如果人力資源規(guī)劃得不到切實(shí)執(zhí)行，那么為制定規(guī)劃所做的所有努力都將是徒勞的。具體行動(dòng)取決于對(duì)人力資源短缺或過(guò)剩的預(yù)測(cè)。過(guò)剩的工人可以在規(guī)劃內(nèi)通過(guò)各種方法加以解決。但是不論采取什么方法，由于涉及需要解雇和裁減部分員工，具體行動(dòng)總顯得困難重重。
裁員與WARN法案
在這個(gè)兼并、重組和組織規(guī)模不斷縮減的時(shí)代，許多員工因?yàn)楣镜霓k公地點(diǎn)、工廠的關(guān)閉而不得不失去工作。為了保證員工的權(quán)利得到足夠的重視，聯(lián)邦政府通過(guò)了一項(xiàng)法律——《員工調(diào)整及再培訓(xùn)通知法案》(WARN)。這個(gè)法案要求雇主在涉及50人以上被解雇或關(guān)閉工廠的情況時(shí)，必須提前60天做出公告。但是一個(gè)星期工作不超過(guò)20小時(shí)的兼職員工不屬于這50人的范圍。WARN法案對(duì)違反特定程序和提供不正當(dāng)公告的雇主制定了嚴(yán)厲的處罰條款。
勞動(dòng)力重組
它有時(shí)也被稱為縮減規(guī)模、減少雇用(RIF)或適度規(guī)模，但它們都意味著裁減員工。臨時(shí)裁員是一種對(duì)應(yīng)于產(chǎn)品需求的短期措施，而縮減規(guī)模則意味著為了提高工作效率而取消一些工作崗位。它屬于一種減少臨時(shí)雇用的結(jié)構(gòu)性調(diào)整。但是當(dāng)產(chǎn)品需求上升時(shí)，工人們會(huì)重新回到公司。
在經(jīng)歷了幾十年的研究和案例分析之后。縮小公司規(guī)模的結(jié)果逐漸清晰起來(lái)。規(guī)模縮減在一些公司非常有效，產(chǎn)生了人們所期望的附加價(jià)值。但是，它只能在短期內(nèi)降低成本，當(dāng)公司為了成長(zhǎng)和變革的需要而對(duì)人員重新進(jìn)行調(diào)整時(shí)，便會(huì)發(fā)生一系列的混亂。
高級(jí)行政管理人員仍然把裁員看做是對(duì)付經(jīng)濟(jì)效益下降的首先方法，但是一些研究表明，由于增加了現(xiàn)有員工的工作負(fù)擔(dān)或使得士氣有所下降，同樣會(huì)降低勞動(dòng)生產(chǎn)率。員工的流失也意味著解決特定問(wèn)題和困難的技能或某些客戶與供應(yīng)商方面的一些信息的喪失，盡管在公司戰(zhàn)略背景下制定加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)可以起到一定的彌補(bǔ)作用。
合并或重組的效應(yīng)
行業(yè)企業(yè)之間的合并與重組會(huì)導(dǎo)致組織人員規(guī)模的縮減，在金融、電信行業(yè)存在著大量這樣的案例。一些合并發(fā)生在兩個(gè)大公司之間，如英國(guó)石油公司和阿莫科公司，或者西北銀行和富國(guó)銀行，同時(shí)在較小公司之間也發(fā)生，如兩家地區(qū)性醫(yī)院的合并。但是大多數(shù)合并或兼并的結(jié)果是產(chǎn)生大量的員工。在美國(guó)，這種現(xiàn)象便會(huì)產(chǎn)生擁有大量臃腫機(jī)構(gòu)和人員的新公司。
那些關(guān)閉設(shè)備、裁減部門的公司可能需要提供財(cái)務(wù)變化安排。被裁減的人員會(huì)得到一筆特殊津貼，雖然他們的工作崗位沒(méi)有了，但公司允許他們?cè)诠就Ａ粢欢螘r(shí)期。
工作崗位的裁減或消失對(duì)于那些仍然留下來(lái)的員工有著巨大的沖擊和影響作用。美國(guó)管理協(xié)會(huì)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在所調(diào)查的企業(yè)中，69％的企業(yè)員工士氣在短期內(nèi)有所下降，28％的企業(yè)員工士氣在長(zhǎng)期內(nèi)有所下降。而且，員工辭呈與跳槽在組織實(shí)行規(guī)?？s減接下來(lái)的一年里，也大幅增加。這些不良后果是組織進(jìn)行重組決策時(shí)人力資源管理所要面對(duì)的重大挑戰(zhàn)。
對(duì)組織裁減中幸存者的管理
人們通常錯(cuò)誤地認(rèn)為，當(dāng)組織以各種方式進(jìn)行規(guī)?？s減后，那些幸存者對(duì)于能保住自己的工作非常高興，并且不會(huì)給組織帶來(lái)任何問(wèn)題。一些分析人員對(duì)組織裁減過(guò)程中的幸存者與戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期經(jīng)歷過(guò)苦難的幸存者進(jìn)行了一個(gè)類比，他們的相同之處是相對(duì)于他們的朋友而言，他們都很幸運(yùn)地“生存”下來(lái)。但研究結(jié)果卻表明，在組織規(guī)?？s減后，幸存者的績(jī)效水平以及同組織的溝通效果都會(huì)在很大程度上受到影響。
組織首次對(duì)勞動(dòng)力需求和工作崗位進(jìn)行大規(guī)模削減會(huì)極大影響和改變員工對(duì)公司的看法。痛苦、氣憤、不信任以及震驚都是正常和普遍的情緒反應(yīng)。那些裁員后的幸存者，對(duì)于企業(yè)原先那種主人翁式的文化氛圍和終身雇用保障制度的看法將一去不復(fù)返。幸存者希望得到關(guān)于裁員的原因等方面的信息，并且能夠預(yù)測(cè)他們自己的未來(lái)。通常在進(jìn)行組織重組的過(guò)程中，越是征求和采納員工意見(jiàn)，裁員帶來(lái)的震動(dòng)就越小。
組織中的經(jīng)理們也同樣感受到裁員帶來(lái)的壓力，沒(méi)有誰(shuí)愿意為此承擔(dān)責(zé)任。
縮減規(guī)模的方法
工作崗位的減少有許多不同的具體形式和方法，大規(guī)模裁員也在其中。組織減小規(guī)模的主要方法有：自然損耗(Attrition)、提前退休措施，以及臨時(shí)解雇。
自然損耗和停止聘用
當(dāng)有員工離開(kāi)企業(yè)、死亡或者退休后，組織并不對(duì)空缺的崗位進(jìn)行人員填補(bǔ)，這時(shí)自然損耗就開(kāi)始生效了。采用這種方法，公司無(wú)須裁減員工，但是剩下來(lái)的員工就會(huì)以較少的人力來(lái)完成與以前相同的工作量。除非人員流動(dòng)非常迅速，否則，這種方法只能減少組織內(nèi)一小部分員工。因此，雇主可能采取將自然損耗和停止雇用結(jié)合起來(lái)的方法。同其他方法相比，自然損耗的方法通常更能得到員工們的理解與支持。
提前退休措施
提前退休措施鼓勵(lì)年齡較大的員工在退休年齡到來(lái)之前離開(kāi)企業(yè)。作為一種激勵(lì)，雇主會(huì)給這些提前退休的員工以額外補(bǔ)償，直到這些員工的退休金和社會(huì)保障金發(fā)生作用。這種對(duì)自愿退休的財(cái)務(wù)補(bǔ)償激勵(lì)和買斷機(jī)制是吸引和促使員工提前退休的主要因素。這種方法被普遍認(rèn)為是削減勞動(dòng)力的有效方法。
對(duì)員工進(jìn)行工齡買斷之所以為雇主所青睞，就是因?yàn)樗梢栽陂L(zhǎng)期內(nèi)減少工資成本。盡管提前退休措施需要提前支付一筆數(shù)目不小的財(cái)務(wù)補(bǔ)償，但是組織可以因此減少長(zhǎng)期的工資成本的壓力。一家醫(yī)院由于實(shí)行提前退休措施，平均由1美元的花費(fèi)節(jié)省了2美元的支出。正如人們所說(shuō)的，提前退休措施對(duì)于那些長(zhǎng)期在公司工作、對(duì)組織高度忠誠(chéng)的員工來(lái)說(shuō)，無(wú)疑被視為是一種更具人性化的方法。而且，如果這種方式是在自愿的前提下進(jìn)行的，組織就會(huì)較少受到來(lái)自年齡歧視方面的訴訟。
這種方法的主要缺點(diǎn)是公司真正需要或不需要的員工都可以使用提前退休計(jì)劃。因此，一些雇主十分想留住的員工也經(jīng)常事與愿違提出退休申請(qǐng)，公司只能接受其提前退休申請(qǐng)。
臨時(shí)解雇
指員工暫時(shí)停止工作或離開(kāi)工作崗位，雇主在這段時(shí)間內(nèi)不支付工資的行為。如果公司經(jīng)營(yíng)有所需要，那么這些員工還將被雇主聯(lián)系回去重新安排工作。如果整個(gè)行業(yè)經(jīng)濟(jì)有所下滑，臨時(shí)解雇將是一種合理、恰當(dāng)?shù)慕M織縮減戰(zhàn)略。但是，對(duì)臨時(shí)解雇這種方法進(jìn)行認(rèn)真規(guī)劃非常重要。經(jīng)理必須考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：
- 臨時(shí)解雇的決策依據(jù)是什么？是工齡還是員工績(jī)效？
- 如果不是所有的員工都能在同一時(shí)間被招回，那么員工招回決策該如何做出？
- 是否給那些臨時(shí)解員工工以額外補(bǔ)償？
- 如果員工在臨時(shí)解聘期間找到或正在從事其他工作，是否應(yīng)該取消對(duì)他們的招回優(yōu)先權(quán)？
公司在法律上沒(méi)有義務(wù)為那些臨時(shí)解雇的員工提供資金補(bǔ)償，但是，許多公司卻支付了一定的補(bǔ)償金。當(dāng)需要與員工解除契約時(shí)，通常補(bǔ)償金的計(jì)算方法是，每一年的工齡折合成一個(gè)星期的工資，一些大企業(yè)可能會(huì)更加慷慨一些。臨時(shí)解雇的另一個(gè)重大問(wèn)題是員工的醫(yī)療待遇。但是一項(xiàng)聯(lián)邦法案規(guī)定，被臨時(shí)解雇的員工可以在18個(gè)月內(nèi)保留他們的醫(yī)療待遇，如果這些員工預(yù)先支付了保險(xiǎn)金的話，可以在36個(gè)月內(nèi)享受此待遇。
外部工作安置服務(wù)
外部工作安置服務(wù)是為失業(yè)員工提供支持與協(xié)助的一系列服務(wù)。這種服務(wù)通常是提供給那些因?yàn)榭?jī)效問(wèn)題或工作崗位縮減而非自愿失業(yè)的員工。外部工作安置服務(wù)是多種多樣的，具體包括個(gè)人職業(yè)咨詢、簡(jiǎn)歷準(zhǔn)備與打印服務(wù)、面試專題討論會(huì)，以及工作安排協(xié)助。這些服務(wù)通常由外部提供工作安置服務(wù)的專業(yè)公司來(lái)進(jìn)行。另外，特定的契約解除工資商定也包括在服務(wù)項(xiàng)目之中。企業(yè)一般都提供額外的契約解除補(bǔ)償，并且在一段時(shí)間內(nèi)繼續(xù)按公司原來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)提供醫(yī)療待遇。外部工作安置的另外一些服務(wù)包括：其他工作的再培訓(xùn)、建立職業(yè)中心，以及與企業(yè)雇主聯(lián)系獲得新的工作機(jī)會(huì)。
總之，在這方面積累的十多年經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驇椭M織有效地處理這些問(wèn)題，這些方法是：
- 研究組織縮減的不同方式。為了達(dá)到最終減小規(guī)模的目的，組織可以事先認(rèn)真考慮各種可行的方法。
- 在做縮減規(guī)劃或決策時(shí)必須充分征求和參考員工的意見(jiàn)。
- 建立和完善信息溝通計(jì)劃，員工有權(quán)事先得到通知，以便他們做好個(gè)人準(zhǔn)備和計(jì)劃。
- 給幸存者以信心，他們所關(guān)心的各種問(wèn)題有可能對(duì)他們的工作產(chǎn)生負(fù)面影響。
- 履行外部工作安置義務(wù)，幫助離職員工找到新工作的做法將對(duì)組織中的其他員工和組織本身的聲譽(yù)產(chǎn)生積極影響。