不少朋友都提到，手下的員工離職往往是讓人非常頭痛的事情。這大概是管理崗位經(jīng)常需要面對(duì)的一種麻煩，這個(gè)問題也困擾過我。為了幫助仍然被困擾的各位同仁，下面提供我的經(jīng)驗(yàn)給大家參考。
要說明的是，因?yàn)槲液团笥褌儙缀醵荚贗T行業(yè)，“員工離職”的大部分情況也就直接體現(xiàn)為“程序員離職”，所以我主要講的還是應(yīng)對(duì)程序員離職的經(jīng)驗(yàn)，其它行業(yè)的朋友可以自行參考。
有句話說“不滿意現(xiàn)在，原因卻在過去”。所以要妥善應(yīng)對(duì)員工的離職，首先應(yīng)該問的是：?jiǎn)T工離職的原因是什么？但是，這么提問往往容易將大家的思維引入極端，得到“他家里有事”、“他不爽薪水”之類的個(gè)例答案，而偏離了關(guān)于問題的本質(zhì)。
所以我們不妨換個(gè)問法——
在什么情況下，員工不會(huì)離職？
我的朋友Jacky給出的答案是，員工不離職，必須滿足兩個(gè)條件：
第一，員工覺得公司有發(fā)展；
第二，員工覺得自己有發(fā)展。
我覺得很直接很可靠，也為我的經(jīng)驗(yàn)所驗(yàn)證。所以，下面結(jié)合我的經(jīng)驗(yàn)談?wù)勥@兩個(gè)條件。
第一，讓員工覺得公司有發(fā)展，讓員工能了解自己手頭工作之外，團(tuán)隊(duì)和公司的情況，對(duì)公司有信心和歸屬感
許多人雖然整日在公司工作，但自己工作之外的情況如何，他們其實(shí)是不清楚的。雖然有些人說“干好自己的事情就好了，公司怎么樣不由我操心”，但真正“毫不關(guān)心”的人其實(shí)占少數(shù)，大部分人或多或少是會(huì)關(guān)心這些情況。但是大家到底掌握多少，是否準(zhǔn)確，是否對(duì)公司有信任，很多公司平時(shí)并不關(guān)心。結(jié)果就是，一遇到風(fēng)言風(fēng)語(yǔ)，就有大批員工人心浮動(dòng)。
所以，領(lǐng)導(dǎo)需要有合適的渠道讓員工了解團(tuán)隊(duì)和公司的情況。這里說的“合適”包含兩種意思：第一，便捷，不需要員工花費(fèi)太多力氣去搜集和挖掘；第二，可信，不能說得天花亂墜，更不能顛倒黑白。
不幸的是許多公司選擇了“宣傳”的方式，直接指令人事行政部門來宣傳公司的動(dòng)態(tài)，翻翻公司組織的信息介紹或者企業(yè)內(nèi)刊，關(guān)于公司情況的介紹，大多是“正能量”的八股文，普通員工既沒有興趣去閱讀，也不相信這些信息。與之相比，“道聽途說”的消息反而更讓人相信?；蛘吒纱嗖宦劜粏枺J(rèn)為公司的情況和自己沒有關(guān)系。
解決這個(gè)問題有個(gè)不錯(cuò)的辦法，就是保證員工的工作有意義，并且讓員工了解這份工作對(duì)團(tuán)隊(duì)和公司的意義，而不讓員工僅僅認(rèn)為“做這個(gè)是為了讓我賺錢”或者“做這個(gè)是為了讓上級(jí)高興”。
領(lǐng)導(dǎo)的重要職責(zé)之一就是合理調(diào)配資源、為下屬的員工或團(tuán)隊(duì)劃分任務(wù)。如果領(lǐng)導(dǎo)把這種職責(zé)視為機(jī)械行為，把員工當(dāng)成千篇一律的工具，為他們?cè)O(shè)定的任務(wù)、分配的工作只有純粹的、簡(jiǎn)單直接的目的，那么領(lǐng)導(dǎo)就是不稱職的，他更適合去管理機(jī)器。很自然的，如果員工發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的任務(wù)不合理，自己的工作只有一些簡(jiǎn)單直接的價(jià)值，任何有想法的人員都會(huì)把“離職”當(dāng)成備選項(xiàng)記在心里。
舉例來說，某個(gè)程序員的工作是編寫程序，“把數(shù)據(jù)從甲地讀出來，經(jīng)過某種處理，存儲(chǔ)到乙地”，非常簡(jiǎn)單直白，但也沒有體現(xiàn)出什么價(jià)值。但是這個(gè)程序應(yīng)用之后，可以將某道工序的效率提高了幾倍甚至幾十倍，那么這份工作的意義和價(jià)值就在這里，我相信員工也會(huì)因此產(chǎn)生認(rèn)同感。但是在很多時(shí)侯，程序員并不了解工作的意義，領(lǐng)導(dǎo)也不說明（甚至很多領(lǐng)導(dǎo)就是拍腦袋瞎胡鬧，下屬的工作根本不能提高效率），結(jié)果是程序員覺得自己日常工作千篇一律，平淡無奇，對(duì)公司的感覺也是渾渾噩噩。
我就經(jīng)歷過這種情況，在負(fù)責(zé)開發(fā)的程序員真正看過應(yīng)用場(chǎng)景，且與使用者交談過之后，程序的使用效率和程序員的積極性都有很大提高，因?yàn)樗嬲J(rèn)識(shí)到，因?yàn)樽约旱墓ぷ?，其他同事的效率提高了，促進(jìn)了公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，因此也加深了對(duì)公司的信心和歸屬感。這個(gè)辦法對(duì)員工適用，對(duì)團(tuán)隊(duì)也同樣適用。
第二，讓員工覺得自己有發(fā)展
現(xiàn)代社會(huì)大多數(shù)人都有焦慮癥，無論是本身追求上進(jìn)，或者害怕淘汰，總歸是希望自己能不斷積極發(fā)展。然而，真正有頭腦、有毅力自我發(fā)展的人是少數(shù)，大部分人的焦慮癥也只是焦慮而已，他們期望的其實(shí)是“讓自己有發(fā)展”的環(huán)境。很多畢業(yè)生求職時(shí)說“不求薪水，只求學(xué)到點(diǎn)東西”，就是最典型的例子。
要解決這個(gè)問題，就要求領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中，既要考慮到任務(wù)本身的完成，又要考慮到員工的發(fā)展。身為領(lǐng)導(dǎo)，平時(shí)應(yīng)當(dāng)留心：哪些員工是有積極發(fā)展的愿望的，哪些員工是有充分潛力的，每個(gè)員工的興趣在什么方面，適合承擔(dān)哪些方面的職責(zé)…… 在組織工作時(shí)，就可以將合適的任務(wù)安排給合適方向、合適階段的員工，照顧員工的成長(zhǎng)。比如隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，不斷將更高級(jí)、更有挑戰(zhàn)的任務(wù)交給合適的員工。即便是反復(fù)解決同樣的問題，也可以點(diǎn)撥員工動(dòng)腦筋提高工作質(zhì)量和效率——不要小看這一點(diǎn)，許多人有這個(gè)潛力，但從沒動(dòng)過這個(gè)腦筋。
另一方面，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該多與員工溝通關(guān)于發(fā)展的問題。前面說過，許多人其實(shí)希望的其實(shí)只是籠統(tǒng)的“成長(zhǎng)”，具體自己適合往哪個(gè)方向的、怎樣的發(fā)展，其實(shí)并沒有具體的概念。身為領(lǐng)導(dǎo)，不但要比一般員工站的高、看的遠(yuǎn)，還應(yīng)該了解員工關(guān)于發(fā)展的想法，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和視野，為員工提供關(guān)于成長(zhǎng)的指導(dǎo)建議。雖然人事行政部門也會(huì)組織一些培訓(xùn)課程，但最了解員工情況的，其實(shí)還是工作中朝夕相處的領(lǐng)導(dǎo)，所以他給出的建議，許多時(shí)候比公司的統(tǒng)一培訓(xùn)課程更加實(shí)用。
更重要的是，經(jīng)由不斷的溝通，可以了解員工關(guān)于成長(zhǎng)的想法。如果有員工因?yàn)槟涿畹睦碛?，做了“沒頭腦”的選擇而跳槽，甚至造成領(lǐng)導(dǎo)特別被動(dòng)，很多時(shí)侯原因就在于平時(shí)缺乏溝通。再者，如果員工的想法與公司的方向相差較遠(yuǎn)，可以提早做好員工離職的防范，避免突然離職造成的被動(dòng)。另外，如果員工關(guān)于成長(zhǎng)的想法和當(dāng)前團(tuán)隊(duì)的方向相差較遠(yuǎn)，從團(tuán)隊(duì)建設(shè)的角度考慮，也可以盡早做出合適的安排。
說了這么多，可能有人會(huì)說：?jiǎn)T工離職就離職吧，領(lǐng)導(dǎo)有上級(jí)授予的權(quán)力，哪需要那么麻煩？
對(duì)這種觀點(diǎn)，我的看法是：領(lǐng)導(dǎo)不可能對(duì)任何事情都親力親為，他必須借助自己所領(lǐng)導(dǎo)的員工來完成復(fù)雜的任務(wù)。僅僅把員工看成可以隨意替換的工具，以為手里有權(quán)力為所欲為，那么奴隸制一定是效率最高的生產(chǎn)方式。
但我們都知道這是不可能的，因?yàn)槿肆Y源的發(fā)揮是有其特性的，員工的離職就是拒絕提供人力資源的表現(xiàn)。對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)來說這點(diǎn)更重要，即便員工沒有離職，而是成為逆來順受的奴隸，這種工作方式卻是與“創(chuàng)新”絕緣的。
最后，退一萬(wàn)步說，好的領(lǐng)導(dǎo)絕不應(yīng)該始終瞄著重上級(jí)授予的權(quán)力，能夠妥善預(yù)防、處理員工的離職，是領(lǐng)導(dǎo)必備的能力。
本文作者：余晟以為（yurii-says）