企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在管理員工時常常會遇到這樣的問題：到底是應(yīng)該以獎勵為主，還是以懲罰為主。這其實(shí)涉及管理學(xué)中的X理論和Y理論，就是關(guān)于人們工作源動力的理論。如果將人的本性看作是向善的，就會以獎勵為主，通過獎勵來激發(fā)員工的熱情；如果認(rèn)為人的本性是向惡的，就會以懲罰為主，通過嚴(yán)懲來達(dá)到約束員工的作用，使員工在高壓下努力工作，提高工作效率。
其實(shí)，很多企業(yè)在現(xiàn)實(shí)中都是兩者并用，即獎勵與懲罰并進(jìn)。但是，有的領(lǐng)導(dǎo)者并不善于懲罰，只是善于獎勵；而有的領(lǐng)導(dǎo)者不善于獎勵，只善于懲罰。尤其是當(dāng)具體到一件事情時，員工一旦給企業(yè)帶來了損失，似乎就只有懲罰，不懲罰就起不到殺一儆百的效果，不懲罰就不能顯示領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威。懲罰是應(yīng)該的，但是懲罰的目的不應(yīng)只是為了對方所犯下的錯，更重要的是用懲罰這種手段起到激勵人心的作用，甚至超越獎勵所達(dá)到的效果。這就是懲罰的藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)。這種方式不僅變懲罰為激勵，讓人在接受懲罰時心服口服，而且還讓人懷著感激之情，進(jìn)而達(dá)到激勵人心的目的。
批評懲罰都應(yīng)該以教育人為主，是為了激勵人向上發(fā)展。不僅教育學(xué)生如此，企業(yè)管理也應(yīng)如此，不能以犧牲人格、刺激人心，來達(dá)到懲罰的目的。這樣不僅不會起到應(yīng)有的效果，而且還會適得其反，將事情導(dǎo)向更糟糕的方面。
員工犯了錯誤就應(yīng)該懲罰，有錯不咎，就不能賞罰分明。但是如何罰是關(guān)鍵，簡單地照章行事，這樣很可能造成人才流失，甚至讓其跳槽到競爭對手那里，弱己強(qiáng)敵。這樣下去，就會對公司形成一種惡劣的影響，長久下去，公司早晚會走上絕路。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在處罰的時候，要留住人心、激勵人心。處罰的前提是找到問題的根本，這樣才能真正解決問題，員工也能心服口服。員工之所以會愉快地接受懲罰，關(guān)鍵是因?yàn)樗膯栴}得到了重視，意見被采納了，他的才能也得到了肯定，而且最終的懲罰，也比他心里預(yù)期的要低，這讓他感到慶幸。
這就好比他準(zhǔn)備為這次錯誤付100元，而最后只掏了50元，從某種角度來說這等于是一種獎勵，他能不感激嗎？懲罰員工，讓員工糾正錯誤也是有區(qū)別的，是主動地改正還是被動地改正，是積極地改正還是消極地改正？如果不能讓對方積極有效地改正錯誤，而是被動、消極地改正，很可能會留下“后遺癥”，隨時有“反彈”的可能。