在講授《組織行為學(xué)》這門課程的過程中，一直都有關(guān)于“什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式才有效”的討論，大家對這個問題有著各式各樣的解答，更多的討論不是領(lǐng)導(dǎo)理論本身，而是認(rèn)為理論上所描述的各種領(lǐng)導(dǎo)方式雖然都正確，但是現(xiàn)實(shí)管理是多種模式一起發(fā)生作用，無法按照理論給定的模式運(yùn)行。這種觀點(diǎn)我也同意，只是我知道如果讓一個管理者同時具有多種領(lǐng)導(dǎo)方式的能力是非常困難的，因此我們需要換個角度來認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)理論。
有一個人很早就解決了這個問題，這個人就是弗雷德·菲德勒，菲德勒是美國當(dāng)代著名心理學(xué)家和管理專家，他所提出的“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”開創(chuàng)了西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的一個新階段，使以往盛行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)動態(tài)學(xué)研究的新軌道。他本人被西方管理學(xué)界稱為“權(quán)變管理的創(chuàng)始人”。
《讓工作適合管理者》是菲德勒第一部系統(tǒng)闡述權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的著作，比較全面地體現(xiàn)了其思想框架，并提出了領(lǐng)導(dǎo)方式取決于環(huán)境條件的著名論斷。這是一部被管理學(xué)家稱為不可忽視的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論著作，我自己也深深認(rèn)同，不過對于我來說，更大的影響是菲德勒在分析領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格之后所給予的結(jié)論，他認(rèn)為能夠決定領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)效果的是環(huán)境條件，而不是領(lǐng)導(dǎo)者本身。
在菲德勒看來，領(lǐng)導(dǎo)效果完全是由環(huán)境條件是否有利來決定的。簡單地概括就是，在環(huán)境條件非常有利或者非常不利的情況下，工作導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者容易取得成效;在環(huán)境條件處于中等有利的情況下，員工導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者容易取得成效，領(lǐng)導(dǎo)效果取決于環(huán)境條件。菲德勒進(jìn)一步闡明了影響環(huán)境條件的三個根本因素，他據(jù)此得出三個最為重要的結(jié)論。
第一，領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系。這是指下屬對其領(lǐng)導(dǎo)人的信任、喜愛、忠誠和愿意追隨的程度，以及領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的吸引力。如果用我們通俗的說法，就是上下級之間的關(guān)系，這是最為重要的影響因素，起決定作用。
第二，職位權(quán)力。這是指領(lǐng)導(dǎo)者所處職位的固有權(quán)力，其所處的職位能提供的權(quán)力和權(quán)威是否明確充分，在上級和整個組織中所得到的支持是否有力，對雇用、解雇、晉升和增加工資的影響程度大小。這一地位是由領(lǐng)導(dǎo)者對其下屬的實(shí)有權(quán)力所決定的。假定一位部門經(jīng)理有權(quán)聘用或開除本部門的員工，那么他在這個部門中就比上級經(jīng)理的地位權(quán)力還要大，因?yàn)樯霞壗?jīng)理一般并不直接聘用或開除一個部門的員工。
第三，任務(wù)的具體化。這是指下屬擔(dān)任的工作任務(wù)的明確程度，指工作團(tuán)體要完成的任務(wù)是否明確，有無含混不清之處，其規(guī)范和程序化程度如何，是否能夠讓下屬明確他所承擔(dān)任務(wù)的上下所屬的關(guān)系。
菲德勒認(rèn)為，根據(jù)這三種因素的情況，領(lǐng)導(dǎo)者與成員關(guān)系或好或差，任務(wù)具體化程度，職位權(quán)力或強(qiáng)或弱，使得領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境條件從最有利到最不利可劃分為八種不同的情境或類型，其中，三個條件齊備是最有利的環(huán)境，三個條件都缺少是最不利的環(huán)境，每個領(lǐng)導(dǎo)者都可以從中找到自己的位置。
這是菲德勒理論核心的部分，但是這個理論給我的啟示還表現(xiàn)在另外一個方面，也是我自己對他的理論的一個總結(jié)，這就是:改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比改變環(huán)境條件要困難得多。我覺得這個啟示具有更現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)價值，因?yàn)楹芏嗳硕计谕约旱纳纤臼且粋€“平易近人”的人，或者“通情達(dá)理”的人，或者“雷厲風(fēng)行”的人，或者下屬心目中的人。但是實(shí)際情況是上司很難與你期望的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格相一致，在大多數(shù)的情況下，上司是具有自己風(fēng)格特性的人，結(jié)果常常聽到下屬的失望和怨言，或者下屬認(rèn)為自己運(yùn)氣不夠好，無法遇到一個與自己期望相一致的領(lǐng)導(dǎo)者。如果你也是這樣想的，那么你真的就是錯了。菲德勒的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是很難改變的，這是一個基本的事實(shí)，即便是這樣，你仍然會取得成效，因?yàn)槟憧梢哉{(diào)整環(huán)境條件，讓環(huán)境條件適合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。
我真是很喜歡菲德勒的這一點(diǎn)啟示，如果如菲德勒一般去理解領(lǐng)導(dǎo)者成效的話，我們既可以處理好與上司的關(guān)系，也可以處理好與下屬的關(guān)系。對于每個人來說，他需要理解自己所處的環(huán)境條件，特別是理解上下級的關(guān)系。如果上下級關(guān)系非常融洽，或者非常不融洽，作為領(lǐng)導(dǎo)者需要以工作任務(wù)為中心，這個時候領(lǐng)導(dǎo)成效高，如果你是下屬，在這種情況下，你也應(yīng)該是以任務(wù)為中心，而不需要在調(diào)整與上司的關(guān)系中費(fèi)腦筋。如果上下級關(guān)系狀態(tài)是中等情況，那么作為領(lǐng)導(dǎo)者就需要以關(guān)心員工為中心，這個時候領(lǐng)導(dǎo)成效高。所以關(guān)鍵是調(diào)整上下級的關(guān)系來配合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。
菲德勒從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格入手，但是并沒有局限在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，他很清楚地知道，沒有什么固定的最優(yōu)領(lǐng)導(dǎo)方式，任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，關(guān)鍵是要與環(huán)境情景相適應(yīng)，即應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的個性及其面臨的組織環(huán)境的不同，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。
菲德勒指出，適用于任何環(huán)境的“獨(dú)一無二”的最佳領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是不存在的，某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格只能在一定的環(huán)境中才能獲得最好的效果。任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。菲德勒著作中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式取決于環(huán)境條件的著名論斷，對其后的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)和管理學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生了極為重要的影響。同時，也對我們觀察今天的領(lǐng)導(dǎo)效果給了一個全新的角度。
我們也經(jīng)歷了與西方許多研究者一樣的階段，就是爭論究竟哪一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更為有效，特別是很多管理者不斷強(qiáng)調(diào)注重領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的培育，領(lǐng)導(dǎo)方式的訓(xùn)練，這些我并沒有反對，可是如果了解到菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型，我們就應(yīng)該知道，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或者領(lǐng)導(dǎo)方式并不是最重要的，因?yàn)槿魏晤I(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，最重要的是領(lǐng)導(dǎo)方式或者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否與所處的環(huán)境條件相適應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)的有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合，而不是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格本身。