工資和薪水體系的形成必須有正確的工作描述和工作說明。工作描述被用來進(jìn)行工作評估和薪酬調(diào)查。工作評估和薪酬調(diào)查是為了保證薪酬體系既有內(nèi)部公平性又有外部競爭力。這兩項(xiàng)活動(dòng)搜集到的數(shù)據(jù)被用來設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，包括薪酬級別和薪酬浮動(dòng)的范圍。一旦薪酬結(jié)構(gòu)形成以后，每個(gè)工作都會(huì)有適合的級別，員工的薪酬可以根據(jù)工作時(shí)間的長短和績效進(jìn)行調(diào)整。最后，必須加強(qiáng)對薪酬體系的監(jiān)管并隨時(shí)更新。
工作評估的方法
工作評估為組織中所有工作的相對價(jià)值的比較提供了系統(tǒng)化依據(jù)。它從工作分析過程開始，以工作描述和工作說明為基礎(chǔ)。在工作評估中，組織中的每一個(gè)工作都必須接受評估并最終根據(jù)以下特點(diǎn)來評估其價(jià)值：
- 工作的相對重要性；
- 執(zhí)行工作所需的知識(shí)、技能和能力；
- 工作的難度。
雇主們總是希望讓員工感到他們獲得的報(bào)酬相對于其他人的工作所得是恰當(dāng)?shù)?。因?yàn)榻M織中的工作會(huì)有很大的不同，所以確定基準(zhǔn)性工作十分重要?；鶞?zhǔn)性工作就是那些在許多其他公司里也有的工作，它們一般需要多名員工，擁有相同職責(zé)。這些職責(zé)相對穩(wěn)定，而且需要相同的知識(shí)、技能和能力。例如，在辦公室環(huán)境下的基準(zhǔn)性工作有出納員、打字員和接待員?；鶞?zhǔn)性工作同工作評估一并使用，因?yàn)樗鼈優(yōu)槊恳环莨ぷ魈峁┝宋ㄒ坏脑u估標(biāo)準(zhǔn)。
有好幾種方法通過工作評估來確定內(nèi)部工作的價(jià)值。所有方法的目標(biāo)相同，只是在復(fù)雜程度和衡量方法上有所不同。不管使用何種方法，目的都是要形成一套有用的、可衡量的和現(xiàn)實(shí)的評價(jià)體系來決定公司的薪酬。
排序法
是工作評估中最簡單的方法之一，就是把工作按照對組織的重要程度從最重要到最不重要的順序排列，考慮的是工作的整體而不是單個(gè)部分。當(dāng)然還有一些其他排序方法，但都存在這樣或那樣的問題。
排序法非常主觀，給管理者留下了一項(xiàng)難度很高的工作，就是向因排序而使薪酬受到影響的員工解釋為什么有些工作的級別比其他工作高。特別是當(dāng)有許多工作職位時(shí)，排序法就顯得更加捉襟見肘。因此，排序法在職位相對較少的小型組織中較適用。
分類法
工作評估的分類法是寫下每一類工作的描述，接著將組織的每一個(gè)工作都放進(jìn)其描述與之最匹配的工作類別中。
分類法的主要問題在于，在類描述和工作分類時(shí)的主觀判斷。在工作數(shù)量很多且工作描述較籠統(tǒng)的情況下，有些工作會(huì)被分進(jìn)兩個(gè)或三個(gè)不同的類別中。
分類法的另一個(gè)問題在于，它嚴(yán)重依賴于工作名稱和職能，假設(shè)它們在不同的組織是類似的?；谝陨显颍S多傳統(tǒng)上使用分類法的聯(lián)邦、州和當(dāng)?shù)卣畽C(jī)構(gòu)都已轉(zhuǎn)而使用點(diǎn)分法。
點(diǎn)分法
是運(yùn)用最廣泛的工作評估方法。它比排序法和分類法要復(fù)雜得多。它把工作分解成許多可付薪因素，然后再分別加上權(quán)重或點(diǎn)。可付薪因素就是在一組工作中找出某一項(xiàng)工作的價(jià)值體現(xiàn)。這些因素常由工作分析來決定。例如，在倉庫或制造車間的工作中，體力要求、危險(xiǎn)程度和工作環(huán)境就可被確定為可付薪因素且賦予很高的權(quán)重。然而在絕大多數(shù)辦公室工作中，這些因素幾乎沒什么意義。因此，可付薪因素以及相關(guān)的權(quán)重必須反映所研究的工作的性質(zhì)和變化。
下圖說明如何使用點(diǎn)分法。首先通過對照圖中的點(diǎn)分表，確認(rèn)成功完成某項(xiàng)工作所必需的各項(xiàng)指標(biāo)。例如，一名文員的工資表中教育所占的分?jǐn)?shù)是42(第三層次)。為了盡可能地減少主觀性，這些分?jǐn)?shù)的決定通常是由一組熟悉該工作的人來做的。一旦所有因素的分?jǐn)?shù)都確定后，該文員的工資表的總分就確定了。當(dāng)所有工作的總分都確定后，工作就可以劃分為不同的工資級別了。
海氏咨詢公司(Hay Group)運(yùn)用了一種特殊類型的點(diǎn)分法，該方法也得到普遍認(rèn)可，盡管該方法通常用于被免職的員工。該方法用三項(xiàng)因素衡量每個(gè)工作中這些因素的需求程度。這三項(xiàng)因素及其子因素為：
能力
- 專門技能
- 管理能力
- 人際關(guān)系
解決問題
- 環(huán)境
- 挑戰(zhàn)
可靠性
- 行動(dòng)自由
- 結(jié)果的影響
- 重要性
這種點(diǎn)分法越來越得到認(rèn)可有很多原因。首先，它使用起來相對簡單。它考慮了工作各個(gè)部分而不是整個(gè)工作，比排序法和分類法都更完善。一旦點(diǎn)分確定下來，工作評估的點(diǎn)分手冊出臺(tái)，它就能夠被任何人使用，即使其不是專家。管理人員和員工都能理解該體系是如何運(yùn)行的，這是一個(gè)很明顯的優(yōu)勢。
其次，該方法評估了工作的每一部分，并在考慮當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)前確定了總的分?jǐn)?shù)。這樣，雇主就能夠直接評估工作的相對價(jià)值而不是依賴過去的價(jià)值模式。
點(diǎn)分法的一個(gè)主要缺點(diǎn)是建立體系需要花費(fèi)大量的時(shí)間。正是基于這個(gè)原因，雇主們常使用咨詢公司或其他公司的點(diǎn)分手冊和體系。也有觀點(diǎn)批評點(diǎn)分體系著重強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)和工作強(qiáng)度。盡管不是十全十美，但總的來說它比分類法和排序法要好，因?yàn)辄c(diǎn)分法把工作的各個(gè)部分?jǐn)?shù)量化了。
因素比較法
是排序法和點(diǎn)分法數(shù)量化和復(fù)雜化的結(jié)合。它包括首先確定組織中的基準(zhǔn)性工作，選擇付薪因素，然后根據(jù)每一項(xiàng)付薪因素將所有基準(zhǔn)性工作進(jìn)行排序。接著，把工作同基準(zhǔn)性工作的市場薪酬相比較，確定每項(xiàng)付薪因素的價(jià)值。最后，通過與基準(zhǔn)性工作的比較，對組織中所有其他工作進(jìn)行評估。該方法的一個(gè)主要優(yōu)點(diǎn)在于它是為組織量身定做的。每個(gè)組織都有自己的關(guān)鍵工作和付薪因素，因此購買現(xiàn)成的系統(tǒng)也許并不適用。該方法的一個(gè)主要缺點(diǎn)是它的難度和復(fù)雜性，以及需要花費(fèi)大量時(shí)間。
統(tǒng)一的計(jì)算機(jī)化評估
企業(yè)越來越多地通過計(jì)算機(jī)和統(tǒng)計(jì)技術(shù)把工資構(gòu)成和薪酬政策聯(lián)系起來。通過一個(gè)可付薪因素?cái)?shù)據(jù)庫，雇主可以選擇那些與企業(yè)內(nèi)不同工種最相關(guān)的因素。這樣，這些統(tǒng)一體系就可以完成以下任務(wù)：
- 形成工作描述，為每項(xiàng)工作確定付薪職能；
- 與網(wǎng)上的工資調(diào)查數(shù)據(jù)相聯(lián)系；
- 使用多元回歸和其他統(tǒng)計(jì)方法來分析工作評估和薪酬調(diào)查；
- 比較當(dāng)前員工的工資水平與工作評估和薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)；
- 設(shè)計(jì)各種實(shí)施方法的成本和預(yù)算模型。
由于該方法需要高級專業(yè)技能來設(shè)計(jì)和使用計(jì)算機(jī)處理，所以管理咨詢專家是必不可少的。這些體系與其說是一種獨(dú)立的方法，不如說是信息技術(shù)和高級統(tǒng)計(jì)技術(shù)在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用。整合體系需要管理咨詢專家設(shè)計(jì)、完成并實(shí)施，因而是比較昂貴的?；谶@個(gè)原因，它們通常只在大中型組織中使用。
法律問題和工作評估
企業(yè)常常把采用工作評估決定工資等級與員工甄選和員工紀(jì)律處罰看做是互不相關(guān)的事。但是，由于工作評估影響雇傭關(guān)系，特別是員工的工資，所以必須考慮一些法律問題。
工作評估和《美國殘疾人法案》
《美國殘疾人法案》(ADA)要求雇主必須明確每項(xiàng)工作的基本職能。但是，工作評估會(huì)考察工作的所有方面。例如，假設(shè)一項(xiàng)生產(chǎn)工作要用錘子敲擊鉆孔，然后把鉆好的產(chǎn)品放在成品箱中。每隔三個(gè)小時(shí)，操作人員就必須把重量為200磅或更多的箱子推到包裝的地方。推箱子的工作或許并不是基本工作職能，但如果工作評估考慮到推箱子的體力要求，那么所給的分?jǐn)?shù)就會(huì)與以推箱子為基本職能的工作不同。
工作評估和性別因素
批評人士指出，傳統(tǒng)的工作評估方法對于主要由女性從事的辦公室和文書工作所需要的知識(shí)、技能和工作條件，相對于制造領(lǐng)域主要由男性從事的工作所需的這些因素給出的分?jǐn)?shù)要低得多。如前面所指出的，薪酬平等的支持者認(rèn)為，男性與女性工作上的薪酬差別是性別歧視，他們攻擊傳統(tǒng)的工作評估是帶有性別歧視的。雇主則反擊這些說法，認(rèn)為其工資標(biāo)準(zhǔn)很大程度上是以外部勞動(dòng)力市場的平等對比為基礎(chǔ)的，他們沒有歧視，只是根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事。毫無疑問，隨著法律、政府管制和研究工作的進(jìn)一步發(fā)展，工作評估因性別差別問題而面對越來越多的壓力。