人才, 已經(jīng)被認(rèn)為是商業(yè)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)資產(chǎn), 商業(yè)中的硬通貨。
近期來(lái), 很多創(chuàng)新型公司已經(jīng)大量地采用人才管理程序或流程, 致力于吸引, 挑選, 發(fā)展, 任命, 激勵(lì), 并且保留優(yōu)秀的人員, 從而實(shí)現(xiàn)公司的商業(yè)目標(biāo)。
乍一看, 這一批采用人才管理程序的先驅(qū)們是盲目地在擁戴一種新的人力資源框架。
然而, 以我們服務(wù)客戶(hù)的這段經(jīng)驗(yàn)來(lái)看, 我們已經(jīng)感覺(jué)到, 聚焦人才管理, 已經(jīng)成了引發(fā)組織和個(gè)人重大變革的捷徑。
最近的這一年來(lái), 我們與大量的人力資源專(zhuān)家合作, 從他們那里看到了更多的組織正在如雨后春筍般地開(kāi)始在人才管理方面做出努力。
當(dāng)創(chuàng)業(yè)越來(lái)越普遍, 從公司離職的員工開(kāi)始實(shí)現(xiàn)巨大的商業(yè)價(jià)值, 商業(yè)組織開(kāi)始理解, 怎么樣計(jì)算公司內(nèi)部人才的價(jià)值及如何衡量人才對(duì)公司收入的影響。
這一點(diǎn), 引發(fā)了商業(yè)領(lǐng)袖對(duì)人力資源的觀點(diǎn)的重大轉(zhuǎn)變。
二十世紀(jì)八十至九十年代, 最領(lǐng)先的人力資源計(jì)劃傾向于讓員工分擔(dān)公司的商業(yè)目標(biāo)。當(dāng)時(shí)的創(chuàng)新型公司逐漸發(fā)現(xiàn), 自上而下, 是少數(shù)優(yōu)秀的人才在支撐著組織的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。從那時(shí)起, “更好地管理本公司人才”的思想代替了”加強(qiáng)公司在需要時(shí)招聘牛人”的思想。
后來(lái), 各個(gè)公司發(fā)現(xiàn), 他們對(duì)人才的需求, 尤其是領(lǐng)導(dǎo)人才的需求, 遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)外部的供給。 這些公司意識(shí)到成功的引進(jìn)或者培養(yǎng)出關(guān)鍵的人才可以在全球市場(chǎng)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
結(jié)果, 更多的組織開(kāi)始開(kāi)發(fā)程序, 流程和系統(tǒng)來(lái)構(gòu)建內(nèi)部的人才池。 各種軟件系統(tǒng)和人力資源方法論應(yīng)運(yùn)而生, 比如領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展, 潛力識(shí)別和開(kāi)發(fā), 激勵(lì)和保留人才等, 這些系統(tǒng)結(jié)合背后的方法論構(gòu)成了我們現(xiàn)在人才管理系統(tǒng)的初步型態(tài)。 剛開(kāi)始, 這些系統(tǒng)和方法都是獨(dú)立存在的, 被各部門(mén)夾雜使用來(lái)達(dá)成管理功能。 現(xiàn)在還有大量的企業(yè)是這樣來(lái)搞人才管理的。
然而, 一些野心勃勃且有遠(yuǎn)見(jiàn)的公司看到了統(tǒng)一的人才管理將帶來(lái)的巨大價(jià)值, 將極大的增強(qiáng)企業(yè)的效率和效能。 他們制定出統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn), 并且互相結(jié)盟。 比如Facebook, Google, Apple, Microsoft等企業(yè), 他們代表了人力資源管理方法論的巨大進(jìn)步。 這些公司的人力資源總監(jiān)用共同的考核目標(biāo)和類(lèi)似的評(píng)估體系組建出整個(gè)行業(yè)的運(yùn)用人才的方法。
對(duì)于很多公司, 這是人力資源管理最領(lǐng)先的領(lǐng)域, 也是在各個(gè)商業(yè)組織中都在探求的方法。
基于我們的經(jīng)驗(yàn), 大眾創(chuàng)業(yè), 萬(wàn)眾創(chuàng)新的大環(huán)境下, 已經(jīng)有更重要的人力資源大變革出現(xiàn)在中國(guó)的地平線上。
那就是, 人才管理必將被拔高到商業(yè)組織的戰(zhàn)略層面。
但是現(xiàn)在, 只有少部的人力資源專(zhuān)家知道應(yīng)該怎么樣實(shí)現(xiàn)這個(gè)變革。
我們相信, 商業(yè)組織管理最大的變革將發(fā)生在人力資源方面, 那就是戰(zhàn)略性人才管理, 定義如下:
- 由商業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)
- 與公司各部門(mén)流程相配合
- 被作為商業(yè)核心管理活動(dòng)
- 徹底的人才驅(qū)動(dòng)觀念
商業(yè)組織需要學(xué)習(xí), 如何設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)人才管理流程, 找到合適的工具, 用切實(shí)有效的方式及企業(yè)文化, 來(lái)吸引, 發(fā)掘, 保留核心人才, 與公司當(dāng)前的和未來(lái)的商業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。
現(xiàn)在很多國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的公司 , 比如騰迅, 阿里巴巴, 萬(wàn)達(dá), 平安, 已經(jīng)是這樣做了。 而更多新的的創(chuàng)新型企業(yè)里, 對(duì)人才的檢視考評(píng)已經(jīng)是公司的核心商業(yè)行為, 絕非隔一段時(shí)間進(jìn)行填一次表格等著年終考評(píng)這樣的方式。
不久的未來(lái), 這些公司也會(huì)成長(zhǎng)壯大, 將他們的人才戰(zhàn)略體現(xiàn)在商業(yè)產(chǎn)出上。 人才管理也會(huì)讓人才發(fā)展為核心的企業(yè)價(jià)值觀像深刻地影響各種企業(yè)并廣泛地蔓延。
我們已經(jīng)進(jìn)入了”人才戰(zhàn)略時(shí)代”, 人力資本和人事決策將成為最為重大的商業(yè)決策。 人才管理將進(jìn)入一個(gè)更為嚴(yán)苛的執(zhí)行階段, 需要更先進(jìn)的工具, 更先進(jìn)的執(zhí)行方法論, 為老板和高層管理人才提供人才決策的依據(jù)。 而高管們, 必須將手中的人才視為最重要的資產(chǎn), 升官發(fā)財(cái)?shù)母颈ＷC。 人力資源高管將與財(cái)務(wù)高管在商業(yè)組織內(nèi)一樣的重要。
人才管理戰(zhàn)略在財(cái)務(wù)結(jié)果上的呈現(xiàn)將會(huì)在組織內(nèi)外眾所周知, 并且成為這家公司是否值得尊敬的判別依據(jù)。
人力資源專(zhuān)員和各業(yè)務(wù)線上的管理者都必須成為人才戰(zhàn)略的實(shí)施高手。 各個(gè)崗位的候選人, 他們?cè)谌瞬殴芾砩系慕?jīng)驗(yàn)作為是否提拔的重要考量。