管理層薪酬的歷史告訴我們，需求旺盛、稅收架構(gòu)、股市繁榮和績(jī)效評(píng)估理念等許多事件的融合創(chuàng)造了今天的美國(guó)經(jīng)濟(jì)。許多企業(yè)，尤其是大企業(yè)，高層管理人員與低層員工的補(bǔ)償方式是不同的。
高層管理者——顯然是指處于組織最高層的人，如首席執(zhí)行官(CEO)、總裁或資深副總裁，他們的待遇都非常好。此外，女性高層管理者的薪金比男性少45％，直至對(duì)年齡和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行過(guò)調(diào)整之后，才把這個(gè)距離縮小到大約5％或更少。確切來(lái)說(shuō)，近年來(lái)，美國(guó)CEO的年均薪酬約為1300萬(wàn)美元。然而，花旗銀行總裁年薪是2.93億美元，時(shí)代華納公司總裁年薪是1.64億美元，思科公司總裁的年薪是1.57億美元。
當(dāng)然，那些數(shù)據(jù)盡管大得驚人，但只有從具體情況來(lái)分析才有意義。如果公司的業(yè)績(jī)很好，高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和預(yù)期目標(biāo)，那么巨額的薪金理所當(dāng)然要給股東們。當(dāng)然，反之亦然。例如，某一年，應(yīng)用微電路公司(Applied Micro Circuits)的CEO領(lǐng)導(dǎo)公司獲得了4751％的收益率，他本人拿到了450萬(wàn)美元的酬勞。而迪士尼的總裁使股東們承擔(dān)10％負(fù)增長(zhǎng)的損失，他卻賺了6.99億美元。朗訊科技的CEO理查德·麥金，由于朗訊股票一直下跌，從開(kāi)始的每股78美元直線下跌至每股6美元，他被辭退了。朗訊給他的辭退費(fèi)是1250萬(wàn)美元。
巨額的薪酬和存在問(wèn)題的按績(jī)效付薪已經(jīng)使管理層薪酬成為一個(gè)頗具爭(zhēng)議的話題。關(guān)于這個(gè)話題的爭(zhēng)議不久便會(huì)得到核實(shí)。然而，一些組織管理層薪酬的總體水平看上去似乎既不合理，也沒(méi)有與組織業(yè)績(jī)掛鉤。
管理層薪酬要素
管理層薪酬的核心觀念是如果企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)利潤(rùn)和價(jià)值有所增，管理層應(yīng)當(dāng)?shù)玫姜?jiǎng)勵(lì)。高層管理者收入高，所得稅也較高，因此很多人都希望公司能夠提供一種可以有效避稅的補(bǔ)償方式。因此，他們的總報(bào)酬比基本工資高出許多。特別是當(dāng)基本工資至少為100萬(wàn)美元時(shí)，高層管理者通常更感興趣于薪酬的組合，包括當(dāng)前和今后的報(bào)酬。一般的管理層薪酬包括工資、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)激勵(lì)措施、補(bǔ)貼和額外津貼。
管理層工資
管理層工資因工作種類、企業(yè)規(guī)模、工作地點(diǎn)和行業(yè)的不同而不同。平均來(lái)說(shuō)，工資占管理者一年總收入的40％一60％。1993年稅收法令規(guī)定，除非工資的確定以由董事和股東共同決定的績(jī)效指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，否則禁止公開(kāi)上市公司克扣薪酬超過(guò)100萬(wàn)美元的職位最高的五位管理者的工資。
管理層獎(jiǎng)金制度
管理層業(yè)績(jī)一般比較難確定，但是獎(jiǎng)金要有意義就必須能夠體現(xiàn)出業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。為了解決這一難題，一家擁有250個(gè)連鎖店的零售企業(yè)把經(jīng)理們的年終獎(jiǎng)與各店的利潤(rùn)掛鉤，資金額達(dá)到經(jīng)理們基本工資的35％。
給高層管理人員的獎(jiǎng)金可以用幾種方法來(lái)決定。在較隨意的體制下，獎(jiǎng)金的發(fā)放以CEO和董事會(huì)的評(píng)判為依據(jù)。但是，這種方法的主要弊端是缺乏正規(guī)的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。而且，資金也可以與投資回報(bào)、分紅、稅前凈利潤(rùn)等具體的衡量指標(biāo)掛鉤。一種更復(fù)雜的體制是設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金和獎(jiǎng)勵(lì)額度，資金是在此基礎(chǔ)上計(jì)算的。不管是采用什么樣的方法，詳細(xì)解釋其內(nèi)容從而使努力贏取資金的管理人員能夠了解該方案是很重要的；否則，激勵(lì)效果就會(huì)受損。
業(yè)績(jī)激勵(lì)措施：長(zhǎng)期和短期
以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)措施力圖把管理人員津貼與組織的長(zhǎng)期發(fā)展和成功聯(lián)系起來(lái)，但是，重點(diǎn)是否真的放在了長(zhǎng)期，還是僅僅根據(jù)一系列短期行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，仍有爭(zhēng)議。建立在季度或者年度業(yè)績(jī)基礎(chǔ)上的短期獎(jiǎng)勵(lì)可能不會(huì)導(dǎo)致以長(zhǎng)期發(fā)展為中心的決策，而這些決策對(duì)公司的持續(xù)高速發(fā)展是必需的。
股票期權(quán)是給予個(gè)人購(gòu)買(mǎi)公司股票的權(quán)利，通常價(jià)格都很優(yōu)惠。根據(jù)有效的稅收法律，股票買(mǎi)賣(mài)權(quán)有不同的種類。在過(guò)去的十年里，日益增長(zhǎng)的將股票期權(quán)作為管理層補(bǔ)償一部分的做法，采取了許多種專門(mén)的、技術(shù)性的方式，這些不在我們的討論范圍內(nèi)。但是，總體發(fā)展趨勢(shì)是把股票期權(quán)作為以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的長(zhǎng)期激勵(lì)方式。
有些公司采用的是虛擬股票或增值分享權(quán)形式的“股票對(duì)等物”。通過(guò)這些方案，管理人員將來(lái)可以得到股票的增值利潤(rùn)，具體金額取決于他們獲得的虛擬股票或增值分享權(quán)的基本價(jià)值。根據(jù)這些方案的具體規(guī)定，管理人員能夠延期或以較低的稅率交稅。
管理層福利
與非管理人員的福利待遇一樣，管理層的福利也有多種形式，有傳統(tǒng)的退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)、假期等。但是，管理層福利會(huì)有一些其他員工享受不到的內(nèi)容。例如，在很多中小型企業(yè)，管理人員可以享受免費(fèi)醫(yī)療，也可以自由選擇醫(yī)生。公司為管理者投保人壽險(xiǎn)也很普遍，如果管理者死亡，其不動(dòng)產(chǎn)都在保險(xiǎn)之列。公司還設(shè)立各種形式的基金，幫助管理者處理財(cái)產(chǎn)事宜。延期發(fā)放補(bǔ)償是另一種可行措施，可以為管理者減少因激勵(lì)薪酬方案帶來(lái)的巨額稅收。
管理層額外補(bǔ)貼
除了所有員工享有的常規(guī)福利，管理人員通常還享有額外補(bǔ)貼。額外補(bǔ)貼是管理人員專門(mén)享有的福利，通常都不是現(xiàn)金。額外補(bǔ)貼可以把高層管理者與組織緊密相連，體現(xiàn)出其對(duì)公司的重要性。很多管理者看重的是額外補(bǔ)貼所具有的增強(qiáng)地位的價(jià)值，因?yàn)榈匚幌笳鞯念~外補(bǔ)貼使得管理者在公司內(nèi)外均被看成是“非常重要的人物”。另外，額外補(bǔ)貼能夠節(jié)省巨額的稅收支出，因?yàn)楹芏囝~外補(bǔ)貼都不需納稅。
管理層薪酬與董事會(huì)
在大多數(shù)組織，董事會(huì)是制定政策的主要機(jī)構(gòu)。對(duì)于聯(lián)邦管理機(jī)構(gòu)，如美國(guó)證券交易委員會(huì)(SEC)，其所管轄的公開(kāi)上市公司，必須由董事會(huì)決定管理層薪酬。即使是許多非營(yíng)利性組織如美國(guó)國(guó)家稅務(wù)局，也規(guī)定高層管理者的補(bǔ)償要由董事會(huì)審核通過(guò)。在國(guó)營(yíng)和私營(yíng)企業(yè)里，董事會(huì)則較少涉及此類事務(wù)。
董事會(huì)薪酬委員會(huì)
該薪酬委員會(huì)通常是由未擔(dān)任公司管理者的董事組成的董事會(huì)的一個(gè)下屬機(jī)構(gòu)。薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)給董事會(huì)提建議，內(nèi)容包括整體薪酬政策、管理者的薪金、高層管理者補(bǔ)充性薪酬如股票期權(quán)、獎(jiǎng)金以及額外補(bǔ)貼。然而，董事會(huì)薪酬委員會(huì)的“獨(dú)立性”已受到越來(lái)越多的指責(zé)。
許多批評(píng)人士主要關(guān)注的是，首席執(zhí)行官的基本工資和獎(jiǎng)金常常由董事會(huì)薪酬委員會(huì)成員決定，他們中許多都是實(shí)施類似補(bǔ)償制度的其他公司的首席執(zhí)行官。而且，薪酬顧問(wèn)們常常收取巨額咨詢費(fèi)用。批評(píng)人士指出，這些費(fèi)用一定程度上會(huì)扭曲所給建議的客觀性。
為了應(yīng)對(duì)這些批評(píng)，一些公司改變了薪酬委員會(huì)的構(gòu)成，使它具有更大的獨(dú)立性。改變還包括不接受公司“內(nèi)部”管理者和董事會(huì)成員在薪酬委員會(huì)任職。同時(shí)。一些公司授權(quán)薪酬委員全權(quán)負(fù)責(zé)聘請(qǐng)薪酬顧問(wèn)和支付顧問(wèn)費(fèi)用，而不需高層管理者參與。
對(duì)管理層薪酬合理性的批評(píng)
大多數(shù)人都十分認(rèn)可與績(jī)效掛鉤的金錢(qián)激勵(lì)能夠帶來(lái)績(jī)效改進(jìn)的觀念。然而，究竟需要多少錢(qián)呢？關(guān)于美國(guó)的高層管理者薪酬是否過(guò)分的爭(zhēng)論時(shí)有發(fā)生，同時(shí)美國(guó)國(guó)會(huì)定期采取強(qiáng)有力的干預(yù)措施，對(duì)一些巨額薪酬實(shí)行管理。
問(wèn)題：無(wú)論績(jī)效高低都可以獲得獎(jiǎng)金
當(dāng)前薪酬如獎(jiǎng)金和股息，應(yīng)當(dāng)與前幾年的績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。CEO的薪酬應(yīng)當(dāng)與恰當(dāng)時(shí)段內(nèi)的公司業(yè)績(jī)密切掛鉤，低績(jī)效的CEO應(yīng)該被辭退。一般地，CEO的薪酬與公司績(jī)效間存在十分緊密的關(guān)系。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，如果CEO的薪酬高于中等水平，其所在公司五年間每年的股東回報(bào)比CEO薪酬低于中等水平的公司要高出8％。然而，市場(chǎng)對(duì)高層管理者的需求太強(qiáng)烈了。為數(shù)不多的有經(jīng)驗(yàn)的管理者在要求額外報(bào)酬時(shí)處于優(yōu)勢(shì)地位。Consew公司把一筆4500萬(wàn)美元的“黃金問(wèn)候”獎(jiǎng)金給了一位退休的GE總裁。其他一些事實(shí)在董事會(huì)為把大量的獎(jiǎng)金給予了績(jī)效不佳的管理者所做的辯解中可以看到?！靶匠晡瘑T會(huì)對(duì)給予這些獎(jiǎng)金表示同意是因?yàn)樗麄冋也坏娇?jī)效更佳的管理者了?！币晃还蓶|說(shuō)道。
問(wèn)題：有消極行為的管理者仍能得到獎(jiǎng)勵(lì)
員工會(huì)覺(jué)得不可理喻，當(dāng)他們看到那些管理者常通過(guò)縮減開(kāi)支、裁員、改變退休金方案、增加健康保險(xiǎn)的扣除等方式提高公司績(jī)效，卻仍能得到獎(jiǎng)金。雖然，有時(shí)采取節(jié)省成本的措施是必要的，這可以使公司順利經(jīng)營(yíng)。但是，合理感也是必要的。如果普通員工遭受不幸，而給高層管理者大筆酬勞，這顯然對(duì)提高公司業(yè)績(jī)只會(huì)起到反作用。
問(wèn)題：“黃金降落傘”是過(guò)分浪費(fèi)
一些管理者享有一種特殊的額外補(bǔ)貼——黃金降落傘，一旦他們失去了工作或者公司被別的公司吞并，該補(bǔ)貼將保護(hù)他們的利益。管理者雇用合同中常有相關(guān)的規(guī)定，在管理者受到吞并或合并的負(fù)面影響時(shí)給予他們特定的補(bǔ)償。一些分析人士估計(jì)，一半以上在大型公司任職的CEO和其他高層管理者都有黃金降落傘。黃金降落傘可使即將離開(kāi)的CEO一次獲得等同于其年度工資和獎(jiǎng)金、額外福利貸款、股票期權(quán)、失業(yè)補(bǔ)助和其他福利的2—4倍的錢(qián)款。但是，一些巨額的黃金降落傘激起了人們對(duì)倫理問(wèn)題的關(guān)注。例如，作為二把手在迪士尼工作了僅一年的邁克爾·奧維茲，在辭職時(shí)獲得的黃金降落傘高達(dá)9000萬(wàn)美元！他離開(kāi)的原因是與迪士尼的一把手邁克爾?艾斯納不和。
黃金降落傘在管理層補(bǔ)償中備受關(guān)注是因?yàn)?，他們?yōu)楣芾碚咛峁┝艘环N其他員工所沒(méi)有的安全閥。然而，隨著合并和購(gòu)并的增加，黃金降落傘常常成為了說(shuō)服高層管理者為一家可能被吞并的公司工作的關(guān)鍵。讓我們看一個(gè)類比，游擊手亞歷克斯·羅德里格斯以同得克薩斯騎兵隊(duì)簽署的2．5億美元的合同成為棒球運(yùn)動(dòng)員之首，而每部電影2000萬(wàn)美元的酬勞對(duì)于頂級(jí)電影明星來(lái)說(shuō)很平常。那么一個(gè)能夠拯救價(jià)值幾億美元的公司或成功使之保持競(jìng)爭(zhēng)力的高級(jí)管理人員應(yīng)該值多少錢(qián)呢？市場(chǎng)對(duì)此類人員的需求競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致了黃金降落傘的產(chǎn)生。
問(wèn)題：管理層薪酬與員工薪酬的比較
批評(píng)人士指出，許多美國(guó)公司里的執(zhí)行總裁的薪酬幾乎比普通員工高出200倍，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于20世紀(jì)70年代的35：1的比率。這一比率在日本是15：1，在歐洲是20：1。而且，日本高層管理者的收入大約是美國(guó)同等規(guī)模公司CEO的1／3。各類反對(duì)巨額管理層薪酬的機(jī)構(gòu)建議，通過(guò)立法將對(duì)管理層薪酬的扣稅額限定在最低收入員工納稅額的25倍以內(nèi)。
當(dāng)然，企業(yè)里的每一個(gè)人與企業(yè)的成功或失敗都有必然的聯(lián)系。但CEO們對(duì)公司的影響更復(fù)雜。今天，公司變得更加全球化和科技化。高層管理者每周常常要跨越幾個(gè)時(shí)區(qū)，時(shí)刻保持與員工的溝通和交流。沒(méi)有人可以在這種情況下，仍游刃有余地處理公司的所有事務(wù)。
問(wèn)題：公司的業(yè)績(jī)和管理層的薪酬
管理層薪酬的水平是否與公司的業(yè)績(jī)掛鉤已是許多研究的主題。評(píng)估這些研究的關(guān)鍵是檢驗(yàn)所采用的業(yè)績(jī)衡量方法。許多研究都采用了財(cái)務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)，如資產(chǎn)回報(bào)、股東分紅、每股盈利、稅前凈收益以及其他指標(biāo)。但是，在決定管理人員獎(jiǎng)金和激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一些公司也并入了非財(cái)務(wù)組織業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)?？蛻魸M意度、員工滿意度、市場(chǎng)份額、生產(chǎn)率和質(zhì)量是衡量管理層績(jī)效的常見(jiàn)指標(biāo)。
每個(gè)公司的管理層績(jī)效評(píng)估方法各不相同。一些管理層補(bǔ)償組合關(guān)注的是一年的短期績(jī)效，這樣，盡管公司在未來(lái)的幾年間業(yè)績(jī)很一般，但所考察年度的高績(jī)效就能使管理層獲得巨額報(bào)酬。高層管理者甚至可以通過(guò)出售資產(chǎn)、清算存貨或削減研發(fā)費(fèi)用來(lái)增加每股收入，這些行為可以使公司的業(yè)績(jī)看起來(lái)更好，但卻可能損害公司的長(zhǎng)期發(fā)展。
管理層薪酬合理性的確定
管理層薪酬的合理性常常通過(guò)與薪酬市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)的比較來(lái)核查，但是這些調(diào)查一般只能提供一系列薪酬數(shù)據(jù)，它們需要進(jìn)一步的解釋。具體來(lái)說(shuō)，在確定管理層薪酬是否合理時(shí)有許多問(wèn)題應(yīng)該提出，參考如下：
- 是否還有其他公司要聘請(qǐng)此人？
- 該管理層薪酬方案和業(yè)內(nèi)同類公司相比如何？
- 管理層薪酬與其他員工的薪酬一致嗎？
- 投資者愿意為該管理者的工作表現(xiàn)支付多少錢(qián)？
如果管理者仍獲得巨額收入，特別是當(dāng)公司業(yè)績(jī)不好時(shí)，管理層薪酬無(wú)疑會(huì)繼續(xù)受到指責(zé)。希望更多公司的董事會(huì)能夠重視將公司的業(yè)績(jī)和高層管理者及其他員工的可變薪金更好地聯(lián)系起來(lái)。