在不同的文化、經(jīng)濟(jì)和法律體系下進(jìn)行人力資源管理是一種挑戰(zhàn)。然而成功的人力資源管理全球化策略卻可以為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)。在進(jìn)行全球化商業(yè)活動(dòng)的時(shí)候，我們一般會(huì)考慮四個(gè)方面的因素。我們將在以下的篇幅進(jìn)行討論。
法律和政治因素
不同國(guó)家的政治體系性質(zhì)與穩(wěn)定性都不同。在美國(guó)和其他大多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)就習(xí)慣于相對(duì)穩(wěn)定的政治體系。雖然這些國(guó)家的總統(tǒng)、首相、政府官員、議員和政府代表都會(huì)經(jīng)常發(fā)生變化，但是它們完善的法律體系可以保障各種政策的連續(xù)性，這也是跨國(guó)企業(yè)所依賴(lài)的。
然而，很多其他國(guó)家卻經(jīng)常處于動(dòng)蕩的法律與政治體系當(dāng)中。有些政府經(jīng)常被軍隊(duì)所顛覆。在其他國(guó)家的統(tǒng)治者，利用他們的權(quán)力要求國(guó)際企業(yè)去購(gòu)買(mǎi)東道國(guó)企業(yè)的商品和服務(wù)，而通常這些東道國(guó)企業(yè)就是被統(tǒng)治者或者統(tǒng)治者家屬所控制的。有些地方不同政黨和宗教派別的斗爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致該地區(qū)的政府經(jīng)常發(fā)生變化。在一些國(guó)家，腐敗現(xiàn)象特別普遍。正如“人力資源視角”中所闡述的，國(guó)家管理者的道德因素在很多方面正逐漸被人們所重視。
由于不同國(guó)家的法律體系的本質(zhì)與穩(wěn)定性都是不同的，因此有些商業(yè)合同有時(shí)會(huì)因?yàn)閲?guó)內(nèi)的政治因素而變成無(wú)效。跨國(guó)企業(yè)必須策略性地決定什么時(shí)候應(yīng)該考慮東道國(guó)的法律和法規(guī)，而什么時(shí)候又出于操作和政治原因而應(yīng)忽略之。
例如，在一些西歐國(guó)家，勞工法和雇用條例使裁員變得相當(dāng)困難，因?yàn)槠髽I(yè)必須向被解雇的員工支付非常高的費(fèi)用。相同的立法在不同的國(guó)家執(zhí)行時(shí)程度不同，但在一些國(guó)家，由于宗教和倫理道德的不同，雇用條例也是其中的一項(xiàng)條例。因此，當(dāng)企業(yè)準(zhǔn)備在一國(guó)開(kāi)展業(yè)務(wù)時(shí)，該企業(yè)的人力資源管理人員對(duì)該國(guó)的政治環(huán)境和相關(guān)的勞動(dòng)條例都必須進(jìn)行深入考察。工會(huì)的角色和本質(zhì)也應(yīng)該是考察的其中一部分。
以上的例子和其他的情況都反映了不同國(guó)家的法律、政治和文化因素都為跨國(guó)企業(yè)的管理者帶來(lái)了道德沖突。某些跨國(guó)企業(yè)已經(jīng)制定了指導(dǎo)意見(jiàn)或政策來(lái)減少行賄費(fèi)用支出，但這還不足以為處理各種可能的情況提供足夠的指引。
經(jīng)濟(jì)因素
經(jīng)濟(jì)因素是與政治、法律和文化相聯(lián)系的，不同的國(guó)家有不同的經(jīng)濟(jì)體系。有些國(guó)家現(xiàn)在還在實(shí)行公有制經(jīng)濟(jì)。當(dāng)政府開(kāi)始實(shí)行混合經(jīng)濟(jì)的時(shí)候，他們有時(shí)會(huì)通過(guò)裁員和下崗來(lái)解決國(guó)有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)狀。
在很多發(fā)達(dá)國(guó)家，特別是在歐洲，雇用限制和工資水平都很高。結(jié)果，很多的歐洲企業(yè)就把大量工作機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)移到低工資水平的國(guó)家里，例如，羅馬里亞、泰國(guó)或者其他國(guó)家。美國(guó)企業(yè)就通過(guò)在美國(guó)與墨西哥邊界建立的工廠(chǎng)，將大量的制造業(yè)工作轉(zhuǎn)移到墨西哥。據(jù)估計(jì)，有4000多家工廠(chǎng)聘請(qǐng)了成百上千的廉價(jià)工人，這些工人的工資為每周90—100美元，與美國(guó)工人相比是相當(dāng)便宜的。
另外，那些經(jīng)濟(jì)狀況較差的國(guó)家沒(méi)有能力對(duì)他們的公路、電廠(chǎng)、學(xué)校和電信等基礎(chǔ)設(shè)施進(jìn)行再投資和更新。由于缺乏良好的基礎(chǔ)設(shè)施，因此很難說(shuō)服那些來(lái)自美國(guó)、歐洲和日本的管理者去國(guó)外工作。
文化因素
文化因素是影響國(guó)際人力資源管理的另一個(gè)重要因素。組織文化最初是在課本上進(jìn)行討論的，當(dāng)然國(guó)家文化也是存在的。文化包括了影響價(jià)值觀(guān)、宗教信仰的社會(huì)力量和不同地區(qū)人的行為習(xí)慣。民族之間肯定會(huì)存在文化差異，而不同的國(guó)家同樣也會(huì)存在文化差異。我們可以看到，由于不同的宗教信仰和道德標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致了中歐國(guó)家與其他地方的沖突，從這個(gè)例子我們可以看到，文化在不同的國(guó)際組織之間的重要性。讓不同道德標(biāo)準(zhǔn)和宗教背景的人們一起工作，在某些地方來(lái)說(shuō)是很困難的。
荷蘭學(xué)者 G. 霍夫施泰德制定了一套被廣泛應(yīng)用的方法來(lái)區(qū)分和比較不同的文化。霍夫施泰德對(duì)來(lái)自53個(gè)不同國(guó)家的10萬(wàn)多名IBM員工進(jìn)行了調(diào)查，他從5個(gè)有效的方面去定義和比較文化。我們將在下文討論這5方面。
權(quán)力距離
權(quán)力距離指的是同一民族人們之間的差異。加拿大、荷蘭和美國(guó)這些國(guó)家之間的差異就會(huì)比法國(guó)、墨西哥和巴西等國(guó)之間的差異小。當(dāng)權(quán)力距離的分?jǐn)?shù)增加，上下級(jí)之間的地位和授權(quán)的差異就會(huì)變小。
這方面差異對(duì)人力資源管理行為的一個(gè)影響就是，在不同的文化中對(duì)管理授權(quán)有不同的反映。在很多國(guó)家，獨(dú)裁管理是很普遍的，但在荷蘭和美國(guó)更傾向于讓員工參與到?jīng)Q策當(dāng)中去。
個(gè)人主義
霍夫施泰德所定義的文化的另一方面是個(gè)人主義，即某個(gè)國(guó)家的人們是更傾向于個(gè)人主義還是團(tuán)隊(duì)精神。在這一方面，亞洲國(guó)家的人們更注重團(tuán)隊(duì)合作，而美國(guó)人更傾向于個(gè)人主義。這方面的差異意味著在那些不太注重個(gè)人主義的國(guó)家里，人們更傾向于共同合作和比較少的個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)。
男性化／女性化
男性化／女性化方面的文化指的是男性化價(jià)值勝于女性化價(jià)值的程度。霍夫施泰德所定義的男性化是指自信、執(zhí)行為導(dǎo)向、成功和競(jìng)爭(zhēng)性，而女性化指的是注重生活緊密的人際關(guān)系和關(guān)心。日本人比較注重男性化價(jià)值，而荷蘭人比較注重女性化。這方面的差異會(huì)導(dǎo)致在不同的文化中女性所扮演的角色有所不同?？紤]到女性作用的差異，以及在美國(guó)、沙特阿拉伯、日本、墨西哥女性所被接受的行為都是不同的，因此這方面的差異影響著被外派的女性在不同的國(guó)家所從事的管理工作的性質(zhì)。
避免不確定性
避免不確定性指的是該國(guó)的人們是傾向于選擇確定性還是非確定性環(huán)境。確定性環(huán)境指的是有章可循，并且對(duì)員工該如何工作有明確的指示。日本、法國(guó)這些國(guó)家就比較注重避免不確定性，拒絕改變。相反，在美國(guó)和英國(guó)，人們更注重“商業(yè)活力”和靈活性。
這方面的差異主要用于預(yù)測(cè)不同國(guó)家的人們對(duì)于組織里的改變的反應(yīng)。在相對(duì)靈活的文化氛圍里，較少的穩(wěn)定性意味著一種挑戰(zhàn)，相比在“刻板”的國(guó)家里，這將導(dǎo)致更大的自主權(quán)和承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)。
長(zhǎng)期導(dǎo)向
長(zhǎng)期導(dǎo)向評(píng)估人們更加注重未來(lái)，還是更加注重短期價(jià)值，即現(xiàn)在和過(guò)去。長(zhǎng)期價(jià)值包括節(jié)儉和堅(jiān)持，而短期價(jià)值包括尊重傳統(tǒng)和履行社會(huì)責(zé)任?；舴蚴┨┑率窃谠醒芯炕A(chǔ)上經(jīng)過(guò)10年的研究才得出這方面結(jié)論的。長(zhǎng)期效應(yīng)更多地體現(xiàn)在日本和印度這些國(guó)家里，而美國(guó)和法國(guó)更加傾向于注重短期價(jià)值。
我們可以從多方面來(lái)討論文化的差異性。但作為國(guó)際人力資源管理者，他們必須充分認(rèn)識(shí)到在不同國(guó)家，甚至是在同一國(guó)家，文化方面的差異都是存在的。因此，在某種文化或國(guó)家里合適的人力資源行為，在其他文化或國(guó)家里也要進(jìn)行一定的改變。