各種調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在美國(guó)的公司中只有大約一半的員工對(duì)他們的工作感到滿意，這比五年前下降了10％，其中年齡在45~54歲之間的員工的滿意感下降幅度最大。更讓人關(guān)注的是，只有24％的員工承諾他們將在目前的公司工作至少2年。大約有五分之一的員工對(duì)他們工作的不滿意程度甚至影響到他們對(duì)其他員工的態(tài)度。由于從長(zhǎng)期來(lái)看，組織在經(jīng)濟(jì)方面的發(fā)展依賴于員工的工作努力程度和組織對(duì)他們的激勵(lì)水平，因此組織必須通過(guò)時(shí)間來(lái)證明他們能夠妥善處理與員工的個(gè)人關(guān)系，并能有效地管理它們。
心理契約
在描述組織和個(gè)人關(guān)系中的一個(gè)非常有用的概念就是心理契約，它是描述組織和個(gè)人關(guān)系中只可意會(huì)不可言傳的方面。由于心理契約在本質(zhì)上有著私人化和主觀的性質(zhì)，所以它集中關(guān)注的問(wèn)題是對(duì)公平的期望，而公平又恰恰是員工自己也無(wú)法定義清楚的概念。
無(wú)論是對(duì)工資、福利、員工生產(chǎn)效率和出勤率，還是對(duì)忠誠(chéng)度、公平待遇和職業(yè)的安全性等方面的感受都會(huì)受到來(lái)自雇主和員工兩方面的心理契約的影響，許多雇主試圖通過(guò)員工手冊(cè)和公司政策指南等來(lái)明確員工對(duì)上述方面的期望，但那只能是人事契約關(guān)系的一部分。
正在發(fā)生變化的心理契約
員工用自己的工作努力和工作能力來(lái)與能給他們帶來(lái)不斷上漲的工資、良好的福利和職業(yè)發(fā)展前景的工作進(jìn)行交換。但是，當(dāng)組織縮小規(guī)模并裁減那些具有較長(zhǎng)工齡和較高忠誠(chéng)度的員工時(shí)，越來(lái)越多的員工開(kāi)始懷疑他們是否應(yīng)當(dāng)繼續(xù)對(duì)雇主保持忠誠(chéng)。與心理契約有著密切聯(lián)系的是員工在心理上的主觀感受(主人翁意識(shí))。當(dāng)一個(gè)人在組織中能控制和感覺(jué)他們的某些權(quán)利時(shí)，那么他們就更愿意忠誠(chéng)于他們的組織。人力資源的發(fā)展方向就是探討如何才能改變員工心理方面的期望值。
雇主不僅要求員工遵守規(guī)章制度和準(zhǔn)時(shí)出勤，而且更希望員工發(fā)揮他們的知識(shí)、技能和工作能力來(lái)達(dá)到組織的要求，有效的心理契約應(yīng)涵蓋以下幾個(gè)方面：
- 雇主應(yīng)提供：有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和前景、兼顧工作和家庭的靈活制度。
- 員工應(yīng)貢獻(xiàn)：不斷提高的工作適應(yīng)能力和勞動(dòng)生產(chǎn)率、準(zhǔn)時(shí)出勤和按時(shí)工作、在需要時(shí)可以付出特別的工作努力。
- 能在組織中穩(wěn)定工作一段時(shí)間。
影響個(gè)人和組織關(guān)系的這些因素可以分為經(jīng)濟(jì)方面的變化因素和不同年代人的個(gè)體期望值。這些因素會(huì)以各種各樣的方式對(duì)員工的心理產(chǎn)生微妙的影響。
經(jīng)濟(jì)變化
經(jīng)濟(jì)衰退或經(jīng)濟(jì)過(guò)熱是影響人們期望值的一個(gè)主要因素。對(duì)技術(shù)要求較高的網(wǎng)絡(luò)公司就是很好的例證。許多人尤其是具有技術(shù)背景的年輕人，往往對(duì)剛參加工作時(shí)的薪水、雇用分紅、股票期權(quán)、靈活輕松的工作場(chǎng)所和職務(wù)提升，以及工作豐富化等方面有著較高的期望和要求。但是當(dāng)網(wǎng)絡(luò)泡沫破滅時(shí)，這些員工將面對(duì)完全不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)，雇主也會(huì)提供完全不同的工資待遇和工作環(huán)境。
代溝
關(guān)于不同年代的人的期望值的文章和資料已有很多。較常用的是：
- 成熟一代(1945年以前出生)
- 嬰兒潮一代(1945–1965年出生)
- X代(1966～1980年出生)
- Y代(1980～1990年出生)
與其僅僅引證這些在不同年代出生的人的性格特征，不如強(qiáng)調(diào)這些人在期望值方面的差異。對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)，期望值的差異無(wú)疑就是挑戰(zhàn)。例如，許多在1945年以前出生和在嬰兒高峰期出生的人更關(guān)注職業(yè)的安全性和工作經(jīng)驗(yàn)，而那些年輕的Y代人則通常被看成喜歡較快回報(bào)、適應(yīng)能力更強(qiáng)和愿意參與決策的人。由于不同年代人的期望值是不一樣的，這些代溝很可能在組織中產(chǎn)生挑戰(zhàn)和沖突，其中之一就是對(duì)組織的忠誠(chéng)度。
忠誠(chéng)度
員工確實(shí)在心理上相信并希望他們的雇主能兌現(xiàn)他們的承諾。許多員工仍然渴望有一個(gè)安全、穩(wěn)定而有趣的工作，令人尊敬的上司和有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水與福利。如果這些因素都沒(méi)有的話，員工會(huì)感到缺乏為組織績(jī)效做貢獻(xiàn)的動(dòng)力。當(dāng)組織實(shí)行并購(gòu)、大量裁員、工作外包、大量使用臨時(shí)員工和兼職員工時(shí)，員工就會(huì)感到他們沒(méi)必要繼續(xù)對(duì)組織保持忠誠(chéng)。許多雇主發(fā)現(xiàn)當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求時(shí)，由于員工的忠誠(chéng)度較低，關(guān)鍵員工的流失現(xiàn)象會(huì)經(jīng)常發(fā)生。反過(guò)來(lái)，雇主這時(shí)就會(huì)更加強(qiáng)調(diào)員工對(duì)工作的忠誠(chéng)度的重要性。