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經(jīng)典變革管理書籍推薦:《領導變革》

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經(jīng)典變革管理書籍推薦:《領導變革》

直面領導力挑戰(zhàn),成功引領組織變革——《組織變革必讀12篇》限時促銷中!

◎作者簡介

即使考慮到教齡和完整的教授職稱,約翰·科特(生于1947年)仍然是最年輕的哈佛員工之一。2002年時,他慶祝了自己在哈佛工作30周年。

他的著作包括:《領導真正想做什么?》(1995);《松下的領導力》(1996);《新規(guī)則》(1995);《公司文化和業(yè)績》(1992);《變革的動力》(1990);《總經(jīng)理》(1982)。

當約翰·科特在哈佛商學院的一些同事已經(jīng)是《哈佛商業(yè)評論》多產(chǎn)的投稿者時,他才僅僅寫了六篇文章。乍一看,這對于學術生涯是一個薄弱的基礎。但是科特選擇的時機完美無缺。他的觀點觸動了人們的神經(jīng),科特在恰當?shù)臅r間走在了領導力的軌跡上;然后是變革管理;然后是文化;然后是職場。如果成功是以文章的再版率來衡量的話,科特非常成功。這之后就是他的暢銷管理書籍《領導變革》、《公司文化和業(yè)績》和《變革的動力》。

科特是這樣講述他的著作起源的:我的第一本書《領導力因素》探討領導力,1988年出版。然后我指出區(qū)分管理和領導的重要性,90%的人將管理思想看作是領導力。這個體系不支持領導力,所以我做了一個文化研究。然后我觀察了經(jīng)濟和環(huán)境的變革與不連續(xù)性,看看它們是如何影響哈佛商學院畢業(yè)生的職業(yè)生涯的。從這一點出發(fā),我逐漸了解到領導力和變革是緊密相關的。我注意到涉及變革的整個情況的變化。接下來一步是對一位迷人領袖的深度研究,所以我做了松下幸之助的傳記,至少在美國,沒人了解他。這是整件事情的另一個轉折,一些重大的見解由此產(chǎn)生,至今我仍在完成這個工作。

如果你想在科特的作品中找到一個主題,這就是變革。他認為一個變動而鼓舞人心的夢想對于任何變革的動議都是主要的??铺卣f: “關鍵是要超越正在減少的陳詞濫調(diào),即只談論美好而帶有傾向的事情。不負責任的政治家喜歡‘我在未來看到一個更小的公司’,這不是一個能使人們在隧道的終點看到燈光的夢想,那種夢想可以改變?nèi)祟惢蛘咦屗麄兡軌蛉淌軤奚??!?/p>

實際上,科特建議主管“有創(chuàng)造性、誠懇,最重要的是知道為什么你在做你所做的事情。彼此交流這些事情,組織就會更強大。當人們說與做,言語與實踐產(chǎn)生不一致時,任何缺少上述幾點的事情都會產(chǎn)生冷嘲熱諷的結果?!?/p>

盡管承認變革的欲望可能來自單獨一人,如李·艾阿科卡、薩姆·沃爾頓和洛·蓋斯特納,科特認為沒有人能單獨激發(fā)起巨大的變革。成功的變革要求大量重要的關鍵人物共同努力,使企業(yè)明顯朝不同方向邁進,這些人物的數(shù)目從2人到50人不等,這取決于企業(yè)的大小。如果在第一階段沒有達到大量重要任務的最小限量,那么沒有任何真正重要的事情會發(fā)生。

很多變革領袖犯的錯誤之一是沒能樹立緊急意識。在《領導變革》中,科特確定了成功變革的努力中附加的7個步驟。除了樹立緊急意識外,組織需要創(chuàng)建一個強大的、指導性的聯(lián)盟;發(fā)展理想和戰(zhàn)略;交流變革理想;采取更加廣泛的行動;慶祝短期勝利;持續(xù)地用新的計劃和參與者來使動議保持活力;另一個變革產(chǎn)生于企業(yè)文化中。

科特提到的指導性的聯(lián)盟需要有四個特點。首先,它需要有所謂的“積極的力量”,團體中需要有這樣一些人組成,如果他們在中途退出,整個進程就無法進行。其次,團體中需要大量不同的技巧、觀點、經(jīng)驗及所有與計劃相關的事務。再次,它必須有誠信,這個團體何時宣布動議才會使成員認真完成。最后是領導力,團體需要確實有能力的領袖??铺卣f: “記住在所有這些中,指導性聯(lián)盟不應該被假設為僅僅由管理者組成。領導力是在整個組織中被發(fā)現(xiàn)的,你想要的是領導而不是管理?!?/p>

他警告有自大傾向的人——“自我意識越強烈,思考和工作的空間就越小。蛇就是破壞信任的個體。有些人傳播謠言,在團體成員背后議論別人;在會議中點頭稱是,但是由于不愿工作或短視,在與同事交談中譴責計劃。信任對于變革成功是重要的,這兩種人都是將信任置于危險境地?!?/p>

科特致力于找到有效領導力的公式。他認為這對任何企業(yè)和組織都很重要。正如他在《領導變革》前言中所說,領導力是推動改革的重要因素。他認為: “一種純粹的管理心態(tài)不可避免地會失敗,不論相關人員的素質(zhì)有多高。”