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HR做好招聘須具備三方面的能力

當(dāng)前位置:
HR做好招聘須具備三方面的能力

上個月幫一家集團(tuán)公司招一名分公司的高管。董事長很在意這個崗位,還在上海學(xué)習(xí)時就先約好面談時間,回到公司后專門找我溝通兩次,和我講這個職位的定位及職責(zé)。臨別時再三叮囑:企業(yè)發(fā)展離不開優(yōu)秀人才,像我們這樣發(fā)展中的企業(yè)更是需要人才。希望能盡快幫我物色到這個人選。我也和分公司的總經(jīng)理交待過了,讓他再約你談一次對這個崗位的要求。

董事長發(fā)話,效率豈能低下?果然,分公司總經(jīng)理馬上約我再見面詳談。我被這家企業(yè)如此重視人才、重視面試大為感動,于是又趕到分公司見總經(jīng)理。

總經(jīng)理和我又談了半個多小時,言談中也表達(dá)了公司在發(fā)展中因缺少人才而面臨的困難,說這個崗位招了很長時間一直沒有找到合適人選,希望能盡快入職。

我問:這么久沒招到,有沒有分析下原因?是崗位職責(zé)描述不清晰,還是對人選的標(biāo)準(zhǔn)過高?目前公司對這類高管人選的招聘渠道通常是哪些?

總經(jīng)理遲疑了下,然后就把HRD找來。把我剛才的問題重新問了這位HRD。這位HRD也是遲疑了下,說我平時主要負(fù)責(zé)對外協(xié)調(diào),招聘的工作具體是招聘專員在做,我問她下。然后就出去把招聘專員找來,同樣把問題又詢問了一次。于是這位年輕的招聘專員就告訴我們:主要是現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)不景氣,大環(huán)境不好了,現(xiàn)在的人都不輕易跳槽了。我去了幾次現(xiàn)場招聘,在網(wǎng)上搜了好多簡歷都沒有合適的……

說真的,總經(jīng)理和HRD人都不錯,屬于沒有什么心機(jī)踏實做事的類型。否則,不會直接把下面人員叫過來詢問情況,如果有點心眼,會私下問過之后再告訴我。不然,無論是總經(jīng)理,還是HRD對于核心高管招聘情況竟然都不知道,全由一名年輕的招聘專員來運(yùn)作?

招聘高管去普通的現(xiàn)場招聘會,或是在招聘網(wǎng)站上搜索簡歷,這些明顯是不合適的。如果一個崗位超出正常的招聘期,也是得要做個原因分析的,崗位職責(zé)和人才標(biāo)準(zhǔn)只是停留在意向上,不提煉出要點,就是合適的人看到了也不會去投遞簡歷,這些想想我都禁不住冒汗。

果真,總經(jīng)理送我出門時告訴我:他也是剛來公司不久,很多工作都還沒接手,而這位HRD原來是做市場的,是一直跟著公司走來的老員工,因為忠誠穩(wěn)重,深得領(lǐng)導(dǎo)信任,今年剛被安排負(fù)責(zé)人力資源部,但人資的工作基本上都由下屬來做,她很多工作還是屬于市場部的……聽著這話,我又開始禁不住的冒汗。

先拋開這家企業(yè)如何管理、如何用人不談,這是一個復(fù)雜而浩大的命題,幾天幾夜也說不清楚。做為一個專業(yè)的招聘人員,HR們在開展工作時至少應(yīng)具備這三方面的能力:

  • 尋找候選人來源方面的能力。即招聘渠道的選擇、評估、選取,傳統(tǒng)的招聘方式都被反復(fù)分析過N次了,網(wǎng)上一搜大把。關(guān)鍵是什么類型的職位要對應(yīng)匹配的招聘渠道,還得選取匹配的人員來負(fù)責(zé)。高管類的職位怎么說也得是由HRD來負(fù)責(zé)吧?交給一個年輕的招聘專員,如何篩選簡歷都是困難,還敢交給專員來定職責(zé),去現(xiàn)場面試?能吸引來優(yōu)秀人才嗎?
  • 理解業(yè)務(wù)、崗位要求和篩選標(biāo)準(zhǔn)方面的能力。很多HR(包括老板啦)招聘時花了很多精力去看簡歷,面試,做測評,但是很少花時間先去寫崗位職責(zé)和用人標(biāo)準(zhǔn),去考慮崗位尤其是關(guān)鍵崗位需要什么勝任素質(zhì)方面?大部分都是沒有具體概念,說不清楚,其結(jié)果是可想而知的。
  • 專業(yè)篩選候選人才的能力。這些方面的知識、技能和經(jīng)驗基本是空白。我問過很多的HR,對于一些非常關(guān)鍵的崗位,有沒有使用過情景案例,以及CBI(基于能力的面試,Competency based interview),等等篩選技術(shù),回答是很少,大部分人只會瞎聊,聊的舒服就推薦。

還記得有一位企業(yè)老板曾說,如果公司的招聘人員能像獵頭那樣去招聘就好了?,F(xiàn)在看來,企業(yè)內(nèi)部招聘人員的專業(yè)化,尚存在巨大的鴻溝,如果填補(bǔ)這個差距,我們HR做好準(zhǔn)備了嗎?

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