12月22日晚,萬科董事長王石和董秘譚華杰等人,在深圳為總裁郁亮慶賀了50歲生日。在“寶萬之爭”的難坎兒上,王石的一句“郁亮:風(fēng)雨見彩虹”,可謂勝過千言,抵過萬語。
就在郁亮48歲的時候,就在兩年前的冬天,《哈佛商業(yè)評論》中文版曾對郁亮進(jìn)行了專訪。
當(dāng)時,我的同事如此描述了他,“談笑間,48歲的郁亮淡定、平衡。這位北大才子極擅溝通,滿口大白話,反對文謅謅,語不設(shè)防,恰如其分”。
當(dāng)時,郁亮說匯豐是他心目中的世界級優(yōu)秀公司,是萬科在公司治理結(jié)構(gòu)方面的單向?qū)?biāo)公司。而匯豐與萬科的一個共同之處,就在于“二者都是股權(quán)高度分散的公眾公司,這種治理體制是優(yōu)勢,具有天然的革命性”。
當(dāng)時,郁亮說“我對任何制度、法規(guī)一直抱有很大的成見,我認(rèn)為大陸法體系妨礙了一個社會的成長,它不能跟上時代的進(jìn)步,它所依據(jù)的‘制度’和‘規(guī)定’只能滯后于實(shí)踐”。
在“寶萬之爭”演變?yōu)槌壺斀?jīng)事件的這個寒冬,我們不妨回首,聽聽郁亮是如何談他與王石之間的默契的,是如何按照管理企業(yè)的方法實(shí)現(xiàn)珠峰登頂?shù)模质侨绾谓庾x“均好理論”“包容性增長”的。
三把尺子衡量“王郁默契”
HBR中文版:你提出要把萬科打造成世界級優(yōu)秀公司,那你心中的世界級優(yōu)秀公司是怎樣的?
郁亮:這種公司不多,匯豐算是一家,它也是萬科在公司治理結(jié)構(gòu)方面的單向?qū)?biāo)公司。1865年成立的匯豐,經(jīng)歷了鴉片戰(zhàn)爭,兩次世界大戰(zhàn),其中好幾任CEO受到戰(zhàn)爭影響淪為難民,還有的CEO死于獄中,即便如此,匯豐始終沒有倒下,一步步從彈丸之地香港擴(kuò)張到全球,成為世界級企業(yè),這正是萬科需要學(xué)習(xí)匯豐的地方。雖然匯豐與萬科的成長環(huán)境不同,但二者都是股權(quán)高度分散的公眾公司,這種治理體制是優(yōu)勢,具有天然的革命性。
HBR中文版:談到治理結(jié)構(gòu),在萬科,王石與你分別擔(dān)任董事會主席和總裁,你們的權(quán)力界限在哪里?
郁亮:我們合作了20多年,形成了這么一個管理核心,如果我們有大分歧,根本不會走到今天。首先,我們在精神上和大的本質(zhì)方向上是高度一致的,否則早就分開了;其次,我們兩人的界限越來越模糊,越來越不清晰,包括我們的董事之間的關(guān)系都是如此,彼此的邊界是模糊的,不清晰的。具體工作上,大家都會動態(tài)地把握好分寸。大家建立默契之后,我就會知道什么事該通知董事會,什么事是可以自己定的。管理上的事情很多,要想把一切東西通過各種各樣的制度、規(guī)則來界定是很難辦到的事,效果也很難把控。
具體到我與王石主席的范疇,由于到了我們這個層面來討論的事情,都是不太確定的事情,不確定的事怎么描述出來呢?如果不能準(zhǔn)確描述出來,又如何界定彼此的界限呢?所以我對任何制度、法規(guī)一直抱有很大的成見,我認(rèn)為大陸法體系妨礙了一個社會的成長,它不能跟上時代的進(jìn)步,它所依據(jù)的“制度”和“規(guī)定”只能滯后于實(shí)踐。在這個大環(huán)境中,公司治理也一樣。所以我覺得,制度、流程一方面有其重要性,但如果不是在英美法體系下,不是本著一種精神去把握一件事情,你很難管理出一個特別優(yōu)秀的企業(yè)。所以在萬科內(nèi)部,主席和我的分工是靠默契,而不是靠明確的制度來分工的。
HBR中文版:你好像認(rèn)可這種模糊?如果與王石產(chǎn)生分歧怎么辦?
郁亮:我們已經(jīng)習(xí)慣了啊,就像打排球那樣,相互補(bǔ)位嘛。遇到分歧很簡單,放一放,想一想。首先,我們的利益是高度一致的,都是要讓萬科好;其次,判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的,即萬科利益最大化。這兩條是堅(jiān)固的基礎(chǔ);其三,我們都有持續(xù)學(xué)習(xí)的心態(tài)。主席是善于學(xué)習(xí)的人,我也在不斷地修正自己,摸索著往前走。遇到事情,用這三把尺子量一量,就沒有什么真正的矛盾,都可以協(xié)調(diào)好。
按管理企業(yè)的方法登山
HBR中文版:王石登頂珠峰,你也登頂珠峰,目標(biāo)都一樣,方法有差異嗎?
郁亮:王石是英雄,我是普通人,怕死,像王石那樣登山我不敢。直到2010年5月王石第二次登頂回來時,他的兩個隊(duì)友觸發(fā)了我登山的想法,一個是洪海(紀(jì)錄片人),另一個是陳芳,作為普通人,他們與王石一起實(shí)現(xiàn)了登頂。我為什么不能呢?于是我制定目標(biāo),開始訓(xùn)練。我不是通過登山感悟企業(yè)管理的,相反,我是把企業(yè)管理的心態(tài)和方法用到登山中去了,是按照管理企業(yè)的方式來管理登山的。
HBR中文版:企業(yè)管理,你管理的是員工,而登山,你管理的是自己,你怎樣體會這種差別?
郁亮:管理的本質(zhì)是管事,而不是管人。所謂事,就是一個目標(biāo),需要管理者帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)一步步去實(shí)現(xiàn)。
登山是一個需要耐心、韌性和忍耐枯燥的過程,這與企業(yè)管理所需要的心態(tài)是一樣的。而從技術(shù)角度講,我也完全是以管企業(yè)的模式來管理自己登頂?shù)?。第一步是減重,然后是腿部肌肉,登山要靠腿部,腿部肌肉主要是練屁股的力量和大腿的力量,這個力量只能靠深蹲來練,要連做500個深蹲,非常難。剛開始時根本做不到,完全是通過管理企業(yè)的流程方式,把行為分解之后進(jìn)行訓(xùn)練。在登頂前洪海問我,寫了遺囑沒有?我說沒有。因?yàn)槲覝?zhǔn)備得太充分了,哪個地方有風(fēng)險,該怎么做,全都一清二楚。對我來說,最后登頂?shù)娘L(fēng)險與坐飛機(jī)的風(fēng)險差不多,誰坐飛機(jī)之前立遺囑呢?
HBR中文版:從企業(yè)管理和登山的實(shí)踐中,你感悟到的管理思想的核心是什么?
郁亮:做企業(yè)、登山,其實(shí)都挺容易的,就是不同階段關(guān)注不同的事情,用不同的方法去實(shí)現(xiàn)不同的目標(biāo)。登山,目標(biāo)是珠峰,要先從5000米的四姑娘山大峰開始,然后是6200米的啟孜峰,然后是7546米的慕士塔格峰,然后是8201米的卓奧友峰,直到最后沖頂。要一步一步來,每到一個新高度,都意味著距離總目標(biāo)更近。
千億之后要“均好”
HBR中文版:跨過1000億元臺階后,中型公司萬科在方法論上與前一階段有何不同?
郁亮:青春期“補(bǔ)短板”的方法已經(jīng)不再適用了,萬科的模仿時代已經(jīng)過去,我們無法找到可以全面對標(biāo)的公司了。為此我們找到了“均好性”的新方法。因?yàn)榍|后,很多問題你無法用單一手段去解決,一方面,要統(tǒng)籌資本結(jié)構(gòu)、公司戰(zhàn)略、治理結(jié)構(gòu)、管理團(tuán)隊(duì)、產(chǎn)品生產(chǎn)、研發(fā)、文化、品牌等競爭優(yōu)勢;另一方面,目標(biāo)也要具備均好性。我們需要在速度、規(guī)模不降低的前提下,把質(zhì)量、效益提升起來。千億后的萬科要追求均好,用單一手段提高某一方面的能力的做法,已經(jīng)不適用了。這次我們登頂,6500米駐點(diǎn)時,聽說有個俄羅斯人剛剛死掉,那天他在那里搞活動,興奮過頭,死掉了。到了6500米這個階段,不單考驗(yàn)登山人的體能、技術(shù)、后勤保障水平,還考驗(yàn)自我管理水平,登山到達(dá)中段,嚴(yán)格地管理自己行為越來越重要,我就是用企業(yè)管理當(dāng)中“均好”方法來管理登山的。
HBR中文版:你的“均好”理論,有點(diǎn)像“中醫(yī)”講究整體平衡的思維。
郁亮:無論大企業(yè)病還是小企業(yè)病,本質(zhì)上都是一個均衡的問題。目前萬科在管理上最注重均衡,目標(biāo)是各項(xiàng)主要業(yè)務(wù)能力不但要居市場領(lǐng)先地位,同時要確保它們的均衡。管理最重要的是“恰如其分”,這是中醫(yī)思維。中醫(yī)的優(yōu)點(diǎn)是重系統(tǒng),看整體,中醫(yī)通過臉色來判斷健康程度,缺點(diǎn)是中醫(yī)說不出到底是哪兒出了毛病。西醫(yī)能夠準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)哪兒出了問題,卻沒法通過臉色來判斷健康。管理也一樣,西方發(fā)明的科學(xué)管理工具能夠單向度地管控問題,但體現(xiàn)不出整個系統(tǒng)的健康程度,反映不出結(jié)構(gòu)是否安全。
HBR中文版:中國房地產(chǎn)行業(yè)一直是粗放型的,萬科在管理精細(xì)化方面應(yīng)該還有多大空間可以挖掘?
郁亮:住宅行業(yè)一直是粗放式的發(fā)展,萬科的管理能夠精細(xì)化到哪里去呢?我們的粗放管理問題還沒解決呢,在精細(xì)化管理上可以說還在學(xué)習(xí)階段。以目前的規(guī)模,我覺得通過精細(xì)化管理,使盈利水平大幅提高是可以做到的。
HBR中文版:按目前的發(fā)展態(tài)勢,保守估算,萬科在未來幾年就能達(dá)到3000億元,成為大型公司。那萬科在大型公司階段的方法論又是什么?
郁亮:數(shù)字我們不去預(yù)測。我們剛剛完成五場務(wù)虛會,四大區(qū)域與總部分別開,最后我們總結(jié)出,萬科第四個10年的方法是“包容性增長”:其一,3000億元之后,你再發(fā)展,不想別人的利益是不對的,因?yàn)槟愕陌l(fā)展要通過合作來完成,大公司要學(xué)會分享,與合作伙伴、員工、股東、客戶以及社會分享,如果自己好了,別人不好,那你是走不遠(yuǎn)的;其二,當(dāng)你是大公司時,外界對你的要求也高了,你不擔(dān)當(dāng),人家就討厭你,所以3000億元之后的萬科要包容性增長。
HBR中文版:在目前的市場環(huán)境和商業(yè)倫理氛圍中,“包容性增長”可行嗎?
郁亮:萬科有條件做這個嘗試,因?yàn)槲覀儓?jiān)持了20多年的規(guī)范透明。最近我們在東莞有一個項(xiàng)目,四家公司合作,每家占比25%,其余三家合作方主動推舉萬科操盤,理由是,萬科透明規(guī)范。這個項(xiàng)目做得挺成功的,我們不會因?yàn)橹徽?/4的股權(quán)就輕視這個項(xiàng)目,我們會盡心盡力地去做,這就是“包容性增長”:在發(fā)展自身的同時,給別人也帶來發(fā)展,因?yàn)榇蠊景l(fā)展同樣需要別人的幫助,所以你發(fā)展的目的,不是把別人吃掉,而是我中有你,你中有我。
這與小公司時代不同,公司小的時候,恨不得自己吃獨(dú)食,大公司盡量不要吃獨(dú)食,要有共同做大蛋糕的觀念。
拿登山來說,到7400米以上,比較完好的尸體越來越密集,出事故的越來越多,一路上就是看尸體看到頂上,死者姿態(tài)各式各樣,這些人的手是怎么放的,我都能描述清楚。頂上只能上10個人,一位英國人,成功登頂后,高興得手舞足蹈,由于地方太小,結(jié)果直接掉下2000多米死了。我無法知道很多死者當(dāng)時的心路歷程,但是,如果不是過于流連頂峰的榮耀,如果能夠多想想頂端的狹窄,往往可以避免慘劇的發(fā)生。所以,越到頂端,越要懂得合作、分享,懂得讓出空間給別人,千萬不能忘乎所以地獨(dú)享風(fēng)光。