對于道格拉斯?麥格雷戈的《企業(yè)的人性面》，埃德加?沙因指出：“直至現(xiàn)在，大多數(shù)人仍然沒有真正讀懂這本書?！笔聦嵤沁@樣的嗎？
很多人認(rèn)為他們理解了麥格雷戈所提出的X理論與Y理論，不就是建立在兩種對立、相反的人性假設(shè)和價值判斷上的管理范式嗎？具體說來，X理論以“人性惡”為基礎(chǔ)，假設(shè)一般人都對工作具有與生俱來的厭惡，因此只要有可能，便會全部逃避工作；由于人們具有厭惡工作的本性，因此必須對他們進行指揮、控制、監(jiān)督，以及予以懲罰的威脅，才能促使他們努力向組織目標(biāo)奮進；而一般人都愿意接受監(jiān)督，希望逃避責(zé)任，胸?zé)o大志，安于現(xiàn)狀。Y理論則以“人性善”為前提，認(rèn)為工作對于體力與智力的消耗是再正常不過的事情，就像游戲和休息一樣自然；非要促使人朝著組織目標(biāo)而奮斗，外在的控制及懲罰的威脅并非惟一的方法。人為了達到自己承諾的目標(biāo)，自然會堅持“自我指導(dǎo)”與“自我控制”；人之所以對目標(biāo)做出承諾，是為了得到實現(xiàn)目標(biāo)后的各種酬勞；在正常情況下，人不但能學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，還會爭取責(zé)任；以高度的想像力、智力、創(chuàng)造力來解決組織中的各項問題，這是大多數(shù)人都具有的能力，而不是少數(shù)人特有的能力；在現(xiàn)代企業(yè)模式上，大部分都只是發(fā)揮了一部分智能潛力。
隨著這兩種理論的出現(xiàn)，人們逐漸認(rèn)識到不同的“管理先見”將決定不同的“管理績效”。例如，面對同樣一個員工表現(xiàn)懶散、態(tài)度冷漠、逃避責(zé)任、拒絕合作、缺乏創(chuàng)新，在X理論信奉者看來，那一定是員工的錯，人是欲望的動物，他們本性中有不思進取、自私自利的一面，所以管理者必須加強控制和監(jiān)管的力度；而在Y理論擁護者看來，那肯定是管理者的錯，是他們沒有采取適當(dāng)?shù)慕M織和管理方法最終導(dǎo)致了員工的散漫、無紀(jì)律、磨洋工。所謂“好的制度，壞人也可以做好事，不好的制度，好人也能做壞事”這是對Y理論的較為貼切的注解。如果說X理論走的是“否定人，肯定控制”的路數(shù)的話，那么Y理論顯然遵從相反的路徑。由于它們對人性假設(shè)的不同，勢必產(chǎn)生個人目標(biāo)與組織目標(biāo)能否融合、統(tǒng)一的兩種截然相反的論調(diào)。至于在戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、人力資源、績效目標(biāo)、組織架構(gòu)、工作方式等方面的差異，那都是后話，都不過是附隨X理論與Y理論所有的自然而然的結(jié)果。
至此，人們有理由相信他們是理解麥格雷戈的，而且還是充分的。用他們的話來說，《企業(yè)的人性面》的出版其深刻價值在于，它首次從人性假設(shè)出發(fā)，提出了“企業(yè)的人性面是‘一體化’的”這一論點，即管理者根據(jù)怎樣的管理理論來控制員工，整個企業(yè)就具備怎樣的特點，其后續(xù)的管理者也具有相應(yīng)的特點。盡管如此，還是有很多人并沒有弄明白X理論與Y理論背后麥格雷戈所未挑明、未說清的部分，例如是否可以用“權(quán)力均等化”來形容Y理論，麥格雷戈是否有要求或暗示管理者交出權(quán)力，是否說采用X理論的一定會失敗奉行Y理論的一定會成功，等等。
其實自X理論與Y理論被提出以來，歷經(jīng)50年始終爭議不斷。且不說究竟采用哪一種理論備受爭論，僅人性善惡之辨就是千百年來所有道德哲學(xué)關(guān)注的焦點和元問題。因此，這注定了很多人可能并不能真正懂得X理論與Y理論在實踐中意味著什么，于是，麥格雷戈很容易遭到世人的誤解。
例如，人們誤以為麥格雷是極其反對X理論的（正是因為如此，他才會創(chuàng)造Y理論），但其實不然。麥格雷戈就曾明確表示：“X理論絕不是我們抨擊的稻草人，事實上，它是一種廣泛影響今日美國產(chǎn)業(yè)管理政策的理論。而且，許多管理著作中討論的組織原則，幾乎都是在X理論的基礎(chǔ)上衍生而來的。如果人們采用的是其他的人性假設(shè)，必定會形成與今日組織原則大相徑庭的結(jié)果?！辈浑y發(fā)現(xiàn)，麥格雷戈并不是全部反對X理論，或要批它個一無是處。相反，麥格雷戈首先是肯定X理論的現(xiàn)實價值的，而且在一定程度上，正是X理論的普遍適用才成就了當(dāng)時繁榮的美國產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟。只是后來隨著社會和理論的發(fā)展，X理論本身遇到了瓶頸，確切地講，越來越多管理實踐中出現(xiàn)的問題是X理論所無法克服和解決的，這才促成了“顛覆X理論的革命”和“催生Y理論的運動”。
另外，像沃倫?本尼斯指出的書中有些內(nèi)容也已經(jīng)不合時宜了。本尼斯發(fā)現(xiàn)麥格雷戈過于關(guān)注企業(yè)內(nèi)部上下級之間的關(guān)系，對組織外部環(huán)境則研究不夠。這的確是事實。而麥格雷戈很多觀點也有賴于進一步發(fā)展。他倡導(dǎo)尊重員工，創(chuàng)造良好的工作條件，推廣集體談判，然而事實卻沒能像他所預(yù)計的那樣樂觀。他曾多次抱怨標(biāo)準(zhǔn)化，但他一定沒有一見到后來由戴明與朱蘭提出的質(zhì)量管理理論、豐田的管理方式及其顯著的精益生產(chǎn)、六西格瑪?shù)葧笫軞g迎、成效卓越。而且，盡管麥格雷戈對“一刀切”的管理模式感到厭惡，但他并沒能提出其他有效的方法，使一線員工的工作能夠標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化——這包括自我質(zhì)量檢查、自我管理維護流程、系統(tǒng)的組織學(xué)習(xí)流程以及其他類似的標(biāo)準(zhǔn)化流程，從而全面檢驗企業(yè)持續(xù)發(fā)展所必需的條件。
“也許，最復(fù)雜的問題在于，”正如喬?卡徹?格爾圣菲爾德所說，“麥格雷戈將X理論和Y理論放在了絕對對立的位置上?！边@樣做雖然讓麥格雷戈的作品清晰而引人注目，但也造成了一定的理解障礙。人們不禁質(zhì)疑：既然如此，組織又是如何長期保持各種矛盾觀點并存于制度與實踐中的？有沒有這樣的可能，即X理論與Y理論總會同時出現(xiàn)在協(xié)商、共存之中。在埃德加?沙因給《企業(yè)的人性面》寫推薦序的時候，就明確指出有力的命令是Y理論不可或缺的一面。他的意思是說，有時候，要順利推行Y理論，部分X理論的貫徹是必要的。此時，究竟是Y理論，還是X理論，或者改良后的X或Y理論，又有誰能說得清呢？
總之，麥格雷戈提出了問題，并給予了一定的參考，但他從來不曾徹底解決這些困惑，因此留下的是永久的疑問和爭論。“有時，獨斷專行的管理者從不考慮他人或集體的利益，有時，民主的管理者不得不開出固守X理論的人。在這些情況下，權(quán)力與Y理論式的承諾相互交織，引人深思?！笨梢韵胍?，關(guān)于X理論與Y理論孰優(yōu)孰劣的討論仍將繼續(xù)，而且在很長一段時間內(nèi)都可能無法得到一個唯一、終極的答案——它不亞于讓人們在西點軍校和微軟公司兩者之間選出哪一個是最佳管理方式。但有一點可以肯定，人們會隨著麥格雷戈的思路深入探究那個經(jīng)典的命題——什么是最有效的管理方式？