管理者通過多種方法來進行工作分析，收集關(guān)于工作職責(zé)、責(zé)任和工作活動方面的信息。下面我們介紹一些比較常用的方法。
面談法(Interviews)
工作分析面談(job analysis interviews)是指與在崗職工進行面談，以及與全面了解這個崗位工作的一位或者多位主管進行面談收集工作崗位相關(guān)信息的方法。典型的面談問題包括：“這項工作是怎么做的…“你的職位的主要職責(zé)是什么”“具體來說，你在工作中都做些什么”以及“你在工作中都參加些什么活動”。
面談法可能是在確定工作職責(zé)和責(zé)任時使用最廣泛的一種方法，這也反映了這種方法的優(yōu)勢。但最重要的是，這是一種簡單直接的方法，執(zhí)行便捷，運作有效，并且可以讓員工有機會提出那些管理者不易發(fā)現(xiàn)，但是工作卻需要的重要活動和行為。例如，一位熟練的面談專家可以發(fā)現(xiàn)一些只是偶爾出現(xiàn)，但卻非常重要的工作職責(zé)，或者一種非正式的溝通方式(例如，生產(chǎn)主管和銷售經(jīng)理之間的溝通)，而這些重要的工作內(nèi)容信息都是沒有辦法通過正式的組織工作統(tǒng)計表格反映出來的。
面談法也存在一些問題，主要表現(xiàn)為可能造成部分信息的扭曲。進行工作分析往往是工作薪資調(diào)整的前奏，因此員工有時會認為這些面談會影響到他們的薪酬水平，所以會夸大一些工作職責(zé)，對一些不利于自己的信息避而不談。這會使得通過面談法進行工作分析，最終獲得有效工作信息的過程變得十分漫長。
例如，在一項實驗中，研究者將工作職責(zé)分別以簡單的工作描述(如“記錄電話留言和其他日常信息”)和包含“能力”字眼的描述(如“要求有記錄電話留言和其他日常信息的能力”)供被測試員工進行選擇。被測試者都表現(xiàn)出更傾向于選擇那些“基于能力”的描述。這可能是因為當(dāng)提到能力時這項工作會顯得更加重要，給人的印象也更加深刻。
調(diào)查問卷法(Questionnaires)
許多公司要求他們的員工通過填寫調(diào)查問卷來描述他們與工作相關(guān)的職責(zé)和責(zé)任。
有一些工作分析調(diào)查問卷是高度結(jié)構(gòu)化的一覽表。呈現(xiàn)在員工面前的可能是數(shù)以百計的，諸如“改變和連接導(dǎo)線”這樣特定操作的詳細目錄。每位員工必須選擇自己是否需要進行這項操作。如果選擇了某個操作，每項操作則需要花費多少時間。有些情況下，工作分析問卷是開放式的，問題有可能僅僅是要求員工填寫諸如“對你工作的主要職責(zé)進行描述”這樣的內(nèi)容。
在實踐操作中，最好的調(diào)查問卷通常處于這兩種極端情況之間。一個典型的職位分析調(diào)查表通常在結(jié)構(gòu)化問題的后面包括幾個開放式問題(例如，有選項可以進行選擇的“工作關(guān)于相關(guān)經(jīng)驗方面的要求”這樣的結(jié)構(gòu)化問題，和“員工是否認為他們在承擔(dān)他們自己認為沒有必要去做的工作？”這樣開放式的問題)。
觀察法(Observation)
如果一個工作所包含的主要內(nèi)容都是能夠看得見的行為和活動，管理者通常可以通過觀察法來獲得信息。像門衛(wèi)、流水線工人以及會計職員等工作都屬于這一種情況。但是，如果工作內(nèi)容包含了許多無法直接通過觀察進行衡量的腦力勞動(如律師、設(shè)計工程師)，進行直接觀察通常不是獲得信息的最好方法。如果一些崗位最重要的工作只是偶爾出現(xiàn)(如處理急診的護士)，觀察法顯然也不能勝任這種情況。
日記法(Participant Diary／Logs)
日記法是指要求員工記錄工作日記，或?qū)⑺麄兠刻斓拿宽椆ぷ鬟M行詳細記錄的工作分析調(diào)查方法。這種方法通?？梢耘c隨后進行的面談方法一起，為工作分析調(diào)研提供較為完整的工作信息。雖然一些員工可能會在工作分析面談過程中夸大某些工作的重要性，而對另一些不利于自己的活動輕描淡寫。但是通過早期進行的日記法進行調(diào)研分析，查詢那些詳細的按時間排序的工作日志，就可以對這種信息扭曲的問題進行糾正。一些員工還可以通過定時用隨身攜帶的錄音工具口述記錄他們正在進行的工作來完成工作日志記錄。
互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用(Using the Internet)
在進行工作分析時，無論是采用面對面的方式進行調(diào)研的面談法還是采用觀察法都非常耗費時間。尤其是要收集跨國公司分散在世界各地的員工工作信息時則顯得更加困難?；诨ヂ?lián)網(wǎng)的工作分析能夠很好地解決這類問題，跨國公司的人力資源管理部門可以將工作分析的調(diào)查問卷以及問卷填寫說明通過公司的內(nèi)部網(wǎng)(intranet)發(fā)給分散在世界各地的員工，然后要求員工在特定日期之前將填寫好的問卷通過內(nèi)部網(wǎng)再交回來就可以了。
推進工作分析的進程(Expediting the Job Analysis Process)
雇主通常使用工作分析調(diào)查問卷和面談的方式對員工進行調(diào)查，收集一些工作分析所需的相關(guān)信息和數(shù)據(jù)。然后，他們匯總來自不同部門、不同員工的數(shù)據(jù)來確定崗位的平均工作時間，例如，一位工作內(nèi)容比較有代表性的銷售助理，在每項特定業(yè)務(wù)操作上耗費的工作時間是多少。
在進行工作分析的過程中，需要向員工解釋工作分析的原因和實施的步驟，還要和一些工作崗位上的員工和他們的主管進行面談，這些過程有可能耗費幾天的時間。不過，想要將這個復(fù)雜的過程壓縮到3個到4個小時，實施一個相對簡短的工作分析程序也是完全有可能的。實施這個簡短程序的步驟包括：
- 感謝參與者的合作并進行簡短的介紹；
- 簡短地介紹進行工作分析的過程以及參與者在這個過程中所扮演的角色；
- 利用15分鐘的時間來確定被測試工作的內(nèi)容和范圍，與參與者在被測試工作的基本內(nèi)容上達成共識；
- 識別該工作的基本職能和職責(zé)范圍，例如有哪些“管理”或者“監(jiān)督”的職責(zé)；
- 通過使用活動掛圖(flip chart)和協(xié)同軟件(collaboration software)，在每個職責(zé)范圍內(nèi)識別出工作所包含的具體操作內(nèi)容；
- 將識別出的工作任務(wù)清單打印出來，并讓每個參與工作分析過程的小組成員在上面簽字。
需要注意的是，通過收集職員工自我報告提供的工作分析數(shù)據(jù)會表現(xiàn)出很低的可靠性和一致性，而那些由工作分析員收集來的數(shù)據(jù)往往更加可靠。