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薪酬保密是如何損害你的公司的?

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薪酬保密是如何損害你的公司的?

面對(duì)不公平的薪酬差異,「薪酬透明」已成了最新利器。例如美國總統(tǒng)歐巴馬近來就宣布一項(xiàng)新的行政命令,要求員工百人以上的企業(yè)報(bào)告其薪酬依不同種族、民族及性別分類的情況,而先前也已針對(duì)聯(lián)邦雇員實(shí)施了類似的命令。

然而,薪酬透明除了能讓個(gè)別員工之間更為公平,還有其他好處。根據(jù)經(jīng)過同儕審查的研究、以及我本人對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的訪談,我相信薪酬透明甚至可能有益于企業(yè)績效

只要想想現(xiàn)在「正?!沟摹感匠瓯C堋怪贫染烤褂心男┏杀荆瑧?yīng)該就很清楚。研究指出,薪酬保密制其實(shí)可能有礙員工表現(xiàn),而薪酬透明則有益于績效及投入;而且研究顯示,這點(diǎn)對(duì)于最高績效的員工影響最大。

康乃爾大學(xué)的艾蓮娜?貝洛戈洛芙絲基(Elena Belogolovsky)和特拉維夫大學(xué)的彼得?班貝格(Peter Bamberger)發(fā)現(xiàn),薪酬保密制會(huì)與員工績效下降呈現(xiàn)相關(guān)。他們研究280位以色列大學(xué)生,請(qǐng)這些學(xué)生參與共三輪的電腦對(duì)決游戲,過程中先有底薪,再依游戲表現(xiàn)另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。雖然過程中每位受試者各自行事,但還是會(huì)分成四人一組的小組。

在所有受試者中,有一半只知道自己的表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)碼(薪酬保密組)。另一半則是同時(shí)也知道同組另外三人的獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)碼(薪酬透明組);也就是知道其他每個(gè)人會(huì)得到多少錢。每個(gè)小組都可以在每輪游戲之間互相溝通,但薪酬保密制的組別規(guī)定不得討論任何與薪酬相關(guān)的事。此外,有的學(xué)生得到獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)自己贏了幾場(絕對(duì)績效)、也有的是根據(jù)同組組員誰贏了比較多場(相對(duì)績效)。

兩位學(xué)者最后計(jì)算績效資料,發(fā)現(xiàn)薪酬保密組與績效下滑呈現(xiàn)相關(guān)。而如果薪酬保密組的學(xué)生知道自己的薪酬會(huì)與其他人的表現(xiàn)相關(guān)(但仍然看不到其他人的績效或薪酬),表現(xiàn)還會(huì)更差。此外,如果是表現(xiàn)優(yōu)秀的受試者,一旦看不到全組薪酬與表現(xiàn)之間的清楚關(guān)連,受到的影響又會(huì)更大。

顯然,薪酬保密與員工不投入、績效下降呈現(xiàn)相關(guān)。然而這是不是說,只要公開薪酬資訊,就能提升績效?密德貝瑞學(xué)院(Middlebury College)的經(jīng)濟(jì)學(xué)助理教授艾米利亞諾?休特-凡(Emiliano Huet-Vaughn),在他于柏克萊大學(xué)攻讀博士學(xué)位時(shí),就曾經(jīng)試著回答這個(gè)問題。他設(shè)計(jì)了一項(xiàng)實(shí)驗(yàn),想看看如果讓人知道自己和他人薪酬的資訊,是否會(huì)使他們投入的程度有所增減。為了這項(xiàng)實(shí)驗(yàn),他在亞馬遜的群眾外包平臺(tái)Mechanical Turk召募了2,000名受試者。

受試者要完成兩輪的資料輸入任務(wù),每項(xiàng)正確輸入的資料會(huì)按件給酬。第一輪結(jié)束后,某些受試者會(huì)看到自己和其他人的薪酬,也有些只能看到自己的薪酬資訊。而在第二輪實(shí)驗(yàn)中,能看到自己和他人薪酬的人明顯工作得更為投入,績效大幅提升。影響最大的,是那些在第一輪就已經(jīng)位于前段的人;換句話說,績效高的人會(huì)更認(rèn)真,希望留在前段。

合觀這兩項(xiàng)實(shí)驗(yàn)可知,除了薪酬保密制會(huì)妨礙個(gè)人績效,「揭露薪酬資訊」也確實(shí)能夠提升績效,特別是本來績效就頂尖的那些人。

在實(shí)驗(yàn)室之外,實(shí)際試用薪酬透明制的企業(yè)也看到了類似的結(jié)果。我的新書《在新管理之下》(Under New Management)就檢視了采用薪酬透明制的企業(yè)數(shù)目如何不斷上升;從像是Buffer和SumAll這樣的科技新創(chuàng)企業(yè),到像是全食超市(Whole Foods)這樣的產(chǎn)業(yè)龍頭都跟上趨勢,在公司內(nèi)網(wǎng)公開薪酬及績效資料。以上的案例中,等到一開始得知彼此薪酬的新鮮感消失,就開始出現(xiàn)各種具有生產(chǎn)力的對(duì)話,像是如何改善薪酬階層的公平性、又該如何改善某人的績效,好讓他向上爬。全食超市的約翰?麥奇(John Mackey)表示,勞資之間對(duì)薪酬高低的概念有出入,這點(diǎn)在全食超市是刻意之舉,能刺激出關(guān)于薪酬更深一層的對(duì)話。每當(dāng)有人向他質(zhì)疑某人薪酬高于自己,他常常回應(yīng)道:「是因?yàn)槟莻€(gè)人比較有價(jià)值。只要你能做到那個(gè)人做的事,我也能給你那種薪水?!?/p>

員工如果能夠知道自己現(xiàn)在的薪酬定位、也知道怎樣就能向上爬,就會(huì)更有動(dòng)機(jī)改善自己的績效及定位。不論對(duì)企業(yè)或員工,都是好事一件。

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