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績(jī)效管理的四大誤區(qū)

當(dāng)前位置:
績(jī)效管理的四大誤區(qū)

1、各部門(mén)支持力度不大或是有抵觸行為。

為什么會(huì)這樣呢?首先,一個(gè)企業(yè)或是公司,績(jī)效管理工作推行的首要負(fù)責(zé)人是企業(yè)老總或是公司總經(jīng)理。他是績(jī)效管理工作的推動(dòng)者與支持者。試想,做為一個(gè)人力資源管理者部門(mén)的負(fù)責(zé)人,與其它部門(mén)進(jìn)行績(jī)效管理工作的對(duì)接與安排,勢(shì)必會(huì)遭到阻礙。

其次,大部分部門(mén)沒(méi)有理解績(jī)效管理的真正目的。大家認(rèn)為績(jī)效管理就是為了算算績(jī)效工資、算算績(jī)效獎(jiǎng)金,為了考核大家,給他們壓力,人力資源管理者在做績(jī)效管理工作前,一定要讓大家了解績(jī)效管理的真正目的,讓其從思想上改變,從心理上接受。

2、績(jī)效工作被認(rèn)為是人力資源部門(mén)的工作,和其他部門(mén)沒(méi)關(guān)系。

大部分公司在推行績(jī)效管理工作過(guò)程中,所有的績(jī)效工作全部由人力資源管理者部門(mén)來(lái)承擔(dān)。包括方案制定、流程制定、表格設(shè)計(jì)、指標(biāo)提取、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、甚至是目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定等通通由人力資源管理者部門(mén)來(lái)負(fù)責(zé),而業(yè)務(wù)部門(mén)則只是打打分而已,員工逆來(lái)順受的接受考核結(jié)果???jī)效管理工作中的四大主體分別為企業(yè)老總或公司總經(jīng)理、人力資源管理者負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)部門(mén)直線主管、員工本人,員工通常沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)到自己與績(jī)效間的關(guān)系。

3、績(jī)效工作的過(guò)程中,缺乏溝通。

沒(méi)有溝通的績(jī)效工作,結(jié)果會(huì)讓員工與直線業(yè)務(wù)主管的隔閡加大,工作情緒下降,工作氛圍不佳,員工績(jī)效下降,導(dǎo)致績(jī)效工作不盡如人意,最終老總與業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì)將導(dǎo)致這些不好的結(jié)果的原因歸結(jié)于人力資源管理者,認(rèn)為這都是人力資源管理者部門(mén)沒(méi)有推行好績(jī)效工作。所以在績(jī)效管理工作推行的過(guò)程中,一定要加強(qiáng)績(jī)效溝通概念的強(qiáng)化與灌輸,讓績(jī)效溝通形成一習(xí)慣,打造績(jī)效溝通文化。

4、績(jī)效工作只關(guān)注本模塊,沒(méi)有與其它模塊形成驅(qū)動(dòng)。

做績(jī)效管理,前期定規(guī)則、制方案、明標(biāo)準(zhǔn)、確目標(biāo),而后期則是在前期的基礎(chǔ)上進(jìn)行各項(xiàng)人力資源模塊的完善???jī)效在人力資源管理中,有時(shí)更多的是起到一個(gè)檢測(cè)的作用,即發(fā)現(xiàn)問(wèn)題與解決問(wèn)題。在做績(jī)效管理工作的過(guò)程中,會(huì)發(fā)現(xiàn)很多問(wèn)題,但這些問(wèn)題,都不能只用績(jī)效這一項(xiàng)技能來(lái)解決,換個(gè)方式、換個(gè)思路,會(huì)找到更好的方案。人力資源六大塊,是緊密相聯(lián)的,做績(jī)效不能鉆牛角尖,把績(jī)效當(dāng)成萬(wàn)金油,而是以全局、全模塊的思想來(lái)看待問(wèn)題、解決問(wèn)題。

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