管理培訓(xùn)
管理培訓(xùn)_*_ |信匯中正領(lǐng)導(dǎo)力

老板不僅要有創(chuàng)意,還要懂領(lǐng)導(dǎo),這樣才能培養(yǎng)出好員工

當(dāng)前位置:
老板不僅要有創(chuàng)意,還要懂領(lǐng)導(dǎo),這樣才能培養(yǎng)出好員工

一個(gè)企業(yè)家要想成功首先自己要有創(chuàng)意。創(chuàng)意往大里說就是戰(zhàn)略,往小里說就是個(gè)人的決策。

有的企業(yè)老板非常有創(chuàng)意,但為什么企業(yè)還會(huì)垮臺(tái)呢?原因就是雖然企業(yè)的人很多,但是這些人群龍無首,缺乏領(lǐng)導(dǎo)。沒有人去指導(dǎo)員工該怎么工作,結(jié)果就變成老板一個(gè)人在干。所以企業(yè)要想成功,老板首先要優(yōu)秀,要有創(chuàng)意,要懂戰(zhàn)略,要懂決策,要懂得把握機(jī)會(huì),要懂得抓管理。就算老板很優(yōu)秀,如果企業(yè)的團(tuán)隊(duì)管理沒有跟上,沒有很好地培養(yǎng)團(tuán)隊(duì),企業(yè)一樣會(huì)垮掉。

企業(yè)是在培養(yǎng)下逐步成長(zhǎng)的。所謂培養(yǎng),就是指企業(yè)的管理者要學(xué)會(huì)指導(dǎo)員工的工作,學(xué)會(huì)定規(guī)矩。員工做事以前,管理者做事前指導(dǎo);員工犯錯(cuò)以后,管理者幫他分析錯(cuò)誤的原因和改進(jìn)的辦法。這就叫培養(yǎng)。培養(yǎng)是“養(yǎng)”的一種具體方式。

我給大家舉個(gè)例子,分析一下管理者應(yīng)該如何培養(yǎng)員工。

為了避免員工遲到,國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)一般會(huì)采取罰款的辦法解決問題。遲到一次罰款10元,每月遲到超過三次,按曠工一天計(jì)算等等。員工遲到就罰款,這在德國(guó)的企業(yè)是絕對(duì)不允許的。

在德國(guó)的企業(yè),如果一個(gè)員工遲到了,部門經(jīng)理一定會(huì)找這個(gè)員工談話。第一個(gè)問題:你為什么遲到?第二個(gè)問題:你住在哪兒?第三個(gè)問題:你乘坐哪幾種交通工具上班?第四個(gè)問題:從你家到單位通常要走多長(zhǎng)時(shí)間,可能會(huì)碰到哪些異常情況?比如正常可能要走半個(gè)小時(shí),那么遇到堵車、下雨、下雪等情況需要多長(zhǎng)時(shí)間。

了解完情況,部門主管會(huì)幫你制訂一套正確的上班的解決方案,告訴你在正常情況下應(yīng)該幾點(diǎn)出門,在異常情況下應(yīng)該幾點(diǎn)出門,遇到特殊情況應(yīng)該怎么辦。這樣跟員工談完了以后,他至少知道怎么做才能避免遲到。這是第一次。

第二次,員工遲到了以后,分管老總會(huì)找他談話。談話的第一個(gè)問題:你知道從你家到公司有幾種出行方案嗎?第二個(gè)問題:你知道怎么做才能避免遲到嗎?員工說知道,分管老總就會(huì)問第三個(gè)問題:“那你今天為什么遲到?是有什么特殊情況,還是你自己的原因?如果有特殊情況我們可以完善,如果是你自己的原因,我提出警告。”

通過這兩次談話,方法問題基本上就解決了。大家記住,無論做什么事,都要先解決方法問題。管理者要了解問題,然后和員工一起分析問題,制定解決問題的方案。

員工第三次遲到,人力資源部經(jīng)理會(huì)跟他談話。在知道如何避免遲到的基礎(chǔ)上,一個(gè)員工每月遲到三次,一定是態(tài)度的問題。這個(gè)時(shí)候,人力資源部就會(huì)宣布制度:你已經(jīng)遲到三次了,我們對(duì)你提出警告。

制度是怎么形成的?有了方法,制度才有用,才能形成正確的管理。沒有方法,只有制度,結(jié)果只能是胡亂管理。管理者不給員工提供方法,他會(huì)無所適從。這個(gè)時(shí)候他一犯錯(cuò)你就處罰他,他只能更加無所適從。所以,態(tài)度只有在方法具備以后才有價(jià)值。

舉個(gè)例子,你讓遠(yuǎn)在深圳的員工馬上行動(dòng),用五秒鐘的時(shí)間跑到北京開會(huì),他肯定辦不到。這就是一個(gè)方法問題,而非態(tài)度問題。你通知員工,50天后,公司在北京召開會(huì)議,希望大家準(zhǔn)時(shí)參加。到時(shí)候,他要是不去,那肯定是態(tài)度問題。所以說,制定一項(xiàng)制度,必須先提供解決問題的方法。只有方法解決了,制度才能起到約束的作用。有方法,有制度,員工還是做不到,那就是態(tài)度問題。

員工第四次遲到以后,總經(jīng)理會(huì)跟他談。總經(jīng)理會(huì)說:你的部門經(jīng)理跟你談過了,人力資源部經(jīng)理也跟你談過了,下一次遲到就請(qǐng)你離開這家公司。

這就是國(guó)外用管理的方法解決員工問題的實(shí)例。第一次是發(fā)現(xiàn)問題,提出方法。第二次是發(fā)現(xiàn)問題,完善方法。企業(yè)管理者首先要發(fā)現(xiàn)問題,提出方法。沒有方法的處罰是沒有價(jià)值的,沒有方法的制度是沒有意義的。處罰只有在態(tài)度上才有價(jià)值。第三次、第四次遲到,人力資源部經(jīng)理出面談的是態(tài)度,總經(jīng)理談的是制度。

方法有了,態(tài)度驗(yàn)證了,制度明確了,員工再遲到,總經(jīng)理就可以宣布:你可以走人了。所以說,總經(jīng)理?yè)碛兄贫鹊淖罱K決定權(quán)。實(shí)際上,在通常情況下,一個(gè)員工有了四次遲到后的談話一般不會(huì)出現(xiàn)第五次遲到的情形。

有人說,難道不會(huì)有特殊情況?如果有特殊情況,比如說今天下大雨坐不上車。這時(shí)候是應(yīng)該請(qǐng)假的。請(qǐng)假和遲到是兩個(gè)概念。所以第一次、第二次要把各種情況都想到。管理做得到位的企業(yè)能夠使員工不斷進(jìn)步,因?yàn)樗鼤?huì)教給員工分析問題、找到解決問題的方法。員工堅(jiān)持這個(gè)方法,不斷端正態(tài)度,就能跟企業(yè)一起不斷成長(zhǎng)。這就叫借助管理指導(dǎo)員工成長(zhǎng),好的企業(yè)都是這樣的。

講到這里,我們總結(jié)一個(gè)問題,所謂的流程,所謂的制度都是在指導(dǎo)員工的過程中產(chǎn)生的,而且一定是通過層層的指導(dǎo)才不斷明確的。所以,國(guó)外的管理能夠使員工能得到每個(gè)層面管理者的支持和幫助。最后,即便員工離開了這家公司,他也一定是無怨無悔的。

有的企業(yè),員工的能力得到提高了,為什么企業(yè)還會(huì)垮臺(tái)?很可能是管理者沒有授予員工相應(yīng)的權(quán)利。他有能力,但是缺乏相應(yīng)的資質(zhì)和權(quán)利,什么事情都做不了主,遇到事情只能不停地給領(lǐng)導(dǎo)打電話。這種情況下,管理者必須給員工相應(yīng)的授權(quán)。員工有能力,又有權(quán)利,才能做好工作,才能不斷進(jìn)步。

從老板有創(chuàng)意,有指導(dǎo),到員工有能力,有權(quán)利,這代表一個(gè)公司基本上成熟了。這個(gè)時(shí)候企業(yè)還會(huì)出現(xiàn)什么問題?第一個(gè)問題就是管理者給員工的權(quán)利過大,最后無法控制了。第二個(gè)問題就是控制過頭了,企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生了官僚主義。官僚主義大家都知道,就是照章辦事,反正企業(yè)有規(guī)定。不能辦的,就拖拖拉拉,很難看到效果。

這個(gè)時(shí)候,管理者要和員工建立起合作關(guān)系,要和員工進(jìn)行討論:管理者該怎么做,員工才能既得到權(quán)利,又能得到控制,從而形成長(zhǎng)期的良性合作關(guān)系。也就是說,管理者要學(xué)會(huì)控制權(quán)利,只有把握好放權(quán)的尺度,才能控制好企業(yè)的局面。

總的來說,一個(gè)員工在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程中,需要五種成長(zhǎng)方式。這五種方式直接相關(guān)的是企業(yè)衰敗的五種方式。這些方式合起來就是企業(yè)的一個(gè)成長(zhǎng)規(guī)律。大家能理解這五種方式,就能找到企業(yè)尋求突破的五種方法。

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