大部分組織在有關(guān)騷擾、歧視與解聘方面都有嚴格的政策和處理程序。你或許會需要處理前任經(jīng)理人遺留下來的問題，但愿你不用馬上處理。騷擾和歧視的問題一般由法律顧問處理。你所做的只能是在公正的基礎(chǔ)上維護你的員工的權(quán)利。你應(yīng)該按要求提供與指控有關(guān)的信息，但一般不能參與決策環(huán)節(jié)。如果保存了足夠的員工績效記錄，那么合同解除中可能產(chǎn)生的法律難題將被大大減少。
無論資歷深淺，或許任何經(jīng)理人都認為解雇員工是一種痛苦的經(jīng)歷，無論解雇的原因是由于嚴重違反組織規(guī)定、侵犯他人、缺乏能力、重大判斷失誤，還是部門解散或高層決定組織裁員，其影響從根本上是一樣的。你可能會期待你能真正解雇某個員工的那一天，但是當(dāng)那天來臨時，現(xiàn)實會讓你三思。你解雇的人可能與你共事多年，你可能花費了很多努力指導(dǎo)這個人成為高效的員工，你可能還認識他的家人。但這個時候你不能因此質(zhì)疑自己作出的決定。一旦你決定要解雇一個人，你就絕不能反悔。需要提醒你的是，一定要確定你已經(jīng)為他提供了改進的機會，并且你作出的決定一定是基于不可爭辯的事實。
大部分經(jīng)理人對那些績效達不到要求的員工關(guān)注不足。以后麻煩的多少取決于你是否制訂了一個全面的改進績效的計劃，讓他根據(jù)計劃作出準確的書面報告，為他提供提高的機會，緊密關(guān)注，和他一起制訂一個時間表并經(jīng)常交流。如果你給一個員工的評估結(jié)果多年來都是‘‘令人滿意或“有進步”，你就不能因為他短期內(nèi)的不稱職而解雇他。如果這些問題是前任經(jīng)理人留下來的，你就必須制訂一個績效改進計劃。