在哈佛大學(xué)的管理案例課上，教授讓學(xué)員評估三個公司的前景。A公司：早上8點上班，遲到罰款，統(tǒng)一制服佩戴胸卡，每年全公司1—4次旅游和比賽。B公司：早上9點上班，不考勤，辦公室自我布置，上班時可以理發(fā)游泳。C公司：想來就來，上班可以帶狗和孩子；上班時間度假不扣工資。90％的學(xué)員選A公司?，F(xiàn)實中，A公司為已經(jīng)倒閉的金正公司，B公司為微軟公司，C公司為Google公司。
Google的成功證明了德魯克式理想的先進(jìn)性，傳統(tǒng)的先對員工產(chǎn)生懷疑，而后防微杜漸的控制管理方式并非最好的解決辦法。優(yōu)秀的管理者應(yīng)盡全力給予員工信任，并讓他們最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智，不過分關(guān)注眼前利益而做長遠(yuǎn)打算，才能為企業(yè)的發(fā)展鋪好更寬闊的道路。這種方式不僅促進(jìn)了創(chuàng)新，而且可以有效地節(jié)約管理成本，得到事半功倍的效果。
Google的員工從來不用在乎早上鬧鈴會不會準(zhǔn)時響起，員工可以悠閑自得地去上班，如果你看見急匆匆趕往辦公室的員工，那絕對不是擔(dān)心遲到，也許是為了和同事會合去享受Google提供的免費大餐。Google提倡的彈性工作制不同于其他企業(yè)，Google充分相信員工，把工作時間的掌控權(quán)交由員工，由員工根據(jù)自己的喜好自由安排時間。
很多人評價，在Google工作更像在自己家辦公，餓了可以去吃東西，中式的、西式的，如果你不怕發(fā)胖，可以盡情地吃；困了可以小睡；玩興大發(fā)時可以和同事PK一場桌球；哪里不舒服了，隨時可以享受到按摩師的到位服務(wù)。在Google看來，這是為員工打造寬松、自由的環(huán)境。
Google相信每一位來Google工作的員工都是聰明人，聰明人都會自己安排好時間，自己主動去工作。Google有數(shù)不清的項目經(jīng)理，但沒有人坐在那里等待上級安排工作，大家都是積極主動地去尋找項目。Google鼓勵員工用20％的工作時間去做自己想做的事情，即使是和手頭的工作完全不相干的項目也可以。很多Google推出的產(chǎn)品都是員工用20％的個人時間設(shè)計完成的，這些產(chǎn)品都非常成功。以5·12四川地震為例，很多員工利用自己20％的個人時間設(shè)計了通過Google地圖幫助救援人員搜救的產(chǎn)品，也有員工設(shè)計了幫助幸存者尋找親人的產(chǎn)品，這些都是員工自發(fā)組織的，沒有任何人去下達(dá)這樣的工作安排。
員工不但有自己掌控的時間，甚至可以決定自己做什么項目，員工完成一個項目之后，他便可以和項目主管提出申請，選擇自己感興趣的項目。一般情況下，項目主管都會支持員工的想法，如果遇到不同的意見，也以協(xié)商為主，項目主管會幫助員工分析自身的優(yōu)勢，給員工提出建議，但最終的決定權(quán)依舊掌握在員工手中。公司會給員工時間去做。很多員工利用這些時間將自己創(chuàng)新的想法變成現(xiàn)實產(chǎn)品，對于這種創(chuàng)新，Google非常鼓勵。公司會根據(jù)員工的發(fā)明、創(chuàng)造以及給公司帶來的回報，對員工進(jìn)行各種各樣的獎勵。
Google的組織機構(gòu)非常扁平，而不是傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)。老板與員工之間，并沒有強烈的職位等級觀念，更倡導(dǎo)民主的工作氛圍。員工可以隨時表達(dá)自己的想法，甚至提出與管理層不同的想法，如果管理者過于專制，馬上就會通過Google的方式反映出管理者的方式不符合Google的文化，管理者如果不注意修正自己的做法，很可能會影響其在Google的發(fā)展。
在Google，員工晉升強調(diào)民主和自由，在每年的一到兩次的晉升機會中，如果員工覺得自己合適，就可以在系統(tǒng)中提出申請，不必非要等主管提拔才行，只要同事認(rèn)可，并順利通過審核就可以實現(xiàn)。
Google具有非常完善的、基于團隊的考核機制。Google的考核分不同的等級，對排在末位的員工有相應(yīng)的幫助措施，特別重視排名最靠后的5％的員工，公司將集中找出原因，發(fā)現(xiàn)問題，建立信心，幫助他們趕上來，但也不排除會將一些人淘汰出局。而對最好的5％～10%的員工，每年都會得到充分的獎勵和榮譽。Google的人才流失率一直低于行業(yè)水平，這也從一個側(cè)面，證明了Google的自主管理創(chuàng)新是卓有成效的。