以下列出了人才管理落地每個關(guān)鍵變量下的常見實踐。這些實踐常常會有新的突破，例如在溝通方面應用博客、微博、微信等方式。
一、溝通最佳實踐
- 公司高管、人力資源部門可以很清楚地了解公司戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略之間的邏輯關(guān)系。例如，為什么要推進領(lǐng)導力發(fā)展系統(tǒng)，是因為在某調(diào)查中發(fā)現(xiàn)公司存在一些質(zhì)量問題；或者例如，公司未來幾年要成長若干倍，所以需要擴大各層級領(lǐng)導相應的人數(shù)，在招募方面要找到一定數(shù)量的人。
- 公司的人才戰(zhàn)略包含具體的三年重點項目和年度計劃，并有相應預算。
- 在高管會議上會定期討論公司的人才狀況，除此之外，也可以討論三年計劃，以及每隔半年取得的進展。
- 公司對人才管理項目的推動十分有效，很清楚地知道溝通的對象、溝通的內(nèi)容，以及詳細計劃。
- 公司有反饋渠道，員工、中層主管、高管以及相關(guān)人員對人才管理都有相應的反饋。
- 善用公司現(xiàn)有的會議系統(tǒng)，戰(zhàn)略會議、經(jīng)營會議、月度／季度會議都應該有人才管理的議程。
- 根據(jù)需要設定人才判定標準，每季度或者每半年召開一次由人才管理委員會以及高管參加的相關(guān)會議。
- 善用本書第六章中所介紹的工具作為人才管理方面的溝通方式，在高管會議及主管會議上定期溝通，并成立人才委員會定期討論。
二、流程最佳實踐
- 公司有具體的六大人才管理體系與流程。
- 公司有定期評鑒人才的機制。
- 每個流程有專人或?qū)賵F隊推動執(zhí)行。
- 公司常有改善流程的討論，并形成下一年度的修正計劃。
- 公司對人才流程每年都有持續(xù)的改善，并完善政策。
- 每個體系與新的戰(zhàn)略都要匹配，例如，公司如果要推動新的文化，那么就需要調(diào)整能力標準、升遷標準、績效管理里面的能力、考核項目，以支持新的戰(zhàn)略。
三、技巧與工具最佳實踐
- 人力資源部門／管理層能背出公司關(guān)于能力、要求與行為的關(guān)鍵標準。
- 人力資源部門／管理層知道如何用面談以及觀察判斷一個人的行為模式。
- 人力資源部門／管理層知道如何發(fā)展不同能力。
- 人力資源部門／管理層知道如何運用人事資料和能力評鑒資料，作出相應的人才決策。
- 公司主管與人力資源部門每年有固定的時間與預算，接受人才管理方面的培訓。
- 直接主管要投入相當?shù)臅r間開展人才管理方面的工作，包括教導部屬、設定目標、當部屬教練、參與人才評鑒，或參與某項人才評估項目。
- 主管與人力資源部門能夠運用科學的工具如能力模型展開討論，對人才作出比較客觀的判斷。
四、責任最佳實踐
- 有專屬的人才管理團隊負責推動公司相關(guān)的人才管理策略。
- 主管知道人才的選訓用留是他們的工作責任，而不止是業(yè)績。
- 主管很清楚地知道公司人才管理政策與流程的各項規(guī)定，完成的績效也很高。
- 主管會支持、執(zhí)行、配合公司的人才管理項目。
- 各主管的績效計劃中有人才管理的目標。
- 主管會考察自己部門關(guān)鍵崗位的接班人問題，以便事先培養(yǎng)。
- 主管能參與人才的招聘過程，協(xié)助公司找到好的人才。
- 直接主管毹善用公司的人力資源系統(tǒng)，以確保人才管理系統(tǒng)的完善。
五、衡量最佳實踐
- 公司對人才的質(zhì)量和數(shù)量有定期執(zhí)行的衡量機制。
- 公司很清楚每次衡量之間的邏輯關(guān)系。
- 公司對六大系統(tǒng)都有衡量的指標。
- 公司有人才管理的計分卡。公司定期在高管會議、管理會議上溝通人才管理的有關(guān)指標，探討進一步行動的方案。