《華爾街日?qǐng)?bào)》（The Wall Street Journal）的專(zhuān)欄作家瓊恩?盧布林（Joann Lublin）上周報(bào)導(dǎo)，愈來(lái)愈多的CEO職務(wù)，移交給企業(yè)內(nèi)部人選。據(jù)她報(bào)導(dǎo)，高階主管獵才公司史賓沙（Spencer Stuart）的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，去年遴選新CEO的標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)（S&P 500）公司中，約五分之四提拔內(nèi)部人士。這是標(biāo)準(zhǔn)普爾公司自2004年開(kāi)始進(jìn)行這項(xiàng)統(tǒng)計(jì)調(diào)查以來(lái)的最高比例，也是自2012年以來(lái)的大幅增加，對(duì)涉及的公司來(lái)說(shuō)是好消息。我對(duì)于企業(yè)接班的研究，在《內(nèi)升CEO》（The CEO Within）一書(shū)中作了概述，我發(fā)現(xiàn)，外部空降的CEO成功的比例，低于內(nèi)升的CEO，即使在公司業(yè)績(jī)不佳、對(duì)外尋求新領(lǐng)導(dǎo)人似乎才是正確之道時(shí)，也是如此。
原因很簡(jiǎn)單：局外人往往不了解公司所屬產(chǎn)業(yè)及其供應(yīng)商、客戶(hù)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，也不清楚公司及員工的能力。盡管那些局外人可能擅長(zhǎng)削減成本，他們通常不懂得如何讓公司成長(zhǎng)和創(chuàng)新。局外人往往會(huì)「清理公司」，然后把它賣(mài)掉。雖然股東可能會(huì)受益，但公司在其所屬領(lǐng)域，不再是具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。
但我的研究顯示出第二個(gè)重大發(fā)現(xiàn)，那是盧布林的文章未直接提到的：成功的內(nèi)升CEO，是我所稱(chēng)的「內(nèi)行局外人」（“inside-outsiders”）。他們?cè)诠緝?nèi)成長(zhǎng)，因此了解該組織及其行為規(guī)范，也了解員工及其能力，但還保有強(qiáng)大的客觀(guān)性。他們沒(méi)有盲目地接受某種信念，相反地，他們很清楚公司為何要改變，以及如何改變，以因應(yīng)變動(dòng)的市場(chǎng)與技術(shù)帶來(lái)的新商機(jī)與新挑戰(zhàn)。
盧布林所舉的馬克?費(fèi)德茲（Mark Fields ）在福特汽車(chē)（Ford）的經(jīng)驗(yàn)，是個(gè)好例子。費(fèi)德茲花了將近十年待在海外，學(xué)習(xí)如何與那些市場(chǎng)的汽車(chē)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人競(jìng)爭(zhēng)。在福特公司學(xué)習(xí)時(shí)，他也可以學(xué)到強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)者如何營(yíng)運(yùn)，并培養(yǎng)他個(gè)人的技能，不受底特律汽車(chē)業(yè)泡沫化的影響。在我的研究中，幾位高階主管也有同樣經(jīng)驗(yàn)。他們?cè)谌毡净蛑袊?guó)工作，擔(dān)任中高階經(jīng)理人，讓他們有機(jī)會(huì)了解本行，并建立自己在企業(yè)總部之外的管理技能。我采訪(fǎng)的一位明智的主管指出，「在大橡樹(shù)的庇蔭下，橡實(shí)很少茁壯成長(zhǎng)。」（“acorns seldom
flourish in the shade of a great oak.”）
盧布林透過(guò)她舉的例子，談到我的研究中的另一個(gè)發(fā)現(xiàn)。許多公司處理接班問(wèn)題時(shí)，知道他們?nèi)狈?qiáng)大的內(nèi)部人選。通常他們會(huì)到公司外尋找，而聘用一位有潛力的接班人擔(dān)任總裁，給他兩、三年時(shí)間學(xué)習(xí)新工作的具體細(xì)節(jié)。這種做法提高了機(jī)會(huì)：如果此人是個(gè)「守成者」，他可以有效地發(fā)揮CEO的功能。
我發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為有必要到外部去尋找CEO的企業(yè)，很少投入時(shí)間與努力來(lái)培養(yǎng)內(nèi)部人選以領(lǐng)導(dǎo)公司。企業(yè)如果高度重視人才的培養(yǎng)，會(huì)表現(xiàn)在其招聘、輔導(dǎo)和培訓(xùn)（包括外部的管理教育）上，也會(huì)呈現(xiàn)在其管理公司的方式上。經(jīng)營(yíng)管理、規(guī)劃和預(yù)算的編制流程，會(huì)被視為企業(yè)管理人才培養(yǎng)的一系列常規(guī)過(guò)程。培養(yǎng)下一代的內(nèi)行局外人，是企業(yè)最高階主管們的優(yōu)先要?jiǎng)?wù)。
在行動(dòng)派投資人的世界，培養(yǎng)內(nèi)行局外人的工作已變得更加困難。由于企業(yè)遭到強(qiáng)大壓力要追求當(dāng)期盈余，很難把重點(diǎn)放在花個(gè)五年、十年培植人才上。讓我們希望這個(gè)最新的調(diào)查是個(gè)明證，顯示許多公司不會(huì)屈從于那種壓力，正在將接班問(wèn)題處理得更好。