1.只會(huì)盯著績(jī)效考核，舍本逐末
績(jī)效管理最起碼應(yīng)該包括以下幾大環(huán)節(jié)：一、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定；二、績(jī)效輔導(dǎo)跟蹤；三、績(jī)效考核；四、績(jī)效溝通及反饋；五、考核結(jié)果的應(yīng)用；六、績(jī)效改進(jìn)。
以上幾大環(huán)節(jié)中，最重要的就是績(jī)效改進(jìn)，因?yàn)榭?jī)效管理的目的就是為了改進(jìn)員工的績(jī)效，進(jìn)而改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效。前面所有的環(huán)節(jié)，都應(yīng)該為績(jī)效改進(jìn)服務(wù)，可以這么說(shuō)，前面五個(gè)是方法，后面一個(gè)是目的。我們把統(tǒng)一企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)，我們培訓(xùn)、跟蹤輔導(dǎo)、溝通，我們進(jìn)行考核評(píng)定，我們獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激勵(lì)員工，這一切的一切都是為了員工績(jī)效的改進(jìn)，企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)。
但是我們現(xiàn)在普遍的做法，卻是把工作重心放在了績(jī)效考核上，就像我們上學(xué)讀書，不是為了分?jǐn)?shù)一樣，績(jī)效管理不是為了績(jī)效考核，更不是為了罰款。如果重點(diǎn)放在績(jī)效考核上，那么考核結(jié)果就是終點(diǎn)，但如果重點(diǎn)是放在績(jī)效改進(jìn)上，那么考核結(jié)果只是起點(diǎn)。
2.為了量化而量化
績(jī)效考核，必定離不開(kāi)KPI（即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：KeyPerformanceIndicator），一旦開(kāi)始績(jī)效考核，就會(huì)最大程度的追求指標(biāo)量化，甚至對(duì)一些不可能也沒(méi)必要去量化的因素也為了量化而量化，流于形式。
比如，客服人員接聽(tīng)客服電話這個(gè)工作，為了做到量化，我們可以從幾個(gè)維度對(duì)員工進(jìn)行考核，比如，“電話響三聲之內(nèi)接起電話，有電話記錄，記錄完整無(wú)缺項(xiàng)，缺一項(xiàng)扣3分”，這些維度是可以衡量的。但是對(duì)于接電話的質(zhì)量，我們通常無(wú)法衡量，我們無(wú)法準(zhǔn)確地知道通過(guò)客服人員接聽(tīng)電話，使客戶產(chǎn)生了多少好感，解決了客戶多少實(shí)際問(wèn)題，對(duì)客戶的忠誠(chéng)度產(chǎn)生了多大的影響，而這些東西恰恰是客服人員工作中最重要的部分。
也許一年當(dāng)中，客服人員都是嚴(yán)格按照量化的指標(biāo)去做的，到年終的時(shí)候，考核結(jié)果全部是優(yōu)秀。但是，在過(guò)程當(dāng)中，客服人員對(duì)客戶態(tài)度不友好，或者業(yè)務(wù)不熟練，使得客戶對(duì)公司產(chǎn)生不好的印象，而導(dǎo)致客戶流失，而這些東西是公司無(wú)法控制的，恰恰是這些東西影響了公司的業(yè)績(jī)。因此，考核的時(shí)候，組織的績(jī)效和員工的績(jī)效就對(duì)接不起來(lái)了，就產(chǎn)生了為什么員工的考核結(jié)果很好，而公司的業(yè)績(jī)卻在下降這個(gè)問(wèn)題了。
3.中西方文化差異
績(jī)效管理是舶來(lái)品，來(lái)自西方，有著明顯的西方特色。西方人喜歡說(shuō)一是一，說(shuō)二是二，簡(jiǎn)單清晰明了，要做到客觀量化非常容易。但我們中國(guó)人呢？說(shuō)一是一，也可能是二，永遠(yuǎn)含糊不清。曾仕強(qiáng)于《易經(jīng)與人生》中描述的入木三分：
中國(guó)人講話經(jīng)常是陰陽(yáng)同時(shí)講的。中國(guó)人有沒(méi)有意見(jiàn)，他說(shuō)沒(méi)有意見(jiàn)，然后講一大堆意見(jiàn)。
西方人說(shuō)一就是一，說(shuō)二就二，有意見(jiàn)就是有意見(jiàn)，沒(méi)有意見(jiàn)他就真的沒(méi)有意見(jiàn)。中國(guó)人不是：我沒(méi)有意見(jiàn)，不過(guò)，我認(rèn)為怎么怎么怎么講一大堆。
4.過(guò)分執(zhí)著于“德”的考核
對(duì)于人才，公司都希望招進(jìn)來(lái)的員工能德才兼?zhèn)?，甚至先德后才，于是?jī)效考核的選項(xiàng)里，“德”的考核比例越占越大。
我個(gè)人認(rèn)為，”德”只須在入職、晉升等關(guān)鍵階段考核及格就好，達(dá)到要求的，你就用；達(dá)不到要求的，你就不用，別過(guò)分糾結(jié)于”德”的考核，80分與100分的”德”，于企業(yè)績(jī)效有什么區(qū)別？你又不是評(píng)選道德模范。
而且，過(guò)分執(zhí)著于“德”的考核，那么很可能會(huì)出現(xiàn)以下二種情況，第一是求全責(zé)備，沒(méi)有人是百分百完美的，績(jī)效考核這么頻繁深入，就如同把人放到顯微鏡下，小小的毛病都會(huì)被無(wú)限放大。第二種情況，就是弄虛作假，員工為了能夠得到更高的評(píng)分就會(huì)專注于做道德秀，“舉孝廉，父別居；舉秀才，不識(shí)書”的現(xiàn)象出現(xiàn)，是遲早的事。
綜上所述，只會(huì)盯著績(jī)效考核，一味追求指標(biāo)量化，過(guò)分糾結(jié)道德高低，親愛(ài)的，那真的不是績(jī)效管理。
來(lái)源：HQMANAGER