由于勞動力市場復(fù)雜多變，員工招聘策略在勞動力市場上變得更加重要，而且更具競爭意義。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃有助于確保人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)目標和計劃的一致性。因此，有必要把新員工招聘工作納入戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。沃爾格林(Walgreen)連鎖藥店由于缺乏訓(xùn)練有素的藥劑師而不得不取消了新店擴張計劃。這個例子表明，人力資源規(guī)劃和新員工招聘足以影響企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。
對招聘工作的決策不僅要確定候選人的類型和數(shù)量，還要確定招聘工作的難度和成功標濉。即使在精簡人員時期，實施長期人力資源規(guī)劃的用人單位都要與外部的招聘渠道保持良好關(guān)系，同時保持企業(yè)內(nèi)部員工應(yīng)聘渠道暢通，以確保員工招聘與企業(yè)的計劃和人力資源規(guī)劃相匹配。
企業(yè)的招聘活動
在大多數(shù)企業(yè)里，人力資源部門承擔大部分的員工招聘工作。除規(guī)模非常小的企業(yè)外，一般情況下。雖然通常由人力資源部門人員負責招聘新員工，但他們很難獨立承擔對專業(yè)人員和總經(jīng)理的招聘。對這類工作，企業(yè)通常會求助于精通相關(guān)領(lǐng)域(如信息技術(shù)、醫(yī)師招聘和產(chǎn)業(yè)銷售代表等)的中介機構(gòu)。但由于這些中介機構(gòu)的收費通常占所雇人員年薪的20％–30％，因此，許多用人單位還是盡可能地用自己的人力資源部門進行招聘。
招聘形象
招聘工作的一個關(guān)鍵因素是樹立用人單位的正面形象。用人單位在員工和公眾眼中的“雇用品牌”對吸引應(yīng)聘者和留住現(xiàn)任員工發(fā)揮著重要作用。此外，應(yīng)聘者和現(xiàn)任員工還會向他人對用人單位做正面或負面的評價和宣傳。
人們對某一行業(yè)和某一用人單位的印象，會影響他們是否考慮進入該企業(yè)工作，是否遞交求職表格。例如，一項在快餐業(yè)進行的研究結(jié)果表明，產(chǎn)品形象和快餐店信譽對吸引青少年和退休人員來快餐店工作有重要影響。與青少年相比較，退休人員通常認為快餐店的工作難度較大。這一觀念影響老年人申請快餐店工作崗位的意愿。這項研究和其他指標表明，招聘工作與企業(yè)及所屬行業(yè)的整體形象和聲譽有關(guān)，企業(yè)應(yīng)該把招聘工作視為企業(yè)營銷工作的一部分。
招聘宣講會
不斷網(wǎng)羅合格人才的用人單位往往可以樹立起正面的招聘形象。用人單位可以長期持續(xù)地招聘，也可以集中招聘。持續(xù)開展招聘工作有助于保持企業(yè)在招聘市場上的良好形象。就校園招募而言，一些用人單位每年都派人到既定的學校去招聘，效果很好。那些偶爾才去學校招聘的用人單位則很難在校園里不斷吸引應(yīng)聘者。
集中招聘指通過強有力的招聘措施，在較短的時間內(nèi)招聘既定數(shù)量的員工。但這種招聘方式可能會由于人力資源規(guī)劃無法事先明確需求，或無法預(yù)計的工作量引發(fā)對職工總數(shù)需求的急劇變化，而以失敗告終。
招聘人員的培訓(xùn)
有效的招聘工作還要求對招聘人員進行培訓(xùn)。除了對招聘人員進行面試技術(shù)和溝通技能培訓(xùn)外，用人單位還必須讓招聘人員了解哪些行為違反了平等就業(yè)規(guī)則，從而謹慎地處理與應(yīng)聘者有關(guān)的各種問題。這種培訓(xùn)通常包括面試的常規(guī)和禁忌、面試中的合適用語。種族主義、性別歧視和其他不合適的話題都會影響用人單位的形象，甚至引起法律糾紛。例如，有一名男性校園招聘人員經(jīng)常詢問女性應(yīng)聘者的婚姻狀況。如果發(fā)現(xiàn)對方單身且長相不錯，隨后就會打電話給應(yīng)聘者，要求與其約會。直到兩名學生到學校就業(yè)指導(dǎo)中心投訴，用人單位才知道招聘人員的不正當行為。這類事件增強了用人單位監(jiān)控招聘人員行為的重要性。有些用人單位向面試對象發(fā)放跟蹤調(diào)查問卷，以了解招聘人員的表現(xiàn)以及應(yīng)聘者根據(jù)招聘人員行為對用人單位形成的印象。