作為組織成員，都希望通過(guò)晉升體現(xiàn)組織對(duì)自己工作和能力的認(rèn)可，作為企業(yè)管理者，晉升也是管理中重要的杠桿。那么在戰(zhàn)略人力資源管理的視角下，晉升中的關(guān)鍵戰(zhàn)略決策點(diǎn)都有哪些呢？
第一個(gè)戰(zhàn)略決策點(diǎn)就是強(qiáng)化晉升與企業(yè)文化之間的關(guān)系。
晉升作為企業(yè)員工成長(zhǎng)的重要標(biāo)志，同時(shí)也是在企業(yè)內(nèi)部，折射和強(qiáng)化企業(yè)文化價(jià)值觀的最佳手段。有的企業(yè)設(shè)定的晉升標(biāo)準(zhǔn)和晉升考評(píng)過(guò)程只關(guān)注業(yè)績(jī)，而忽略候選者的行為方式和價(jià)值導(dǎo)向是否與組織要求相一致，結(jié)果，晉升結(jié)果傳遞給其他員工(尤其是處于職業(yè)發(fā)展關(guān)鍵時(shí)期的骨干員工)的信號(hào)與組織價(jià)值觀的信號(hào)相矛盾，這種情況下，輕則帶來(lái)員工的思想困惑，重則扭曲員工的行為，使組織成員的行為模式與企業(yè)價(jià)值觀要求的行為模式愈行愈遠(yuǎn)。
在某一家企業(yè)，某個(gè)部門(mén)有兩個(gè)年輕人。他們?cè)谶@個(gè)企業(yè)工作三年了，兩個(gè)人干得都不錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)想提拔其中某一個(gè)人。當(dāng)然，兩個(gè)人的工作特點(diǎn)是非常不同的，甲在工作當(dāng)中積極主動(dòng)，來(lái)了以后就跟著老員工學(xué)習(xí)，同時(shí)不斷改進(jìn)所負(fù)責(zé)的工作，干得有聲有色。乙做事則遵循慣例，求穩(wěn)，凡事也能夠按照原來(lái)做的方式一步一步做好。在目標(biāo)晉升崗位兩人都可以勝任的前提下，領(lǐng)導(dǎo)選擇了乙而不是甲，原因卻是，“甲乙都不錯(cuò)，但是不能提拔甲，把甲提拔了，甲這個(gè)活誰(shuí)干??？提拔乙則沒(méi)有這樣的問(wèn)題”。這樣的事例并不少見(jiàn)，如果這個(gè)企業(yè)的文化價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和進(jìn)取，那么這個(gè)晉升決策就與企業(yè)的文化價(jià)值觀背道而馳，也無(wú)法鼓勵(lì)高績(jī)效的組織行為了。
第二個(gè)戰(zhàn)略決策點(diǎn)就是內(nèi)部晉升與外部空降之間的選擇。
“內(nèi)部晉升”是指從企業(yè)內(nèi)部選拔出合適的人才晉升到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)?！巴獠靠战怠眲t是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，從企業(yè)外部把優(yōu)秀、合適的人才招聘進(jìn)企業(yè)，把他們放到恰當(dāng)?shù)膷徫弧?/p>
根據(jù)柯林斯《基業(yè)長(zhǎng)青》的研究，從內(nèi)部人才中培養(yǎng)、提升，慎重選擇管理人才的程度，是保存高瞻遠(yuǎn)矚公司核心要素的關(guān)鍵步驟；在18個(gè)選擇的高瞻遠(yuǎn)矚公司加起來(lái)共1700年的歷史中，只有4次外人直接接任CEO角色的個(gè)別案例；一個(gè)世紀(jì)里都有像韋爾奇這樣的干才當(dāng)CEO，而且全都是公司內(nèi)部自行培養(yǎng)的，這是GE成為高瞻遠(yuǎn)矚公司的關(guān)鍵原因之一。當(dāng)然，也有爭(zhēng)議者認(rèn)為，長(zhǎng)期拒絕“空降兵”會(huì)影響到企業(yè)深層意義上的創(chuàng)新。多種文化觀念的撞擊對(duì)創(chuàng)新是非常有益的，企業(yè)的發(fā)展也離不開(kāi)內(nèi)部對(duì)抗性的或建設(shè)性的矛盾。由于內(nèi)部人組成的管理團(tuán)隊(duì)在企業(yè)文化、價(jià)值取向等方面的高度趨同，將會(huì)在一定程度上影響企業(yè)的創(chuàng)新，而企業(yè)成長(zhǎng)的靈魂恰恰在于持續(xù)不斷的創(chuàng)新變革。這也許可以解釋中國(guó)企業(yè)在近年實(shí)踐中廣泛地引入外部空降者的原因?？战当F(xiàn)象是目前人力資源管理的一個(gè)熱點(diǎn)現(xiàn)象，特別是著名企業(yè)的外聘高管，由于企業(yè)自身的公眾性引人注目，同時(shí)企業(yè)處于對(duì)外公關(guān)的考慮，多少不同地利用這個(gè)契機(jī)進(jìn)行“事件營(yíng)銷(xiāo)”擴(kuò)大企業(yè)影響，樹(shù)立企業(yè)創(chuàng)新和變革的正面形象，當(dāng)然，隨著人力資源市場(chǎng)化的進(jìn)程和職業(yè)經(jīng)理階層的逐步形成，空降事件會(huì)越來(lái)越普遍地出現(xiàn)在各個(gè)企業(yè)，并逐步由企業(yè)的最高層向中高層擴(kuò)展。
企業(yè)為什么要選擇外部空降呢？從組織文化的角度來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)想維持現(xiàn)有的強(qiáng)勢(shì)組織文化，多會(huì)選擇內(nèi)部晉升，而如果對(duì)現(xiàn)有的文化不滿(mǎn)意，想改善或重塑現(xiàn)有的組織文化，就會(huì)考慮外部空降；而從企業(yè)的戰(zhàn)略環(huán)境來(lái)講，股權(quán)相對(duì)分散、產(chǎn)業(yè)變化較快、走多元化道路的企業(yè)傾向用“空降兵”，反之則傾向內(nèi)部晉升。內(nèi)部晉升和外部空降兩種方式也存在著各自的優(yōu)缺點(diǎn)。