績效評估結(jié)果通常會(huì)受到評估者寬松化及其他誤差的影響，但韋恩等人關(guān)注的是下屬如何影響他們的評估結(jié)果。他們的研究結(jié)果發(fā)表在《人事心理學(xué)》上。學(xué)術(shù)界以往的研究結(jié)果表明，員工并不是被動(dòng)地接受評估，而是積極地盡力改善他們的工作環(huán)境。員工施展“自下而上的影響”，針對更高管理等級的人員采取行動(dòng)，以期獲得對他們有利的績效評估結(jié)果和其他結(jié)果。韋恩等人在他們的研究中指出了三類影響策略及其效果。
第一種影響策略是通過經(jīng)理對下屬與他人交往技能的感知，影響經(jīng)理對他／她的績效評估結(jié)果。如果下屬與經(jīng)理打交道時(shí)表現(xiàn)出較好的人際交往技巧及推理能力，經(jīng)理會(huì)因此假定該名下屬對待所有人都是如此，所以給他／她較高的評價(jià)。
第二種影響策略是給經(jīng)理幫忙，讓經(jīng)理喜歡他／她。在這種情況下，經(jīng)理會(huì)欣賞員工的才干，或許會(huì)感到欠下屬一個(gè)人情。
人們往往覺得自己與表現(xiàn)出其所期待的行為的人有某種程度的相似性。這是一種普遍的社會(huì)心理現(xiàn)象。第三種影響策略是讓經(jīng)理感到下屬與自己很相似，進(jìn)而影響他們對下屬的評價(jià)。
研究人員在一家生產(chǎn)化學(xué)和機(jī)械制品的大公司調(diào)查了247對管理人員及其下屬。下屬的平均年齡為48歲，在公司的平均工齡為16年，平均學(xué)歷水平為本科。管理人員在上述指標(biāo)上均略高于下屬。研究人員向這些管理人員及下屬寄發(fā)了一份問卷。問卷的標(biāo)題是“職業(yè)發(fā)展相關(guān)問題”，主要測量調(diào)查對象的人際交往技能、相似程度及管理人員對下屬的績效評價(jià)。
研究結(jié)果表明，管理人員對下屬人際交往能力的感知及對下屬與自己的相似程度的感知，與管理人員對下屬的績效評價(jià)有顯著的正相關(guān)關(guān)系。但是，單純是管理人員對下屬的“喜愛”與績效評價(jià)則沒有顯著的關(guān)聯(lián)。顯然，下屬的一些影響策略的確能影響管理人員對他們的感覺，進(jìn)而影響管理人員對他們的績效評估結(jié)果。