第一步：分析目前人力資源現(xiàn)狀
這一步關(guān)注的是目前的人力資源狀況——它的技能組合和人口構(gòu)成，人口構(gòu)成包括種族、性別和年齡。年齡也許是個需要考慮的尤為重要的因素，尤其當(dāng)該企業(yè)有相當(dāng)比重的員工正走向退休、需要被人替代時。在這一過程中，你需要了解企業(yè)內(nèi)當(dāng)前勞動力的技能組合情況。對當(dāng)前勞動力或勞動力供給進(jìn)行分析時也要對規(guī)劃時期內(nèi)的人員損耗進(jìn)行預(yù)測（由于辭職、退休、內(nèi)調(diào)、升職及辭退引起的損耗），這樣就可以在查看未來所需員工數(shù)量及所需的特殊技能時將人員損耗也納入考慮范圍。在完成當(dāng)前勞動力分析之后，你會明了所在企業(yè)當(dāng)前的勞動力狀況。
基于企業(yè)的規(guī)模，你也許想將當(dāng)前勞動力分析局限在某幾個層級內(nèi)。以下是幾種理念，在進(jìn)行當(dāng)前勞動力分析時你也許想將它們?nèi)谌肫渲小?/p>
- 將當(dāng)前員工和他們的技能、能力、長處列出來。
- 看看誰可能退休或離開企業(yè)以及他們會留下什么空缺。
- 審查以往離職（人員損耗）數(shù)據(jù)。
- 有沒有表現(xiàn)差的需要被培訓(xùn)或解雇的員工？
- 當(dāng)前勞動力狀況對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中設(shè)定的目標(biāo)和宗旨產(chǎn)生怎樣的（積極或消極的）影響？
第二步：要弄明白，為了實現(xiàn)次年的業(yè)務(wù)目標(biāo)，需要哪些知識、技能和能力
戰(zhàn)略規(guī)劃可能已經(jīng)將要增加的新產(chǎn)品或服務(wù)做了大致描述，因此要考慮在接下來的幾年在以下相關(guān)領(lǐng)域中會有什么變化。
- 使命和前景。
- 預(yù)算和經(jīng)濟(jì)預(yù)測。
- 你們這個行業(yè)中的競爭要素。
- 勞動力趨勢。
- 待出臺或已出臺的政府條例。
- 技術(shù)革新。
- 可供選擇的服務(wù)外包。
- 可供選擇的戰(zhàn)略合作伙伴。
- 可能的合并或收購。
- 新產(chǎn)品。
- 業(yè)務(wù)向其他地區(qū)擴(kuò)展。
需考慮以下方面的問題：
- 次年企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么？
- 要實現(xiàn)這些目標(biāo)，關(guān)鍵的成功要素是什么？
- 與這些成功要素、目標(biāo)相聯(lián)系的關(guān)鍵工作活動是什么？
- 要實現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)，是否需要更多員工？
- 要成功實現(xiàn)這些目標(biāo)，需要哪些技能？
- 企業(yè)是在擴(kuò)展還是在精簡？
- 在以下幾個方面，商業(yè)在如何變化：競爭、需要新技能的新項目、設(shè)立分公司（國內(nèi)或全球的）、新項目或可交付項目的數(shù)量。
第三步：做一個缺口分析
弄明白現(xiàn)有資源與需求之間的缺口?；卮疬@些問題：
- 能否培訓(xùn)當(dāng)前員工以讓他們承擔(dān)新的職責(zé)？如果不能，你將如何處置他們（將其調(diào)到其他部門、降職或解雇）？
- 你們需要從公司外部招聘嗎？
- 如果需要招聘，那么你需要新員工何時入職、何時接受培訓(xùn)？
- 你的企業(yè)是否正在做需做之事以留住重要員工？
- 要實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)結(jié)構(gòu)是否符合要求？
現(xiàn)在你已有了規(guī)劃，這個規(guī)劃應(yīng)該告訴你，你需要在何時以何種方式增補(bǔ)人員或技能，以便滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要。
第四步：實施人力資源規(guī)劃
不實施的話，任何規(guī)劃都不可能成功。實施階段應(yīng)將行動轉(zhuǎn)化為可行的進(jìn)度表，這個進(jìn)度表中包括明確的目標(biāo)、具體而可衡量的勞動力目標(biāo)，以及時間表和每個階段要實現(xiàn)的目標(biāo)。這個規(guī)劃涉及可投入的時間、精力及資源，它與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃流程中確定的重要業(yè)務(wù)問題相關(guān)，為的是解決企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)的重要缺口或人員冗余問題。
人力資源規(guī)劃的成功需要企業(yè)內(nèi)每個人尤其是高級管理層的努力和領(lǐng)導(dǎo)。高級經(jīng)理應(yīng)該引領(lǐng)規(guī)劃流程，確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略方向并行不悖，并使下級經(jīng)理為人力資源規(guī)劃的實施承擔(dān)責(zé)任。
在實施階段，我們應(yīng)該不斷地對該規(guī)劃進(jìn)行評估，看它是否高效、有效。請看以下問題。
- 工作量／勞動力之間的缺口仍然存在嗎？如果答案是肯定的，我們應(yīng)該在哪方面做出調(diào)整?
- 制定這個規(guī)劃時所采用的那些假設(shè)仍然成立嗎?
- 企業(yè)效益提高了嗎?
- 人員編制充足嗎?
成功的人力資源規(guī)劃，就像成功的戰(zhàn)略規(guī)劃一樣，不可能是靜態(tài)的，我們必須根據(jù)需要不斷地對其進(jìn)行評估和調(diào)整。