物，我們要在緊密編織在一起的部族和家庭群體中發(fā)展。當(dāng)我們與他人合作，以及當(dāng)我們與友好的人和同盟者在一起時會感到最安全，而當(dāng)我們感到安全時，工作干得最好并更善于發(fā)明創(chuàng)造。顯然，隨時緊張地關(guān)注周圍的敵人和對手，畢竟會消耗你的能量，正是這些能量能夠被引導(dǎo)來做更有益的工作。
因此，團(tuán)隊建設(shè)的任務(wù)包括創(chuàng)造條件讓人們能夠接受團(tuán)隊的成員，將其視為“我們”，歸屬于同一個單位并認(rèn)同它。當(dāng)然，排除“外人”，并不意味著對“好人”或“壞人”的鑒別。人們可以保留許多不同的社會身份，而不同的群體都可能容易地合作，只有當(dāng)認(rèn)識到存在資源競爭時，合作才會破裂。但是，如果團(tuán)隊成員并不將他們自己看做是“我們”，如果他們希望去其他群體實現(xiàn)其社會身份，這個團(tuán)隊就只能是一個名義上的團(tuán)隊，只能是一個眾多個體的集合。
組織背景
團(tuán)隊建設(shè)最重要的，而又常常被忽視的一個方面是團(tuán)隊運(yùn)作所處的背景。初次執(zhí)行團(tuán)隊工作的管理者經(jīng)常不能估計到傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)會產(chǎn)生什么樣的阻礙。例如，建立這樣一個團(tuán)隊相對較容易，它擔(dān)任著提出如何使工作更有效率的建議的角色。但是，通常這種建議會面臨來自認(rèn)為其沒有必要的組織高層的抵制(通常高層并不明白實際的工作條件)。新的建議因此就無聲無息了，或者在長時間的民主審議被耽誤后，到執(zhí)行時已經(jīng)沒有什么價值了。這種情形下，團(tuán)隊提建議的熱情大大降低，直到最終完全消失，就不足為奇了。
組織中還有其他一些可能悄然破壞團(tuán)隊工作的因素。例如，人事部門可能堅持原有的個人評估和報酬系統(tǒng)，而并不關(guān)注團(tuán)隊的成就，不能承認(rèn)團(tuán)隊努力的重要性?；蛘撸M織可能強(qiáng)烈要求將團(tuán)隊中從不同的部門抽調(diào)出來的具有不同技能的團(tuán)隊成員，保留在他們喜歡的直線管理結(jié)構(gòu)中。這樣，就不可避免地會造成能有所貢獻(xiàn)的團(tuán)隊成員數(shù)量上的不均衡，同時讓團(tuán)隊管理者難以對人員配置、培訓(xùn)和新的機(jī)會等進(jìn)行必要的決策。
基于上述原因，有效的團(tuán)隊工作也需要來自組織高層的支持。團(tuán)隊工作并非在組織低層就能獨立完成的。團(tuán)隊需要知道誰可以提供建議與支持；組織中誰會對團(tuán)隊建設(shè)提供準(zhǔn)備，怎樣對待仍對自己任務(wù)的挑戰(zhàn)和需求做出回應(yīng)的傳統(tǒng)的權(quán)力模式。