由于多種原因，員工的留任工作已成為許多公司關(guān)注的首要問題。作為一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題，較低的流失率意味著每當(dāng)多一名員工留下來時(shí)，組織就節(jié)省了一些招募、挑選和培訓(xùn)工作。組織和個(gè)人績效會(huì)因?yàn)閱T工熟悉他們的工作、同事、公司服務(wù)項(xiàng)目和產(chǎn)品項(xiàng)目以及公司顧客而提高。一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績效較低的員工很可能會(huì)增加公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的困難。另外，員工工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性往往會(huì)增強(qiáng)公司的吸引力和良好形象。
留任的重要性
一項(xiàng)對公司首席執(zhí)行官的調(diào)查顯示，他們相信在未來五年內(nèi)對組織成功具有最大貢獻(xiàn)的是獲得和保留有才干的員工。例如，一家有著5000名員工的技術(shù)公司測定他們高技能員工的流動(dòng)成本平均高達(dá)每人60000美元。通過加強(qiáng)對員工留任工作的努力。這家公司將員工自然損耗率降低至行業(yè)平均水平以下的17％，這就意味著只用再雇用850名員工，估計(jì)每年會(huì)節(jié)省5000萬美元。SAS公司注重員工的留任，也使得組織的員工留任工作具有創(chuàng)新性，同時(shí)它們也發(fā)現(xiàn)增強(qiáng)組織留住員工的力度對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)很有幫助。
管理層所關(guān)注的員工留任問題
隨著經(jīng)濟(jì)條件的變化，網(wǎng)絡(luò)泡沫的破滅以及技術(shù)型公司的增長放緩，一些公司開始思考將員工留任當(dāng)做一項(xiàng)臨時(shí)措施來強(qiáng)調(diào)。但是，一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)j挽留有才干的員工比幾年前更加困難。因此公司和管理層都認(rèn)識(shí)到挽留員工的工作是一項(xiàng)持續(xù)性的工作重點(diǎn)，并且也是主管以及經(jīng)理們的重要職責(zé)。美國一些著名的大公司如奧馬哈互助保險(xiǎn)、聯(lián)邦快遞等都對管理人員進(jìn)行這方面的訓(xùn)練。更有一些公司將此看做是評估經(jīng)理和主管業(yè)績的重要衡量指標(biāo)。
負(fù)責(zé)員工留任工作的官員
一些公司的雇主非常重視員工留任工作，以至于在組織內(nèi)部安排一個(gè)專門負(fù)責(zé)員工保留工作的官員。據(jù)估計(jì)，大約有10％的美國大公司至少會(huì)安排一個(gè)人來負(fù)責(zé)這方面的工作。通常，人力資源部門專門負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的人將主要關(guān)注這方面，以保證員工留任工作受到足夠的重視。
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員工決定留在組織中或離開組織的理由多種多樣，但被解雇的員工顯然是在公司的要求下進(jìn)行的。但對組織來說，更重要的問題是這些員工為什么要自動(dòng)離開公司。麥肯錫——一家國際著名咨詢公司所做調(diào)查的結(jié)論“經(jīng)理們面對的是一場人才爭奪戰(zhàn)”，更加強(qiáng)調(diào)了挽留人才的重要性。經(jīng)過多年的研究，該公司將經(jīng)理和主管吸引和挽留員工的關(guān)鍵因素分為三類：
大公司
- 價(jià)值觀和公司文化(58％)
- 管理得當(dāng)(50％)
- 公司面臨著激動(dòng)人心的挑戰(zhàn)(38％)
重要工作
- 自由和自主的程度(56％)
- 工作具有挑戰(zhàn)性(51％)
- 職業(yè)生涯的發(fā)展前景(39％)
- 薪水補(bǔ)償和生活方式
- 不同的薪酬水平(29％)
- 高水平的獎(jiǎng)金和福利(23％)
- 地理位置(19％)
- 對于生活方式的關(guān)心(12％)