有時候，我們對員工的評價會受到測試結果的影響。比方說，在為一家大型企業(yè)做面試的時候，你就很可能必須把你面試的結果與一項甚至更多項測試的結果結合起來。此外，你也可能用測試來評估某個特定團隊的協(xié)作性如何。職業(yè)測試的內容通常包括語言推理能力、個性類型、數(shù)學技能和其他工作要求的專業(yè)技能。
找5個你所熟悉但彼此差異很大的工作，寫成一張單子。針對每一個工作，列出所有你認為有用的測試。然后，對于每一個工作測試組合。記下你將如何利用測試結果得出對某個人的最終評價。在你繼續(xù)讀下去之前，先做這個練習。
在處理測試結果時，需要考慮的最重要的事情是：不要被科學蒙蔽。不要因為這些結果有具體數(shù)字支持，就賦予它們不必要的重要性。測試結果應該為面試提供參考，而不是取代面試。同時，還要小心那些打著測試的幌子其實純粹是胡說八道的東西。有些測試的出現(xiàn)只是為了讓編寫或操作它們的那些家伙有錢可賺。其中最典型的例子可能就要算筆跡分析了。它從未拿出過任何的科學依據(jù)。如果你的企業(yè)正在使用這樣的測試，你要想辦法讓它停止。
使用測試結果的正確方法，應該是利用它們來獲得一些提示信息，對你的判斷進行適度調整。如果你在面試得出判斷，某個人可以獲得某個職位，但也許適合的崗位有幾個，那么例如個性類型分析之類的測試就能夠幫助你評估這個人在特定的團隊或者工作環(huán)境中的適應程度。反過來，如果崗位只有一個，而面試中表現(xiàn)出色的應聘者有幾個，你也同樣可以借助測試結果來作出最終的選擇。
測試結果有時候可以幫助你進行篩選——例如，要求在推理測試成績中達到某一分數(shù)線以上——但是從總體上看，面試還是最重要的。因為，任何人都可能在測試中出錯。但是在一次好的面試中，他們的表現(xiàn)卻很少會與其實際表現(xiàn)相差太遠。
測試是很有價值的，但是也絕不能高估它們的價值。如果你在面試過程中需要利用測試作為一種輔助手段，那么你就必須知道應該如何最好地利用測試的結果。
在根據(jù)測試結果對別人作出最終判斷之前，你可以考慮自己先試著去做一做那些測試(并看看你最后得到的測試結果)。這會對你隨后的決策帶來很大的幫助。試著去做做以下這些測試：
- 一個心理測量測試——它是不是你原來所想的那個樣子?它是怎么描述你這個人的?
- 一個推理能力測試——與你的工作要求相比，結果如何?
- 一個英語應用測試——在使用書面語言進行溝通方面，你有哪些弱點?
- 一個橫向思維(lateral thinking)測試——你在面對那些可預測性較小而且沒有多少規(guī)則可循的任務時表現(xiàn)如何?