管理新思維？嗯，聽起來不錯，然而它究竟說了些什么，又能做些什么，以及我們真的需要嗎？
翻開任何一本商業(yè)雜志，我們實在不缺那些所謂的“管理新思維”：激勵、授權(quán)、學(xué)習(xí)型組織、六西格瑪、標(biāo)桿管理、七個習(xí)慣、企業(yè)再造……每一個管理理 念都曾風(fēng)靡一時，但很少能起到真正作用的。對此，《華爾街日報》曾有一篇專欄文章，說的是像《追求卓越》、《執(zhí)行》等暢銷書里面提到的優(yōu)秀企業(yè)很多都已經(jīng) 衰敗了，甚至不少已完全退出了歷史舞臺，該文章因此得出一個結(jié)論，很多管理學(xué)書籍都是“事后諸葛亮”，其總結(jié)的原則、方法都有強烈的個體性、特殊性，并不 具有普遍的指導(dǎo)意義。這話可能有偏激，但不可否認(rèn)，通過某一理論獲得成功的畢竟少之又少，于是人們禁不住疑問：管理理論還有用嗎？
理論肯定是有用的，無論是在指導(dǎo)、預(yù)測方面，還是在規(guī)范、約束方面。但很多管理理論不能用或者用處不大，其原因在于它們與問題的關(guān)鍵相去甚遠(yuǎn)。管理 終究是一門經(jīng)驗之學(xué)（盡管有很強的科學(xué)性），是靠不斷地實踐總結(jié)再實踐再總結(jié)提煉出的智慧結(jié)晶。它必須直面真相，探究事物的本質(zhì)，而不能避實就虛，對重要 問題輕描淡寫。因此，當(dāng)發(fā)現(xiàn)管理理論是基于過去那些錯誤的前提或者定義而建立起來的，這就意味著革舊管理的命成了時下之需。什么是管理，管理能達到什么效 果，以及什么不是管理。這些議題雖然在舊管理學(xué)時代有過論述，且論述的廣度和深度不見得就比新時代的要差，但它們需要被重新論述，在基于一種全新的思維和 視角下去審視、去闡明、去升華，在巨變的社會情境下，我們迫切地需要新思想。
邁克爾·格伯提出“企業(yè)家型管理者”概念，并認(rèn)定它為一種被需要的管理新思維。和過去的相比，企業(yè)家型管理者更側(cè)重自治，把自己所在的組織當(dāng)作自己 的企業(yè)來看待，在思想上有主人翁的意識，時刻讓自己的理念與公司的理念保持高度的一致。也就是說，企業(yè)家型管理者在決策中行使所有權(quán)利并履行所有義務(wù)：他 會嚴(yán)厲地鞭策并教導(dǎo)他的部門或公司的職員，讓他們超越自身的局限；他期望所有在他影響范圍之內(nèi)的參與者都能全力以赴，推動組織內(nèi)部運營系統(tǒng)的優(yōu)化發(fā)展，為 組織達到世界水平所需要的創(chuàng)新不斷貢獻力量，幫助組織在業(yè)內(nèi)扮演“龍頭企業(yè)”的角色。同時，企業(yè)家型管理者要實現(xiàn)所有有價值的目標(biāo)，要把他所在的組織當(dāng)成 自己的企業(yè)進行運作，運用所有可能的企業(yè)管理方式，使之獨立于其上級組織的行政架構(gòu)之外，但又要讓他的團隊首先分清他們必須承擔(dān)的角色，堅定不移地把這種 角色扮演好，以服務(wù)于其上級組織以及上級組織的戰(zhàn)略。我們注意到，在格伯的這種管理新思維中，很關(guān)鍵的一點會是一種信念的確信。確信管理者的生活忙碌而有 意義；確信所領(lǐng)導(dǎo)的部下會竭盡所能做好他們的本職工作；確信他們協(xié)同奮斗的工作是很有意義的，組織中的每一個人理解并認(rèn)同這個目標(biāo)，而且為此全心投入；確 信當(dāng)一個決定做出后，就有責(zé)任來完成它，一旦確立了這種責(zé)任，他將以愚公移山的精神來執(zhí)行。
事實上，格伯的“企業(yè)家型管理者”與“人人都是企業(yè)家”的理念有著不謀而合、異曲同工之妙。后者講的是每個員工都應(yīng)該像企業(yè)家一樣思考、決策、行 動、經(jīng)營自己，這樣的人聚合在一起容易成就偉大的事業(yè)。但這個觀點近來就遭到不斷質(zhì)疑，主要是質(zhì)疑人人都像企業(yè)家一樣自我管理、自我激勵，但又如何解決一 個因為職位不對等而造成的信息不對稱的問題。當(dāng)信息不對稱情形出現(xiàn)，對于所在組織的把握必然會出現(xiàn)偏差，因此無論是戰(zhàn)略制定、文化建設(shè)，還是流程設(shè)計、市 場營銷上，都會出現(xiàn)一定程度的不一致。所以，人人都是企業(yè)家很多時候是一種美麗的構(gòu)想，它在理論上是成立的，但在實踐中是不可行的。況且，還存在一個員工 是否認(rèn)同企業(yè)使命、愿景，是否愿意為一個不屬于他的企業(yè)全心貢獻的前提。同樣道理，格伯提出企業(yè)家型管理者的實質(zhì)是“人人為我，我為人人”的企業(yè)文化， “如果某個組織不為員工的生活服務(wù)，那么這個組織就不適合員工在其中工作。”這種思路一改以往管理學(xué)所有的通常視角，不是監(jiān)督別人工作，而是與別人協(xié)作共 同創(chuàng)辦一個良好的組織，把自己所管理的組織看成一個小企業(yè)；這時作為管理者，他不僅要為他所在企業(yè)的發(fā)展負(fù)責(zé)，而且也要為那些與他共同奮斗的人們的生活負(fù) 責(zé)。從這一點來看，格伯的工作像是在布道，布道一種抉擇、一種理念、一種信念，它們在“管理新思維”（其實也就是“企業(yè)家型管理者”）的貫穿下，講述了如 何創(chuàng)建一個充滿人性、高效率、和諧完滿的全新的運營實體。
“簡而言之，我所提供的方法不僅能夠提高企業(yè)生產(chǎn)效率，而且還能增強企業(yè)的活力、樂趣，提升企業(yè)的人性，同時它還能讓企業(yè)跳出某種怪圈。這些方法適 用于任何企業(yè)，只要這個企業(yè)有決心改變自己，使自己不同于那些雖然把使命表達得很崇高，經(jīng)營狀況卻平庸甚至低迷的絕大多數(shù)企業(yè)?！备癫孕庞谒摹捌髽I(yè)家 型管理者”的新思維能帶給企業(yè)根本性的變化，但正如我們之前擔(dān)心的，人人都是企業(yè)家所遭到的“溫柔抵抗”是否也同樣會發(fā)生在“企業(yè)家型管理者”頭上，而 且，就格伯所提供的方法論而言，實則沒有太多新奇之處，改變的只是思維上的一點點，而這一點點夠了嗎？