最近幾年來，從招聘、升職到解雇，人力資源部門在人事問題上承擔(dān)的責(zé)任越來越多。隨著組織規(guī)模增大，高層管理人員逐漸開始在與員工有關(guān)的問題上依賴人力資源部門的指導(dǎo)。很多情況下，直線經(jīng)理失去了對(duì)員工問題的控制權(quán)，而這些問題會(huì)影響他們的工作。經(jīng)理人不應(yīng)該讓自己被人力資源部門控制。這并不是說應(yīng)該忽視人力資源部門。但經(jīng)理人必須為自己的員工和部門著想。
你可能在做經(jīng)理人之前是個(gè)擁有多年經(jīng)驗(yàn)、能力很強(qiáng)的專業(yè)人士，在這期間也注意到了人力資源部門的活動(dòng)。你應(yīng)該多少有些明白該部門對(duì)你的上司的影響。你可能也看到了他在處理該部門的規(guī)定和推薦時(shí)所遇到的挫折。在我的工作生涯中，我遇到過各個(gè)領(lǐng)域的一些能力超群的人力資源人員，也遇到過另外一些人力資源人員，他們只做一些人力資源方面的推薦工作，不管其他事務(wù)。解決大多數(shù)與人力資源部門矛盾的最簡(jiǎn)單的辦法之一便是，與人力資源部門你最尊敬的人建立密切的關(guān)系，這個(gè)人能和你毫無隱瞞地討論任何問題。這個(gè)人往往是當(dāng)年招聘你的人，在入職之后你一直和他保持聯(lián)系。但你也要謹(jǐn)慎地選擇可以與人力資源部門爭(zhēng)論的問題，并用事實(shí)論證其對(duì)人力資源政策和要求的違背。有時(shí)候，人力資源部門作出的決策你除了服從別無選擇。