除一般性的員工福利外，雇主還會為員工提供各種特殊福利：經(jīng)濟福利、保險福利(包括健康保險)、教育福利、社會福利，還有娛樂福利。從雇主的角度來看，這些福利可以有助于吸引并留住員工。員工喜歡特殊福利，因為這些不需要納稅。
經(jīng)濟福利
經(jīng)濟福利包含內(nèi)容很廣，由雇主贊助的“信用聯(lián)合會”為員工提供儲蓄與信貸服務，“購買折扣”允許員工從雇主那里按折扣價購買物品或服務。例如，一個家具制造廠允許其員工以批發(fā)價加10％的價格購買家具，銀行可為其員工提供員工保險箱和免費支票服務。
也可提供員工節(jié)省、儲蓄或股票投資方面的福利計劃。有些雇主按一對一比例為員工提留公積金。例如，在一個股票購買方案中，員工投資多少錢，公司就給員工同樣多的錢購買公司股票。這樣，員工就可以從公司未來的增長中受益。而這樣做的目的也在于提高員工忠誠度及其對組織和成功的關注。
理財計劃與咨詢對很多需要投資、避稅、綜合理財咨詢方面信息的公司高級主管來說尤其寶貴，因為他們的收入水平在一個更高的層次上。而隨著越來越多的員工接近退休年齡，這樣的理財計劃福利極有可能增加。
搬家福利
根據(jù)一項調(diào)查，60％的被調(diào)查雇主提供搬家福利。另外，約39％的雇主提供臨時的搬家福利，近20％的雇主幫助搬家員工的配偶安置工作。很多其他與經(jīng)濟有關的福利也被提出來，如使用公司的車、使用公司的支出賬戶、在員工搬家時提供住房買賣服務等。
保險福利
有些雇主提供健康保險以外的其他形式保險。這些福利給員工很大的好處，因為雇主支付了部分或全部的保費。即使雇主不支付一分錢，員工仍會因可以享有集體優(yōu)惠價格而獲得好處。
人壽保險
雇主給員工購買人壽保險是很普遍的。購買人壽保險通常是一項集體政策，雇主支付保費的全部或部分，但賠償額度通常很低，并且與員工基本工資掛鉤。較普遍的賠償水平是員工年收入的一倍或兩倍。有些高級主管可獲得較高的賠償額，因為他們可以享受到主管級的賠償標準。
殘疾保險
另外一項與員工收入掛鉤的保險是短期或長期的殘疾保險。這項保險為殘疾的員工或不能工作的員工提供持續(xù)的收入保護。長期殘疾保險要普遍得多，因為很多雇主允許員工將全年的病假積累起來。越來越多的雇主正在將殘疾保險與減少員工工傷賠償結(jié)合起來。公司實行綜合殘疾管理項目有很多理由，比如節(jié)約成本和利于協(xié)調(diào)。
法律服務保險
補貼福利通常允許員工在不同福利計劃中選擇一種或幾種，法律服務保險就是補貼福利的一部分。法律服務保險的操作方式與健康維護組織大致相同，員工(或雇主)每月支付較低的費用，作為回報他們有權(quán)使用一個律師聯(lián)盟的服務，來處理他們的法律問題。
教育福利
另一種可供員工使用的福利是以教育資助的形式支付與正式教育課程及學位課程相關的費用，包括書本費及實驗室材料費。有些雇主按比例支付學費，其比例取決于學習成績；另外一些雇主只要求學生達到及格分即可。
除非雇主所提供的教育資助滿足一定條件，否則教育資助費用必須被算做是員工的稅前收入。在最近的聯(lián)邦稅務立法中，《國內(nèi)稅收法》第127章做出了相關的優(yōu)惠規(guī)定，并第一次包含了研究生教育的內(nèi)容。
社會與娛樂福利
有些福利及服務就本質(zhì)而言屬于社會及娛樂福利，比如保齡球隊、野炊、派對、雇主贊助的體育隊、團體擁有的娛樂場所和以其他形式資助的活動團體及利益團體。由于員工健康逐漸受到重視，越來越多的雇主提供娛樂設施及活動。但雇主們應注意控制與其公司有關聯(lián)的活動，以避免承擔可能的法律責任。
社會與娛樂福利計劃的真正目的在于提高員工的幸福感和團體精神。員工一般會欣賞這類福利，但經(jīng)理們不應期望這會帶來生產(chǎn)效率或工作滿意度的提高。其他數(shù)不清的類似福利也有很多雇主提供。
面向家庭的福利
過去幾十年，美國家庭的組成結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。男人上班工作、女人在家?guī)Ш⒆拥膫鹘y(tǒng)家庭的數(shù)目已大大減少，相反，雙職工家庭的數(shù)目翻了一倍多。雙職工家庭及單親家庭的增加，對更多員工工作需要的增長，都使得雇主將更多的重點放在面向家庭的福利上。平衡家庭和工作需要成為企業(yè)各階層很多員工一項主要挑戰(zhàn)。雇主為提供這方面的幫助，建立了各種各樣面向家庭的福利，聯(lián)邦政府則通過了《家庭與醫(yī)療休假法案》。
《家庭與醫(yī)療休假法案》
《家庭與醫(yī)療休假法案》于1993年通過，它適用于擁有50名及以上，住在離工作地點75英里內(nèi)的員工的雇主，包括了聯(lián)邦、州及私人雇主。只有那些工作滿12個月，并超過1 250小時的員工才有資格按《家庭與醫(yī)療休假法案》的條例休假。
《家庭與醫(yī)療休假法案》資格
法律規(guī)定在下列一種或多種情況下，雇主應該允許合格的員工在任何12月的時期中休滿12周的假期：
- 生孩子，收養(yǎng)孩子，或為孩子找照管人；
- 照顧配偶、孩子，或有嚴重健康問題的父母；
- 員工有嚴重健康問題。
有嚴重健康問題是指需要住院、需要家庭護理或持續(xù)的醫(yī)生護理。雇主可要求員工出示醫(yī)生病假條以確認員工的病情。對于員工休假，《家庭與醫(yī)療休假法案》提供了下列指導性意見：
- 休假員工必須能夠返回原工作或薪水相當于原工作的工作。
- 休假期間，健康福利必須保持在同一水平及條件。如員工因一系列健康問題不能返回工作，雇主可將該員工健康福利中由雇主支付的那一部分保險金索回。
- 如因生產(chǎn)、收養(yǎng)或待養(yǎng)而需休假，經(jīng)雇主和員工雙方同意，可間歇休假而不需一次休長假。如因嚴重健康問題，可不取得雇主批準。
- 雇主可要求員工先休帶薪假及個人假，后休無薪假。
- 如可行，員工須提前30天通知。
《家庭與醫(yī)療休假法案》員工反應
自從《家庭與醫(yī)療休假法案》頒布后，幾方面因素變得明朗起來。首先，很多雇主對該法律不夠重視。很多雇主拒絕給員工放假或在員工休假后不再接受員工。而法律并不保護員工在休假或度假結(jié)束后不被解雇。事實上，不管《家庭與醫(yī)療休假法案》存在與否，縮減規(guī)模都會成為解雇的合法理由，法庭在涉及解雇及工作保障的案件中，有74％的裁決是不利于員工的。
雇主也有自己的難處，因為《家庭與醫(yī)療休假法案》規(guī)定了許多不同情況，在這些情況下，員工都可以要求請事假。很多雇主發(fā)現(xiàn)，何時引用某條款或如何引用很難說清。而且對較小的企業(yè)來說，安排人員代替按《家庭與醫(yī)療休假法案》休假的員工非常困難。之所以困難，是因為法律規(guī)定，休假員工在休假歸來時，應被安排到類似薪水的類似工作中。最近一項有關《家庭與醫(yī)療休假法案》對雇主造成的影響的研究發(fā)現(xiàn)：
- 很多雇主發(fā)現(xiàn)要遵守該法律是很困難的事。
- 65％的雇主通過制定措施，給員工提供比法律要求更為靈活的便利。
- 60％的員工休假前不做休假計劃。
- 一半以上的雇主稱，盡管他們發(fā)現(xiàn)《家庭與醫(yī)療休假法案》不合理，但仍規(guī)定給員工放假。
- 約三分之二的雇主認為如果該法律不存在，某些員工會被解雇，而因為有了《家庭與醫(yī)療休假法案》，這些員工被留下來了。
家庭關愛福利
在很多組織，員工的家庭事務受到越來越多的關注。但對那些沒有家庭的員工來說，這種強調(diào)就讓人有些情緒，因為似乎是那些有家庭的員工因此而獲得了特權(quán)，而其原因僅僅是他們有家庭。三分之二的員工沒有18歲以下的孩子，因而使用個人休假的機會和遠程通信辦公的機會就比較少。而且，他們經(jīng)常被派去出差或加班，因為他們“沒有家庭”。
收養(yǎng)福利
很多雇主為生孩子的員工提供母親或父親福利。相對于那些生孩子的員工，收養(yǎng)孩子的員工較少。為公平起見，越來越多的雇主也向收養(yǎng)孩子的員工提供福利。比如，微軟為其收養(yǎng)孩子的員工提供5000美元的現(xiàn)金和4周的帶薪假；溫蒂公司為員工提供4000美元來支付收養(yǎng)費用，并提供長達6周的帶薪假。
兒童關懷
對很多員工來說，平衡家庭責任與工作壓力是一項重要挑戰(zhàn)。不管是單親父母還是雙職工，他們常常難以找到優(yōu)質(zhì)的支付得起的托兒服務。雇主們通過幾種方法來解決托兒問題。有些公司提供上班的日托服務，但相對來說，這樣的日托設施還比較少，主要原因在于對費用、責任的考慮，以及能否吸引足夠的員工使用的顧慮。但對很多公司來說，提供上班日托服務對使用該服務的員工產(chǎn)生了積極影響。在緊張的勞動力市場中，提供上班日托也使招聘員工具有優(yōu)勢。兒童關懷協(xié)助還包括了下列選擇：
- 提供推薦服務，幫助父母找到托兒服務；
- 通過雇主補貼在托兒中心獲得打折；
- 與醫(yī)院協(xié)調(diào)提供生病兒童幫助計劃，部分費用由雇主承擔；
- 開發(fā)針對稍大的學齡兒童的放學后照看計劃，通常與當?shù)亟煌ú块T及私立學校系統(tǒng)合作。
老人關懷
另外一項與家庭相關的越來越重要的項目是對年齡較大的家屬的關懷。調(diào)查結(jié)果顯示，高達30％的員工因必須照顧老齡家屬而曠工。與老齡家庭成員關懷相關的工作效率降低、曠工增多等狀況給雇主帶來290億美元的損失。對此，一些雇主進行需求調(diào)查，提供資源和老人關懷服務咨詢等。有些雇主與老人關懷公司簽訂合同，為員工不在本地的親屬或家屬提供老齡關懷。
家庭伴侶與等同配偶的福利
隨著美國生活方式的變化，沒有結(jié)婚但與他人有親密個人關系的員工向雇主提出了福利要求。用來描述這種生活方式的兩個常用名詞包括“家庭伴侶”和“等同配偶”。
提出要求的員工包括：
- 未婚但與異性同居者；
- 男女同性戀為其伴侶要求福利者。
這些員工的理由是，如果雇主為已婚員工的配偶提供福利，那么對沒有配偶而有其他生活圈或關系的員工，應當提供同樣的福利。有兩個因素強化了這個觀點：(1)有數(shù)據(jù)顯示，很大比例的異性伴侶在正式結(jié)婚前居住在一起，或者根本不準備結(jié)婚；(2)越來越多的同性戀公開其生活方式。
今天，傳統(tǒng)意義上的家庭，即夫妻—子女家庭，只占所有伴侶的25％。生活在未婚伴侶家庭中的美國人人數(shù)猛增，遠遠超出住在結(jié)婚家庭里的美國人。最新統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，同性伴侶家庭約有600 000個，占這個國家家庭總數(shù)的0.5％。多項研究顯示，如果公司提供家庭伴侶福利與等同配偶福利，這類福利會占到1％一2％。如果福利包含了異性伴侶，則這類福利會接近2％。在接受調(diào)查的公司中，約22％公司提供此類福利，在提供此類福利的公司中，約2／3的公司為未婚的同異性伴侶提供福利。
在有些公司，員工及“合格伙伴”必須簽署“等同配偶說明”。在說明中，員工及其伙伴需要聲明下列事宜：
- 一方為另一方唯一的等同配偶；
- 他們是同性且無血緣關系；
- 他們同居且為相互的福利及經(jīng)濟責任共同承擔責任。
將福利延伸至家庭的決定遭到了某些反對同性戀的宗教領導的攻擊，但是，必須指出，大多數(shù)享受家庭伴侶福利的員工是異性伴侶，而且涉及異性關系。