企業(yè)是物質資本和人力資本間的契約。企業(yè)通過在市場、研發(fā)、生產、銷售環(huán)節(jié)投入物質資源，為外部市場提供產品和服務。但物質資源只能轉移價值，它本身是無法創(chuàng)造出價值的。價值創(chuàng)造和價值增值需要人力資源的參與才能實現(xiàn)。企業(yè)價值創(chuàng)造的源泉，正是所投入的人力資源。投入的人力資源數(shù)量和質量，決定著企業(yè)價值創(chuàng)造的多少。所以，作為一個價值創(chuàng)造的經濟組織，企業(yè)的任何一個崗位設置，任何一次人員雇傭，其目的都是為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)雇傭HR人員也不例外。
HR人員并不參與為外部市場提供產品和服務的直接價值創(chuàng)造活動。雇傭他們的理由是，企業(yè)需要他們?yōu)橹苯觾r值創(chuàng)造活動提供專業(yè)幫助和支持———為企業(yè)尋找足夠數(shù)量和質量的員工，并且令員工按照企業(yè)的期望提供勞動，目的是使投入的人力資源能夠為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，因此可以把HR人員看成是間接的價值創(chuàng)造主體。這衍生出了HR人員的兩個基本職責：
- 為企業(yè)尋找足夠數(shù)量和質量的員工；
- 監(jiān)督員工的勞動。如果HR人員提供職責范圍內的勞務，能夠幫助直接價值創(chuàng)造型的員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的增量價值，這個增量價值在扣除雇傭HR人員的成本后為正值，那么雇傭HR人員對企業(yè)就是有益的。增量價值越大，HR人員所創(chuàng)造的間接價值就越大。決定HR人員薪酬高低的關鍵因素，正是這個增量價值。
HR人員要為企業(yè)創(chuàng)造間接價值，必須提供出符合其職責要求的勞務。為企業(yè)尋找足夠數(shù)量和質量的員工，這是HR人員的基礎性任務。這要求HR人員：
- 能夠準確地確定和預測目前和未來一段時間的企業(yè)用人數(shù)量，即HR人員有能力作出人力資源規(guī)劃，并根據(jù)規(guī)劃編寫出崗位說明書；
- 能夠科學地界定和評價目前和未來一段時間的企業(yè)用人質量，即HR人員有能力開發(fā)出適合企業(yè)戰(zhàn)略和文化的各崗位能力模型和相應的測評工具，以便識辨出符合雇傭質量要求的員工；
- 能夠有效地建立和維護用于滿足企業(yè)目前和未來一段時間雇傭需求的招聘渠道，以便把達標的員工經適當培訓后及時輸送到需要的崗位。為企業(yè)尋找足夠數(shù)量和質量的員工只是HR人員創(chuàng)造間接價值的基礎，因為高質量的員工被輸送到各個崗位，并不必然意味著高價值創(chuàng)造力的出現(xiàn)。在環(huán)境保持不變的條件下，員工的產出取決于其個人能力和努力程度，其中能力是基礎，努力是關鍵。所以，HR人員還要對員工的勞動進行監(jiān)督，督促其努力工作。
監(jiān)督員工的勞動是HR人員的關鍵性任務。要履行監(jiān)督的職責，HR人員就得設定預期的監(jiān)督目標，選擇適當?shù)谋O(jiān)督方式，并且評估監(jiān)督的效果以資改善。首先是設定監(jiān)督的目標，也就是企業(yè)期望員工（包括員工群體）努力工作以達到的目標。這通常可以利用績效管理的辦法來實現(xiàn)，EVA、BSC、KPI、MBO都是可供選擇的工具。績效管理是HR管理的重心。HR人員必須對這些績效工具所蘊含的管理思想有深刻的理解，并且能夠根據(jù)企業(yè)的實踐設計出吻合SMART原則的企業(yè)績效管理系統(tǒng)。
其次，要選擇適當?shù)姆绞絹韺嵤┍O(jiān)督，這通?？梢岳眉罴s束機制的設計來實現(xiàn)。從監(jiān)督角度，對員工的激勵約束可以大致分為企業(yè)文化、廣義的薪酬和勞動合同管理三種形式。企業(yè)文化的作用是從精神層面來激勵約束員工，用低成本的洗腦方法驅使員工個人的行為趨向組織的目標。作為價值層面的文化不能只停留在口號式的宣傳上，必須細化到員工的商業(yè)道德準則和行為規(guī)范上來。否則，企業(yè)文化的激勵約束作用形同虛無。這要求HR人員能夠從本企業(yè)的文化出發(fā)，推導出一套有邏輯關聯(lián)且符合法律規(guī)范、企業(yè)特色的員工商業(yè)道德準則和員工行為規(guī)范。狹義的薪酬概念是從物質層面來激勵約束員工，強調金錢財富對員工行為的引誘力。基本工資、津貼、補貼、獎金、福利、股票、期權都是薪酬范疇。
HR人員必須對這些概念的內涵外延有清楚的認識（例如，試圖按照崗位來確定工資，那就必須掌握崗位評估技巧，熟悉國家和地方有關工資的法律規(guī)范，了解競爭對手的工資水平和結構），并能夠結合環(huán)境和針對員工制定出一套效用極大化的薪酬體系。廣義的薪酬概念還包括舒適的工作環(huán)境、培訓、員工職業(yè)生涯發(fā)展、授權、表彰與鼓勵等等，這些都是從員工成長與發(fā)展角度所作出的激勵制度安排。對許多年輕員工，強調成長發(fā)展比單純強調金錢財富可能來得更有價值、更有意義。所以，HR人員還要有能力通過機制的設計（例如如何授權、如何進行培訓、如何改善工作環(huán)境、如何幫助員工做個人職業(yè)生涯規(guī)劃等等）來幫助員工獲得個人成長與發(fā)展。對員工最大的約束力量來源于勞動合同管理。當然，它不僅針對員工，也針對雇主。雖然更為嚴厲的新勞動法提供了不合格員工的出口通道，但舉證不合格的責任規(guī)定無疑是提醒HR人員要小心提防可能出現(xiàn)的勞資糾紛，提前做好危機管理。因此，HR人員必須精通相關勞動法規(guī)，明辨可以作為和不可作為，要著力建構一個和諧的勞資共生機制，同時也要善于運用法律規(guī)范來降低企業(yè)的用人風險，維護企業(yè)的正當權益。
最后，要評估監(jiān)督的效果以資改進。設定了績效目標（包括員工個人、團隊、部門直至企業(yè)），構建了一套比較完整的激勵約束機制，并不意味著HR人員的監(jiān)督責任大功告成，HR人員還要繼續(xù)致力于確保這些機制的貫徹執(zhí)行。要通過持續(xù)的跟蹤和觀察，及時發(fā)現(xiàn)新情況，解決新問題，適時對原有體系進行補充、修正和完善，持續(xù)督導員工努力于高價值的創(chuàng)造。
HR人員的高價值創(chuàng)造活動集中體現(xiàn)在與企業(yè)戰(zhàn)略相關的業(yè)務之中，粗略地說，為支持戰(zhàn)略實現(xiàn)而進行的用于員工選拔的能力模型和測評工具開發(fā)與應用、用于分解戰(zhàn)略目標的績效管理系統(tǒng)設計與運行以及用于員工激勵約束的廣義薪酬機制構建，是最能創(chuàng)造價值的領域。高薪與低薪HR人員的績效差距也正表現(xiàn)在對這些領域貢獻程度上的不同。
一個可被觀察到的現(xiàn)象是，管理咨詢公司咨詢項目的收費少則幾萬幾十萬，多則幾百上千萬，這些項目其實絕大多數(shù)是HR管理上的。所謂的項目，也大多數(shù)是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略做相應的HR方案策劃、制度設計、流程再造，可歸結為HR制度安排。如果企業(yè)本身的HR人員有能力提供出有效的制度安排，企業(yè)就可以節(jié)省一筆可觀的咨詢費用。這個節(jié)省的費用，就是專家型HR人員創(chuàng)造的價值。與戰(zhàn)略關聯(lián)度不高的類似檔案管理、信息管理等HR業(yè)務是低價值創(chuàng)造領域，一個達標的HRD不會把關注的重心放在這些中低價值創(chuàng)造的業(yè)務之上，而是緊盯外部環(huán)境變化對企業(yè)戰(zhàn)略、HR戰(zhàn)略產生的影響，因勢調整HR策略以保持企業(yè)人力資源持久的生命力，為企業(yè)創(chuàng)造出最大的價值增量。
來源：HQMANAGER