在應用心理學領(lǐng)域內(nèi)，管理心理學至少有兩種截然不同的起源。其中之一源于一對經(jīng)常被稱為“讓人適應工作”(FJM)和“讓工作適應人”(FJM)的傳統(tǒng)理論。FJM理論在員工選拔、培訓和職業(yè)指導中表現(xiàn)突出。這些努力的共同之處是都在嘗試通過關(guān)注人來使得工作和人達到有效的匹配。而FJM理論關(guān)注工作，尤其是任務設計、設備，以及適于員工生理和心理特征的工作條件。
有關(guān)這些理論早期的工作來自兩次世界大戰(zhàn)的需要。比如在英國，人們對于第一次世界大戰(zhàn)中長時問在軍工廠工作的不利后果表示關(guān)心，在后來的第二次世界大戰(zhàn)中同樣如此。在第二次世界大戰(zhàn)中對飛機的擴展性使用又引導人們嘗試設計能夠最好地適合飛行員能力的駕駛艙。在英國和美國，第一次世界大戰(zhàn)加強了對人員篩選方法的要求，以便只有那些適合職位的人才得以錄用。通過開發(fā)出能力和人格測驗，這些需求得到了滿足。在英國這些工作的一個主要來源就是國家工業(yè)心理學研究所(NIIP)，該研究所于1921年由具有影響的心理學家C. S. Myers和他的一個商業(yè)伙伴H. J. Welch創(chuàng)立，并以各種形式生存到1977年。NIIP的宗旨就是，“通過各種可行的方法來促進和鼓勵心理和生理科學在商業(yè)及工業(yè)領(lǐng)域的實際應用”。英國行政事務處(the UK Civil Service)在二戰(zhàn)以后開始雇用大量的心理學家。他們的工作就是改進行政事務的程序，特別是在選拔和培訓方面，而這也正是他們所擅長的工作。特別是在20世紀60年代和70年代，一些其他大型組織也開始錄用心理學家。從80年代開始組織和勞動力市場的趨勢開始減少大型組織中管理心理學家的雇用數(shù)量，而自己經(jīng)營或者受雇于小型咨詢公司的管理心理學家比例開始上升。
FMJ和FJM理論的基本點都關(guān)心個體和他們工作之間的關(guān)系。管理心理學的另外一個起源可以被籠統(tǒng)地稱為人力關(guān)系(HR)。它關(guān)心個體、群體、組織和工作之間復雜的相互作用。因此，它比FMJ和FJM更強調(diào)工作中的社會因素。人力關(guān)系的重要性在著名的霍桑研究中得到強調(diào)。20世紀20年代，這些實驗是在臨近芝加哥的霍桑西部電氣公司的一家大型工廠中實施的。最完整的研究在Roethlisberger和Dickson(1939)的書中有所報告。起初，設計這些實驗的目的是評估光照水平對于生產(chǎn)率的效果。一組工人(實驗組)體驗照明的變化，而另一組工人(控制組)沒有體驗照明變化。兩組工人的生產(chǎn)率在這項研究中都表現(xiàn)出了緩慢的提高；僅僅是當照明變得只有開始水平的很小一部分時，實驗組的生產(chǎn)率才開始下降。這些奇怪的結(jié)果表明除了照明以外，其他的因素在決定著生產(chǎn)效率。
隨之而來的是著名的裝配接力測試房間研究(the relay assembly test room study)。來自某大型部門的一組女性裝配工人被安置在一個獨立的房間內(nèi)，以便她們的工作條件可以被有效地加以控制。在一年多的時間里，研究者對工作日和工作周的長短，工作中休息的長度和時刻，以及工作環(huán)境中的其他方面進行改變。在每一次變化發(fā)生后，生產(chǎn)率都會提高，即使所有條件都回到了初始水平，這些提高仍然得以保持。
為什么會發(fā)生這些結(jié)果?很顯然，是研究者精心控制之外的一些因素在起作用。例如，研究者賦予了工人某種工作特權(quán)，并對這一群體表現(xiàn)出了很大的興趣。因此，可能有一些因素讓人感到與眾不同，或者使工人猜測研究者正在研究什么問題，而這些因素似乎正在影響著工人的行為。由于工人知道自己正在被研究從而導致人們行為受到影響的問題被稱為霍桑效應。這里更具有普遍性的啟示在于：一是，在不改變一些未可知條件的情況下對人進行實驗是非常困難的；二是，人們的行為實際上受到他們對于周圍發(fā)生事件的解釋的影響。
對于一組在銀行接線室里從事設備接線的男工人的研究中，上述結(jié)論得到了擴展。一位研究者坐在角落里觀察小組的活動。起初這引起了相當程度的猜疑，但過了一會兒之后男工人們開始忘掉了研究者的存在。一旦這種情況發(fā)生，某種現(xiàn)象就變得明顯起來。首先，存在著社會規(guī)范；即對于事情應該如何處理有著共同的看法。最重要的是，對于如何組成一種適當?shù)纳a(chǎn)水平也存在著一個規(guī)范。這足以使這些工人實行自我管理，然而這仍然未發(fā)揮他們的全部能力。那些經(jīng)常超出生產(chǎn)力標準或者未能達到標準的工人會面對著他人造成的社會壓力。另外一種規(guī)范來自主管的行為。人們期望主管友好而隨便地與工人相處：較為刻板和專橫的主管會招致強烈的不滿。最終，房間里會形成兩個非正式群體，在他們中間會有一些對抗存在。
銀行接線室研究清晰地表明，工人之間的社會關(guān)系如何形成對于其工作行為具有重要影響。這些關(guān)系往往比公司的政策或者金錢獎勵更具影響力。
Highhouse(1999)提出霍桑研究的一個結(jié)果就是20世紀中期在美國工作場所中個人咨詢被大范圍使用。這也包括霍桑在內(nèi)，該地僅在1941年就有55名咨詢師為21000個工人進行了服務。人們認為咨詢師對于工作場所中的每一個成員都是有作用的，并且確實會經(jīng)常到他們中間走動。他們會幫助員工解決個人問題，這被認為會提高員工的生產(chǎn)效率。然而，Highhouse也提醒人們從60年代開始個人咨詢就逐漸從工作場所中消失了，為此他找到了幾點原因。在幾乎半個世紀之后，其中一些仍然反映了管理心理學家持續(xù)且具有普遍性的問題。
- 如何描述咨詢師對于公司利潤的貢獻是一件非常困難的事情。
- 高級經(jīng)理認為咨詢師站在工人們一邊。
- 工會官員認為咨詢師總是在試圖為雇主贏取工人們的忠誠。
- 咨詢師要承擔大量的行政工作。
- 經(jīng)理和主管們正在越來越多地接受人力關(guān)系方面的培訓，因此可以做(或者認為他們可以做)任何需要的咨詢工作。
對于霍桑研究者們所采用的實驗方法存在著大量的批評，對于研究發(fā)現(xiàn)所做的解釋也存在著相當多的爭論。但是，其他社會科學家所做的后續(xù)研究驗證并擴展了關(guān)于人力關(guān)系的一般性信息。例如，Trist和Bamforth(1951)在英國煤礦的工作表明，如果科技的引進破壞了現(xiàn)有社會群體及社會關(guān)系，就會對生產(chǎn)力、勞資關(guān)系以及員工心理幸福感帶來非常嚴重的后果。他們的工作導致了工作設計中社會一技術(shù)系統(tǒng)方法的產(chǎn)生。