面對不公平的薪酬差異，「薪酬透明」已成了最新利器。例如美國總統(tǒng)歐巴馬近來就宣布一項新的行政命令，要求員工百人以上的企業(yè)報告其薪酬依不同種族、民族及性別分類的情況，而先前也已針對聯(lián)邦雇員實施了類似的命令。
然而，薪酬透明除了能讓個別員工之間更為公平，還有其他好處。根據(jù)經(jīng)過同儕審查的研究、以及我本人對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的訪談，我相信薪酬透明甚至可能有益于企業(yè)績效。
只要想想現(xiàn)在「正常」的「薪酬保密」制度究竟有哪些成本，應(yīng)該就很清楚。研究指出，薪酬保密制其實可能有礙員工表現(xiàn)，而薪酬透明則有益于績效及投入；而且研究顯示，這點(diǎn)對于最高績效的員工影響最大。
康乃爾大學(xué)的艾蓮娜?貝洛戈洛芙絲基（Elena Belogolovsky）和特拉維夫大學(xué)的彼得?班貝格（Peter Bamberger）發(fā)現(xiàn)，薪酬保密制會與員工績效下降呈現(xiàn)相關(guān)。他們研究280位以色列大學(xué)生，請這些學(xué)生參與共三輪的電腦對決游戲，過程中先有底薪，再依游戲表現(xiàn)另外給予獎勵。雖然過程中每位受試者各自行事，但還是會分成四人一組的小組。
在所有受試者中，有一半只知道自己的表現(xiàn)獎勵價碼（薪酬保密組）。另一半則是同時也知道同組另外三人的獎勵價碼（薪酬透明組）；也就是知道其他每個人會得到多少錢。每個小組都可以在每輪游戲之間互相溝通，但薪酬保密制的組別規(guī)定不得討論任何與薪酬相關(guān)的事。此外，有的學(xué)生得到獎勵是根據(jù)自己贏了幾場（絕對績效）、也有的是根據(jù)同組組員誰贏了比較多場（相對績效）。
兩位學(xué)者最后計算績效資料，發(fā)現(xiàn)薪酬保密組與績效下滑呈現(xiàn)相關(guān)。而如果薪酬保密組的學(xué)生知道自己的薪酬會與其他人的表現(xiàn)相關(guān)（但仍然看不到其他人的績效或薪酬），表現(xiàn)還會更差。此外，如果是表現(xiàn)優(yōu)秀的受試者，一旦看不到全組薪酬與表現(xiàn)之間的清楚關(guān)連，受到的影響又會更大。
顯然，薪酬保密與員工不投入、績效下降呈現(xiàn)相關(guān)。然而這是不是說，只要公開薪酬資訊，就能提升績效？密德貝瑞學(xué)院（Middlebury College）的經(jīng)濟(jì)學(xué)助理教授艾米利亞諾?休特-凡（Emiliano Huet-Vaughn），在他于柏克萊大學(xué)攻讀博士學(xué)位時，就曾經(jīng)試著回答這個問題。他設(shè)計了一項實驗，想看看如果讓人知道自己和他人薪酬的資訊，是否會使他們投入的程度有所增減。為了這項實驗，他在亞馬遜的群眾外包平臺Mechanical Turk召募了2,000名受試者。
受試者要完成兩輪的資料輸入任務(wù)，每項正確輸入的資料會按件給酬。第一輪結(jié)束后，某些受試者會看到自己和其他人的薪酬，也有些只能看到自己的薪酬資訊。而在第二輪實驗中，能看到自己和他人薪酬的人明顯工作得更為投入，績效大幅提升。影響最大的，是那些在第一輪就已經(jīng)位于前段的人；換句話說，績效高的人會更認(rèn)真，希望留在前段。
合觀這兩項實驗可知，除了薪酬保密制會妨礙個人績效，「揭露薪酬資訊」也確實能夠提升績效，特別是本來績效就頂尖的那些人。
在實驗室之外，實際試用薪酬透明制的企業(yè)也看到了類似的結(jié)果。我的新書《在新管理之下》（Under New Management）就檢視了采用薪酬透明制的企業(yè)數(shù)目如何不斷上升；從像是Buffer和SumAll這樣的科技新創(chuàng)企業(yè)，到像是全食超市（Whole Foods）這樣的產(chǎn)業(yè)龍頭都跟上趨勢，在公司內(nèi)網(wǎng)公開薪酬及績效資料。以上的案例中，等到一開始得知彼此薪酬的新鮮感消失，就開始出現(xiàn)各種具有生產(chǎn)力的對話，像是如何改善薪酬階層的公平性、又該如何改善某人的績效，好讓他向上爬。全食超市的約翰?麥奇（John Mackey）表示，勞資之間對薪酬高低的概念有出入，這點(diǎn)在全食超市是刻意之舉，能刺激出關(guān)于薪酬更深一層的對話。每當(dāng)有人向他質(zhì)疑某人薪酬高于自己，他常常回應(yīng)道：「是因為那個人比較有價值。只要你能做到那個人做的事，我也能給你那種薪水?！?/p>
員工如果能夠知道自己現(xiàn)在的薪酬定位、也知道怎樣就能向上爬，就會更有動機(jī)改善自己的績效及定位。不論對企業(yè)或員工，都是好事一件。