生活在互聯(lián)網(wǎng)+時代下的員工對傳統(tǒng)的人力資源管理方式提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)：員工更喜歡有趣的工作，希望參與管理，希望得到認(rèn)可，希望有透明簡化的環(huán)境以及情感表達等。這種挑戰(zhàn)所引發(fā)的對人力資源管理方式的思考與近幾年較流行的“游戲化”理念有很多契合之處。
比如：均需要體察心理動機來設(shè)計目標(biāo)吸引人員參與；均需要設(shè)計誘導(dǎo)式的元素來讓人員逐級深入；均需要尋找情感共鳴以期產(chǎn)生依賴。游戲化思維移植到人力資源管理中去，加以合理轉(zhuǎn)化，無疑會大大增加員工的工作積極性和黏性，提升員工的工作效能。
一、游戲化思維的DNA
游戲設(shè)計首先借助技術(shù)設(shè)置吸引人的目標(biāo)，然后通過規(guī)則鼓勵強化期望的行為，加之利用人們心理上的傾向讓其沉浸其中。
那么什么是游戲化呢？它指的是將游戲中的元素、激勵機制、規(guī)則系統(tǒng)、反饋體系融入到工作情景中去，以此吸引、激勵人們參與工作進而引導(dǎo)人們行為模式的過程。其本質(zhì)不是娛樂，而是一種思維方式亦或是一種工作方法，是對人性的理解與設(shè)計過程巧妙融合后的產(chǎn)物。
例如，我們看到的星巴克等企業(yè)運用游戲化的思維讓員工對工作像游戲般上癮，以及由Pete Frates發(fā)起的極具游戲化思維傳播方式的“冰桶挑戰(zhàn)”掀起了網(wǎng)民參與狂潮，短短幾周就為漸凍人治病籌款高達2.15億美元。他們引入了游戲化思維，改變了以往枯燥、壓抑的工作氛圍，增加了工作的趣味性，調(diào)動了員工參與感，取得了非常好的效果。
當(dāng)游戲化被運用到人才管理領(lǐng)域的時候，就是將游戲機制和游戲元素與激勵、晉升、薪酬、考核等相結(jié)合，進而激發(fā)員工個體的自我驅(qū)動力，改變其行為方式，推進工作。
二、游戲化在HR管理中的應(yīng)用
1.招聘
一款游戲的面世，總是能夠很快地?fù)碛斜姸嘀覍嵉姆劢z和不斷增加的用戶量。而企業(yè)中用工荒的窘迫日益明顯，尤其是一線的工作人員。
萬豪國際酒店便運用游戲能夠吸引人、粘人的機制，成功地在幾個月的時間里完成了招聘5萬名新員工的任務(wù)。他們在人氣較高的社交網(wǎng)站上開發(fā)了“我的萬豪酒店”的應(yīng)用程序，此游戲?qū)⑼婕曳稚⒌骄频甑母鱾€職位，比如：廚房、客房等，以此設(shè)置相應(yīng)的崗位任務(wù)，玩家完成任務(wù)后，可以獲得積分并進入更難的任務(wù)或酒店的其他職位。這樣不僅解決了酒店用工的問題，同時減少了崗位培訓(xùn)，降低了員工流失率，在很大程度上節(jié)約了用工成本。
2. 培訓(xùn)
游戲中的玩家面對任務(wù)的態(tài)度總是自覺自愿地進行修煉，提升戰(zhàn)斗力以待攻取難關(guān)。而企業(yè)中的員工面對培訓(xùn)大都是不配合、不積極，學(xué)有所用更加少之又少。
Uber為了解決司機學(xué)習(xí)城市周邊最佳路線的問題，推出了一款免費移動游戲。在游戲中，玩家首先依靠自己尋找城市周邊路線，選擇他們認(rèn)為最快的路線。在結(jié)束了送客旅程后，游戲?qū)蛩緳C展示最佳路線，并會根據(jù)司機選擇路線與最佳路線之間的接近程度獎勵司機虛擬貨幣，同時還通過五星評級系統(tǒng)對司機作出評價，給予相應(yīng)的額外現(xiàn)金，玩家可以使用虛擬現(xiàn)金將他們的汽車升級到豪華轎車或SUV，利用額外現(xiàn)金在城市的動態(tài)定價區(qū)域接客。Uber把培訓(xùn)游戲化，不僅增加了司機學(xué)習(xí)的自覺自愿性，更是提高了學(xué)習(xí)的效能。
3. 考核
游戲中的考核，會用視覺化和數(shù)據(jù)化顯示出來，這種考核給玩家一種可控制感，類似于電梯門中的關(guān)門鍵，雖然無用但是可以對顧客產(chǎn)生安撫效應(yīng)。企業(yè)中，加薪升級大都是上級或者人力資源管理部門說了算，存在著一定的不透明和不公平性，讓員工失去了可控感，增加了不安定因素。
盛大公司在企業(yè)內(nèi)部推行經(jīng)驗值管理模式以后，其員工像游戲中的人物一樣，每個人起初均有其相應(yīng)的職級和經(jīng)驗值，他們則通過“練級”提升經(jīng)驗值，級別到了就會自動獲得晉升或加薪的機會。這種游戲式的激勵管理讓員工猶如打怪一樣完成自己的工作，既降低了考核成本，又促進了員工的自我管理，大大提升了員工的工作積極性。
4. 薪酬
游戲中的薪酬體現(xiàn)在目標(biāo)完成的成就感上，而游戲的設(shè)計者為了拴住玩家，也會多層次、全方位地設(shè)計目標(biāo)，讓玩家維持這種新鮮的感覺，從而黏住玩家。
在企業(yè)，薪酬幾乎成了HR管理的“心愁”，美國連鎖零售商塔吉特（target）通過設(shè)計一款游戲巧妙地解決了這個問題。塔吉特超市里的收銀員看似和其他收銀員沒有什么區(qū)別，但是他們的結(jié)賬速度卻是其他地方收銀員的5到7倍。
奧妙之處在于，該企業(yè)設(shè)計了一種游戲，讓收銀員每結(jié)完一單都能從電腦屏幕上看到自己的結(jié)賬時間在所有收銀員中的排名，排名和當(dāng)日獎金額度掛鉤，日清日畢。此款游戲的設(shè)計改變了計薪模式，增加了工作的有趣性，收銀員的工作積極性由此提高，結(jié)賬時間也大大縮短。
5. 激勵
設(shè)計者開發(fā)出一款成功的游戲，總能讓玩家廢寢忘食、欲罷不能，全神貫注投入其中，其核心是游戲機制激發(fā)了玩家的內(nèi)驅(qū)。企業(yè)可以借助玩家對游戲的角色、裝備等產(chǎn)生的欲望所呈現(xiàn)的螺旋漸進式反饋模式，激發(fā)內(nèi)在驅(qū)動，引導(dǎo)其行為。比如：網(wǎng)龍設(shè)計的游戲化激勵的做法。
一是內(nèi)審，任何員工在任何時間可以就公司任何問題提交Bug，按照相應(yīng)游戲規(guī)則獲取對應(yīng)積分，積分對應(yīng)相應(yīng)的獎勵。
二是懸賞，任何員工可以拋出任何問題來求解，以積分形式（或“積分+獎金”）進行懸賞，每月的“搶金大王”由公司副總親自頒獎。
三是星級，不同的星級數(shù)量代表員工不同的“江湖地位”，并與每月的彈性福利掛鉤，星級以工號牌為載體呈現(xiàn)，依據(jù)系統(tǒng)所記錄的員工的行為和成果產(chǎn)生。
以積分獎勵為核心的行為牽引機制和以游戲化星級為核心的激勵聯(lián)動機制，激發(fā)員工的成就感和文化認(rèn)同感，成功地帶動了員工的工作積極性。
三、HR管理進行游戲化設(shè)置的核心機制
1. 目標(biāo)設(shè)置
一是目標(biāo)設(shè)置清晰化。把員工要做什么，怎么做，做到什么程度等轉(zhuǎn)換成簡化的圖譜或話語體系，盡量減少員工的失控感和信息傳輸?shù)恼`差。
二是目標(biāo)結(jié)果描述明確化。結(jié)果的設(shè)置要有明確的標(biāo)識，這樣員工在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中才有準(zhǔn)確的方向。
三是目標(biāo)設(shè)置層次性，層層遞進。為什么“連連看”“憤怒的小鳥”看似簡單的小游戲，會讓人上癮呢？其中比較關(guān)鍵的原因在于它設(shè)置了恰到好處的關(guān)卡讓你證明你有能力破解它，因此你就想一再體驗，增加了控制感和成就感。企業(yè)中可以把任務(wù)分割成可計量的短期和長期目標(biāo)，員工可以同時進行這些任務(wù)，并且和個人的獲利掛鉤，這是一個保持人們持續(xù)參與的方式。
四是目標(biāo)實施進度清晰。員工最擔(dān)心的就是只能埋頭苦干卻不知道任務(wù)進展到什么程度了，可以通過排行榜等形式記錄任務(wù)，向管理層和員工反映任務(wù)進度。
2. 引擎設(shè)置
全球著名的管理咨詢顧問公司蓋洛普公司在2013年針對員工的從業(yè)心理做了問卷調(diào)查，結(jié)果顯示6%的人是積極工作狀態(tài)，26%的人是消極工作狀態(tài)，剩下68%的人則是中立。很多時候不是員工不熱愛工作，而是他們?nèi)鄙俟ぷ鞯膭恿?。游戲化系統(tǒng)的核心特點就在于它能夠誘使人們樂于參與到改變行為的過程中來，直到最后習(xí)慣成自然。
這其中引擎的設(shè)置是關(guān)鍵，它設(shè)置的是否成功關(guān)乎到整個游戲化機制運作的效果，然而引擎設(shè)置的成功與否取決于它是否能夠調(diào)動員工的內(nèi)驅(qū)，員工的內(nèi)驅(qū)又受制于人類的自身欲求，所以在設(shè)置引擎的時候一定要與人類的欲求掛鉤，方能激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)。
比如：游戲化引擎可以設(shè)置為與人類欲求獎賞、地位、成就、個人表現(xiàn)、競爭等相對應(yīng)的分?jǐn)?shù)、稱號、挑戰(zhàn)、獎勵、展示、領(lǐng)先榜單等。正是這些小引擎很大程度上會滿足員工的內(nèi)心欲求，從而調(diào)動他工作的原動力，推進工作。
海爾用職工名字命名成果便是一個很好的例證，這會讓普通的小職員成為某一領(lǐng)域的“老大”，這種權(quán)力和萬眾仰慕的感覺也是現(xiàn)實生活中的“稀缺資源”，進而可以引導(dǎo)強化員工行為。
3. 考核設(shè)置
我們在上幼兒園的時候，每天的進步都會得到老師的小紅花作為獎勵，這種獎勵無法用金錢來衡量，他更是一種認(rèn)可，足以鼓勵我們明天變得更加努力、更加優(yōu)秀。企業(yè)的員工也一樣，他們渴望得到及時的鼓勵以及明確的獎勵。所以要想讓員工在游戲化機制中表現(xiàn)越來越好，實時數(shù)據(jù)和定量基準(zhǔn)是關(guān)鍵。
員工的績效可以以進度條、點數(shù)、級別、經(jīng)驗值、成就等形式表示，持續(xù)地進行測量、隨時有反饋，每天都能看到自己的變化和成長，這種定量化的實時數(shù)據(jù)的積極反饋較之以前的年度考核、年度績效等方式，增加了員工與員工、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動，同時也讓員工感覺到時時在被認(rèn)可，會讓員工更加努力，更加愿意挑戰(zhàn)。
4. 氛圍設(shè)置
《游戲化革命》一書的作者齊徹曼告訴我們：“要對行為進行跟蹤，從與消費者的互動來評估反饋回路。分析人們對系統(tǒng)的反應(yīng)可以客觀地告訴我們，系統(tǒng)是不是有趣。最終，正是趣味性吸引著人們長期的關(guān)注和堅持。”
游戲化設(shè)計時，一改以往枯燥、壓抑的工作氛圍，注入一些關(guān)乎于理想、榮耀、真理、公平正義等創(chuàng)新和活躍的原動力，可以調(diào)動員工的參與度與忠誠度，拉近他們與公司的情感距離。
目前，“游戲化”作為一種全新趨勢，正在營銷、培訓(xùn)、考核等多個領(lǐng)域開疆拓土，加之玩游戲是人類的天性，HR完全可以適應(yīng)時代和員工的需求，充分地運用游戲化的思維模式和邏輯機制來激發(fā)員工的工作積極性，改變其行為方式。
例如：盛大網(wǎng)絡(luò)實行的經(jīng)驗值管理模式、Facebook的游戲化績效管理模式、HP的游戲化銷售績效管理模式等，均是成功的典范。但是任何一項成功的游戲化模式均需要嵌入實際的人才管理環(huán)境中去，按需索取，逐次推進，有選擇地借鑒游戲規(guī)則為己所用。