大家對卓別林30年代的一出電影《摩登時代》一定不陌生，他扮演的工人，整天和冷酷無情的機器競賽，分秒必爭，工作呆板重復、枯燥無味。電影里有血有肉的人和冰冷刻板的機器，形成了鮮明的對比，給觀眾以強烈的視覺沖擊。這就是典型的泰勒思想的科學管理理論，今天看來，這當然并不“科學”。
到了上世紀90年代，世界范圍內的經濟競爭日益加劇，職業(yè)人士的“工作與生活平衡”問題重新日漸凸現(xiàn)，引發(fā)了一系列的經濟發(fā)展、社會生活問題，對它的研究也越來越受到重視。在中國，隨著改革的深入、競爭日益激烈，人們也十分關注這一問題。據(jù)調查顯示：
- 65%的中國人抱怨自己工作生活失衡。此外，韓國是最“失衡”的國家，高達92%，而情況最好的是荷蘭人，有57%的荷蘭人認為自己工作和生活是平衡的。
- 26-35歲的人是中國壓力最大的群體，他們占據(jù)了中國工作和生活失衡人群的33%以上。而在這群人中又以男性最為突出，高達67%的26-35歲男性反映自己難以找到工作和生活的平衡點。同時，18-25歲的年輕女性的工作和生活平衡問題也令人堪憂，她們當中有70％左右認為工作與生活的失衡。
- 35%的中國人被來自家庭內部的壓力困擾，認為“照顧他人”是難以平衡生活與工作的重要原因。這表明，中國的獨生子女政策和人口老齡化問題讓人們背負沉重的生活壓力。
- 中國的女性將“工作和生活平衡”評為工作滿意度第1的重要方面，而男性則將之排到第4位，但是他們普遍對自己的現(xiàn)狀表示不滿。
其實，工作與生活的平衡是一個交易：所得和所失進行的交易。因為平衡意味著選擇和取舍，并承擔相應的后果。那么，究竟是令人羨慕的工作重要？還是擁有一個幸福美滿的生活重要？上述調查表明，很多人為了保持“平衡”而筋疲力盡，卻仍舊不得要領。怎樣才能在心里放一個蹺蹺板，保持好工作與生活的平衡，成為工作和生活的雙重富翁呢？
這些問題決不僅僅是員工個人應該思考的問題，對于企業(yè)來說更為重要。越來越多的公司開始意識到員工“工作與生活的平衡”對公司發(fā)展的重要性。因為這關系到企業(yè)的“投入和產出”。
蹺蹺板的平衡藝術：工作向左 生活向右
（一）招聘員工時，必須注意要與崗位所需的業(yè)務能力、志向興趣相匹配
人力資源經理如果招聘到一位不合適的員工，即使該員工使出渾身解數(shù)、筋疲力盡，也無法很好履行崗位職責，必然會造成工作或生活失衡；此外，時間和精力分配僅僅是“工作和生活平衡”的表象問題，興趣需求得不到滿足是更深層次的原因，所以人力資源經理招聘時，還要和應聘者充分溝通，看是否符合他的志向興趣，否則對員工和企業(yè)都將造成遺憾。
（二）開展對員工的宣傳教育，引導他們更新舊的思想，切實接受“工作和生活相平衡”的觀念。
中國傳統(tǒng)觀念是只強調工作，忽視生活。過去，社會樹立的榜樣都是熱愛工作而沒有個人生活的人，比如陳景潤，甚至是為了工作而犧牲生命的人，比如焦裕祿。很多普通人也抱著“為了其他所有人而犧牲自己”的精神。但這樣對本人而言，毫無樂趣，也最終影響了長期的成效。還有不少人，在年輕的時候，犧牲青春和健康追求名利與金錢，而年老的時候，又企圖用名利與金錢來留住生命和健康。但是現(xiàn)在，我們應該辯證地看待“忠孝（可泛指生活）不能兩全”的古訓，而更多地提倡“拿得起，放得下”的睿智。
人力資源部門可以舉辦一些講座、沙龍等交流活動，循序漸進地啟發(fā)引導員工，接受一些觀念，比如：
（1）工作和生活是一塊硬幣的兩面，互為補充，互為因果。生活幸福和安寧的人才能保持持續(xù)的工作熱情，使得事業(yè)有成，進而家庭和睦，形成良性循環(huán)。
（2）不要以被人稱為“工作狂”為榮，由于長期自我強迫、超負荷工作，這種人沒有了生活情趣，逐漸變得情急浮躁、性情冷漠，剛愎自用，以自我為中心，忽視家人的感受，缺乏付出和獲得愛的能力。
還可以將一些生動的案例和員工分享，比如：
（1）德國人非常尊重個人生活時間，但是工作時間異常認真、一絲不茍。據(jù)說中國留學生看到很多德國人大量的時間在“釣魚、日光浴”，則非常納悶：大量社會財富是怎么產生的？其實用我國古語“文武之道、一張一弛”就完全可以解釋了。
（2）美國總統(tǒng)里根卸任時，繼任者詢問擔任總統(tǒng)最重要的事情是什么，他鄭重地告誡道：一定要重視家庭生活。
（3）美國星巴克、華互銀行、波音、亞馬遜等公司的管理人員，周末絕不加班，他們的觀念是在業(yè)務時間因工作打擾別人，是極失禮的。
（4）美國食品雜貨連鎖店威格曼食品市場(WFM)，非常重視員工工作和生活平衡。該公司幾乎年年獲得最佳雇主稱號，其員工流動率僅為8%。他們認為，員工的替代成本是該崗位薪水加福利的1.5倍，假如每年能留住20名打算離職的員工，就等于節(jié)省了260萬美元。
（5）臺灣宏碁（Acer）公司董事長王振堂，就以身作則，每天晚上七點就開始催下屬離開，不要加班。
（6）據(jù)調查，管理者職位越高，越注重保持工作和生活的平衡。他們盡量做到早餐和晚餐跟家人一起吃，遇到對家人有特殊意義的日子，他們決不在時間沖突時向工作安排讓步，恪守對家人的約定承諾，保持家人對自己的信賴，不打亂家庭生活的節(jié)奏。當然，這需要頂住上司、同事，甚至下屬的不少壓力。
（三）開展培訓活動，輔導員工學習實現(xiàn)“工作和生活平衡”的技巧
（1）讓員工學會為自己作職業(yè)生涯規(guī)劃
一般來說，員工個人和企業(yè)之間，目標和利益是不盡一致的。應該輔導員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，根據(jù)自己的意愿、能力、家庭情況，事先規(guī)劃好在自己人生的不同階段，工作和生活各自的目標。如果沒有這樣的系統(tǒng)思考，在遇到具體問題時，就難以把握大局、迷失方向；反之，如果有了堅定的原則，就會從容不迫，隨時正確衡量自己的選擇是否符合最終目標，使得工作與生活的達到動態(tài)平衡。
（2）讓員工認清真正需要完成的核心工作
告訴員工，其實上級只考核員工的業(yè)績，工作時間長短并不在考核指標之列。如果業(yè)績足夠好，就能贏得上級的認可，好的業(yè)績自然可以“兌換”員工自由支配的時間；而花費很長時間完成工作，則反而降低在上級心目中的評價。
（3）讓員工學會專時專用，提高工作效率
告誡員工必須在工作過程中足夠投入，培養(yǎng)時效觀念，以提高工作效率，贏得從此任務轉換到彼任務的過渡時間；同時告訴員工不要以加班為榮，上班時專時專用，業(yè)務時間只關注生活。
（4）讓管理人員學會正確地分配工作，以及向下級授權
培訓管理人員，在向下級分配工作、交代任務時，應該明確其性質、責任人、內容、期限、效果以及考核指標，最好做到完全量化。告訴他們，這一切都是相對模糊的，其結果很可能不僅達不到工作效果，還同時浪費自己和下級的時間，造成效率低下、無謂加班；同時管理人員不要什么事情都親歷親為，要信任下屬，學會正確授權，讓他們?yōu)樽约悍謸ぷ魅蝿铡?/p>
（5）讓員工學會向不合理的工作分派說“不”
應該讓員工分清楚，哪些是自己的份內工作，哪些工作并屬于自己的崗位說明書包含的職責范圍，這一點很重要。從組織結構設計、流程管理方面講，這是要做到分工明確、責任明晰，杜絕上級、同級、下級之間職責不清、責任不清；從人力資源管理方面講，這涉及到科學測定崗位工作量，合理定崗定編，規(guī)范對工作業(yè)績的績效管理，而且這是員工實現(xiàn)“工作和生活平衡”必備的基礎能力。
（四）關心員工的身體，對員工進行健康投資。
據(jù)統(tǒng)計，改革開放至今，有1200名知名企業(yè)家英年早逝，包括青島啤酒總裁彭作義、貴州習酒總經理陳星國、上海大眾汽車總經理方宏、愛立信（中國）總裁楊邁、上海均瑤集團董事長王均瑤等。一些民營企業(yè)的老板的確是工作的“拼命三郎”，他們往往也要求員工向自己看齊。
然而對于普通員工而言，熬夜加班會直接導致睡眠不足，這對績效的影響是不言而喻的。人力資源部應該鼓勵計劃性工作，不提倡連續(xù)工作十幾個小時或通宵熬夜工作；管理人員自己不玩命工作，也不鼓勵員工這樣做。
要告訴員工，如果出現(xiàn)下列情形，你的工作和生活可能已經在不平衡狀態(tài)中了：一、懼怕每天早上上班；二、不少的工作時間是在裝模作樣；三、難以集中注意力，工作上沒有任何創(chuàng)新思路；三、工作壓力過大，沒有時間休閑放松；四、一想到辦公室，就感到厭惡；四、很久沒有因為工作成果而興奮了，等等。
實際上，員工健健康康，企業(yè)才能平平安安。但是，人力資源部不能只停留在報銷醫(yī)藥費、定期體檢等傳統(tǒng)做法上，而應該主動對員工進行更為廣泛地健康投資。這些方面，很多國外的知名企業(yè)值得借鑒：
（1）強生公司采用物質激勵手段，要求員工接受體檢和問卷調查，被認為屬于高發(fā)病人群的員工會被勸導參加飲食和鍛煉計劃，幫助他們培養(yǎng)健康的飲食習慣和運動方式。公司CEO韋爾頓還每周都邀請員工走出戶外，開展“與CEO步行”一小時活動。
（2）摩托羅拉公司經常安排一些體育活動、組織集體旅游等，敦促員工進行運動。員工出差時，要求必須入住有健身設施的酒店。
（3）著名的統(tǒng)計軟件廠商SAS公司，在辦公區(qū)專門為員工設立了按摩室、午休室、游泳池等。
（五）采取彈性工作時間，使員工擁有時間安排的選擇權。具體操作形式包括在家工作、工作分享、部份工時、彈性上班等。同樣可以借鑒一些知名企業(yè)的做法：
（1）IBM公司設立了8點、8點半、9點三個早上打卡時間，相應的下班打卡時間為下午5點、5點半和6點，員工可根據(jù)自己的實際情況自由選擇；IBM有40%的員工不用來公司坐班。
（2）安永會計師事務所在美國地區(qū)有2300多名員工被允許采用彈性工作時間。
（3）國內著名咨詢公司北大縱橫，實行咨詢顧問半年工作（項目期間需要加班加點工作）、半年休息的制度，適應了知識經濟時代高素質員工的需求。
（六）盡力幫助員工解決后顧之憂
有不少員工自認為是“大忙人”，常把家庭生活和孩子交給別人代管，將需要花時間、精力、情感的問題用錢打發(fā)，還美其名曰“社會化分工”。比如給家人買貴重禮品、送出國旅行，以為這樣可以彌補平時的忽略。但是，其實這不僅無益的，而且有害，因為這些無法彌補，只是將自己和家人的關系形式化、簡單化了。
但是，要讓缺少很忙的員工工作生活兩肩挑，確實有很大困難。那么，人力資源部可以適當?shù)貛椭鷨T工解決后顧之憂。再借鑒一下一些知名企業(yè)的做法：
（1）花旗集團的“員工援助計劃”包括兒童看護計劃，設置了兒童智力、情緒、醫(yī)療等課程，每天為1500多名兒童提供服務。
（2）微軟在員工子女的幼兒園中安放了攝像設備，員工可以在線看到孩子；男性員工也有一個月的“產假”，以便照顧妻子和嬰兒。
綜上所述，均衡的生活和工作能為雇主和雇員帶來雙贏局面。因為要想真正實現(xiàn)企業(yè)的“外部客戶滿意”，必須首先使得企業(yè)的“內部客戶”——員工滿意。企業(yè)注重工作和生活平衡，能夠提高員工滿意度，降低員工流失和缺勤率，吸引高素質人才，從而最終使得企業(yè)提高效率，擴大產出。研究表明，在維持員工工作和生活平衡方面舍得投資的企業(yè)，一般都是公司回報更多。因為這樣做，可以帶來員工更專注的態(tài)度、更高的工作熱情、更高的忠誠度。
眾所周知，人力資源管理的六項主要模塊是：人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓管理、考核管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃，而讓員工實現(xiàn)“工作和生活平衡”，是和這些模塊都有關聯(lián)的綜合性管理，愿每一位人力資源經理都能夠充分認識到這一點，為社會、為企業(yè)、為員工創(chuàng)造一個和諧的工作和生活環(huán)境！