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銷售型企業(yè)招不到合適人才的原因分析

當(dāng)前位置:
銷售型企業(yè)招不到合適人才的原因分析

銷售型企業(yè),特別是中小型銷售企業(yè)年年都在招人,年年卻都沒(méi)有人,做得好并且還能留得住的更是寥寥無(wú)幾。所以,在培訓(xùn)過(guò)程中我發(fā)現(xiàn),有一個(gè)問(wèn)題普遍困擾著我們的老板們:為什么我總是招不到好的銷售員?結(jié)合我所了解的中小型銷售企業(yè)情況,我發(fā)現(xiàn)之所以出現(xiàn)這種情況,就是因?yàn)橹行⌒弯N售企業(yè)在招聘的時(shí)候就陷入了誤區(qū)。

不愿意在招聘上花錢

“都說(shuō)大學(xué)擴(kuò)招了,高校畢業(yè)生有600多萬(wàn),大學(xué)生找不到工作,按理來(lái)說(shuō),招聘應(yīng)該水到渠成,非常容易才對(duì)。但事實(shí)哪是如此?人才市場(chǎng)上魚目混珠、良莠不齊。要想招到真正的人才,反而比以前更費(fèi)勁了,以前一天能招完的,現(xiàn)在兩三天都結(jié)束不了。這樣招聘成本無(wú)形就提高了。一個(gè)招聘展位一天幾百上千元,還不是黃金位置,網(wǎng)上渠道成本也不低,這還都不算人力成本。招來(lái)的這些人,能做長(zhǎng)還行,要是過(guò)了試用期就不干了,這筆錢就算打了水漂。也不是我不愿意花這筆錢,實(shí)在是資金有限啊?!?/p>

這是一次中小老板培訓(xùn)時(shí),寧波一個(gè)小老板對(duì)我說(shuō)的話,我至今記憶猶新。大企業(yè)有招聘專項(xiàng)基金,招聘體系成熟,并且人員相對(duì)穩(wěn)定,所以在招聘上投入一些金錢還可以接受。越是小企業(yè),越不合得花這筆錢。不花錢還想招到優(yōu)秀的銷售員,這可能嗎?必然不可能。一味壓縮招聘成本,要么渠道拓展不了,招不來(lái)人,要么渠道受限,很難招來(lái)優(yōu)秀的人才。

相信自己改變?nèi)说哪芰?,自己什么都能?/h2>

吳老板銷售出身,自身業(yè)務(wù)能力過(guò)硬。在他的觀念里,沒(méi)有培養(yǎng)不出來(lái)的銷售員,只有不會(huì)培養(yǎng)的老板。為了減少開(kāi)支,降低人力成本,他的員工都是從農(nóng)村老家?guī)н^(guò)來(lái)的。這些人有的初中畢業(yè),有的高中畢業(yè)。當(dāng)然吳老板也有自己的想法: “農(nóng)村孩子都能吃苦,我也是從農(nóng)村出來(lái)的,他們不就是沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)嘛,慢慢培養(yǎng)就好了。”

先不說(shuō)學(xué)歷問(wèn)題,就是農(nóng)村孩子能吃苦這一點(diǎn),我就非常不同意。吳老板所謂的農(nóng)村孩子,也都是80、90后,甚至90后居多。這些孩子雖然生在農(nóng)村,但其實(shí)也是家里嬌生慣養(yǎng)、獨(dú)一無(wú)二的“寶貝疙瘩”,他們獲得的寵愛(ài)和嬌慣并不比城里孩子少。此外,對(duì)于銷售工作來(lái)說(shuō),適合大于努力,這里面真的有天賦因素在里面,培養(yǎng)是培養(yǎng)不出來(lái)的。無(wú)論是誰(shuí),你都別指望把蒼蠅培養(yǎng)成蒼鷹,把家雞培養(yǎng)成鳳凰。

找到匹配的人,而不是看得舒服的人

江蘇某化工公司是一家蓬勃發(fā)展,充滿朝氣的股份制化工企業(yè)。我曾經(jīng)為該企業(yè)做過(guò)咨詢。期間,這家公司老總曾經(jīng)給我講了一個(gè)發(fā)生在他們企業(yè)的故事,讓我深受啟發(fā)。

復(fù)合肥是這家公司的一個(gè)拳頭產(chǎn)品,所以相應(yīng)的就需要復(fù)合肥的銷售員。結(jié)果,在所有復(fù)合肥的銷售員中,一個(gè)曾經(jīng)撿破爛的人業(yè)績(jī)最好。為什么呢?合適!這個(gè)人熟悉農(nóng)村市場(chǎng),能吃苦、有成就事業(yè)的企圖心,并且一舉一動(dòng)都能讓人產(chǎn)生一種信任,所以他和農(nóng)民朋友的交流最順利、最融洽。每次小酒一喝,生意就成了,讓其他人羨慕不已。

做銷售,人崗匹配最重要。我們?cè)O(shè)想一下,如果換個(gè)高學(xué)歷的人或者嬌滴滴的小姑娘,面對(duì)農(nóng)民去推銷復(fù)合肥,能行嗎?或者我們換個(gè)角度,如果讓這個(gè)撿破爛的去房地產(chǎn)企業(yè)推銷房子,能行嗎?同樣都是不行,因?yàn)椴黄ヅ洹⒉缓线m。

沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn),就會(huì)按照人力資源部的價(jià)值觀來(lái)選人。所以企業(yè)必須做好內(nèi)部標(biāo)桿體系的建設(shè),如今,很多企業(yè)都會(huì)按照內(nèi)部銷售冠軍的特點(diǎn)來(lái)建立標(biāo)桿。下圖是兩家不同的銷售企業(yè)的選才標(biāo)準(zhǔn):

兩家企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)比一下,我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)同樣是銷售員,兩家公司的選才標(biāo)準(zhǔn)除了具有銷售員選才的共性特征外,還有些地方存在較大差異。

食品銷售員本身文化要求不高,這是因?yàn)橄裱└?、面包一類的食物,食品本身?huì)說(shuō)話,銷售員說(shuō)了什么反在其次。所以,這家公司銷售員的學(xué)歷最高組才是中專和高中。并且食品銷售還有一個(gè)特點(diǎn),有的時(shí)候需要搬搬運(yùn)運(yùn),甚至日曬雨淋,年輕力壯的小伙子無(wú)疑更合適,所以這家公司的銷售員男性占了95%,并且膚色要求“偏黑”。

再看房地產(chǎn)公司。同樣的房子,在不同人口中描述出來(lái)可能效果完全不同,也就是說(shuō)銷售員的知識(shí)底蘊(yùn)、文化程度已經(jīng)在起一定作用了,所以這家公司置業(yè)顧問(wèn)的文化要求是大專。相應(yīng)的,年齡就加大了。而在性別方面,女性無(wú)疑更有優(yōu)勢(shì)——親和力,耐心的服務(wù),細(xì)心的指導(dǎo),等等,甚至有人說(shuō),置業(yè)顧問(wèn)就是女性的天下。

那么,我們的中小型銷售企業(yè)是如何做的呢?隨便翻出一個(gè)招聘信息,我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)諸如: “20~28歲”、 “本科以上學(xué)歷”、 “市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)優(yōu)先”、 “有銷售經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先”等字樣,或者說(shuō)是標(biāo)準(zhǔn)和條件。在從業(yè)過(guò)程中,我對(duì)數(shù)百家企業(yè)進(jìn)行過(guò)分析,并且也服務(wù)過(guò)多家企業(yè),通過(guò)龐大的數(shù)據(jù)和實(shí)地分析,我總結(jié)出一個(gè)規(guī)律:在銷售方面,沒(méi)經(jīng)驗(yàn)的常常好過(guò)有經(jīng)驗(yàn)的,甚至越是沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的銷售員,越容易創(chuàng)造出銷售奇跡;在學(xué)歷方面,也并非越高越好,當(dāng)然也不能太低,在研究中我發(fā)現(xiàn),通常大專學(xué)歷的銷售員業(yè)績(jī)要明顯好于本科以上學(xué)歷以及??茖W(xué)歷以下的人;在專業(yè)方面,從來(lái)沒(méi)有任何一個(gè)數(shù)據(jù)證明學(xué)營(yíng)銷的就一定比別人賣得好;而在年齡方面,28歲以下的確身體好,適合出差,但從來(lái)沒(méi)有任何人證明28歲以上無(wú)法做銷售。

此外,有些老板認(rèn)為,年輕貌美、帥氣陽(yáng)光的銷售員常常更能吸引客戶,促成交易,所以在招聘的過(guò)程中,他們常常傾向于那些“看得舒服”的人。但是據(jù)數(shù)個(gè)老板的反映,這樣的人其實(shí)是最不容易出業(yè)績(jī)的人。我們也必須要注意這一點(diǎn)。而具體的何種企業(yè)該選擇具備什么特點(diǎn)的銷售員,在我即將出版的《卓越銷售管理系統(tǒng)》一書以及銷售管理實(shí)戰(zhàn)操作指導(dǎo)全書《銷售管理工具包》中都將有詳細(xì)的介紹。

招聘是人員管理的第一個(gè)環(huán)節(jié),一旦陷入誤區(qū),后面的各個(gè)流程都會(huì)大打折扣甚至是完全失去意義。企業(yè)管理說(shuō)到底就是人力資源的管理,所以,我的觀點(diǎn)是,老板必須從源頭就重視起來(lái),總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),這樣才能避免掉入招聘誤區(qū),才能保證招到人才,招到最合適的人才。

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