《勞動合同法》自實施以來，越來越多的用人單位面臨這樣的困境：許多員工在突然之間就不來上班了，既沒有辭職申請，也不履行離職手續(xù)。有的甚至更改了所有的聯(lián)系方式，導致用人單位無法與本人取得聯(lián)系，無法進行工作交接，致使用人單位陷入非常被動的境地。面對這種情況，企業(yè)如何防范員工離職帶來的風險？
首先，用人單位應制定有效的規(guī)章制度。
在實踐中，涉及勞動爭議的案件，用人單位敗訴的主要原因之一是因為規(guī)章制度制定的程序有問題。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度只有在滿足實體合法和程序合法的情況下才有效。用人單位的規(guī)章制度制定的程序包括下面兩個方面：①規(guī)章制度首先交職工代表大會或者全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方案或意見；②用人單位的規(guī)章制度應該告知勞動者。許多用人單位并未意識到第二點的重要性。在員工入職之時也只是將規(guī)章制度發(fā)給員工，有的企業(yè)甚至只是大概給員工講解下就完了。豈不知這樣在發(fā)生勞動爭議的時候，用人單位很難提供證據(jù)證明已經將規(guī)章制度的具體內容告知了員工。
用人單位可以用作公示或告知的方法有很多。比如：簽收，就是在員工入職之時可以讓員工簽署《規(guī)章制度簽署單》；考試，在平時的工作評估時對此部分進行考核；層層培訓，在對員工進行培訓的同時加入規(guī)章制度的培訓；傳閱以及發(fā)放等。但用人單位無論采取何種方式，都應該保存好相關證據(jù)，比如：簽收單、會議紀要、培訓登記、討論情況等。
其次，在規(guī)章制度中建立健全的員工離職手續(xù)辦理體系。
雖然《勞動合同法》中規(guī)定了勞動者應該按照雙方的約定辦理工作交接，但這僅僅是一個原則性的規(guī)定。用人單位想要用規(guī)章制度來規(guī)范勞動者的離職手續(xù)，應該在勞動合同中寫明“員工離職時應該嚴格按照公司的規(guī)章制度辦理離職手續(xù)”，并在規(guī)章制度中對此進行具體、詳細的規(guī)定。
用人單位最好在勞動關系存續(xù)期間進行工作的交接，一般為勞動者提出辭職之后的30日內或者在勞動合同到期之前30日內。工作的交接應該在此時間之內盡量完成，否則容易造成事實勞動關系。實踐中，用人單位為防止員工不辦理工作交接常常這樣規(guī)定：員工離職之時的工資以及經濟補償金應在工作交接完畢之后領取。
對于經濟補償金的支付，法律的規(guī)定是“辦理工作交接之時”，意思是可以在辦理完畢之后支付也可以在辦理過程中支付。但是工資部分，是要求在勞動合同解除或終止之時支付。在實踐中，一般都是在這個月領取上個月的工資，有些用人單位認為只要是在規(guī)定的薪資發(fā)放日支付就不算是拖欠工資，其實不然。《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。如果用人單位一直未支付，那么很容易變成拖延工資。這對用人單位是存在法律風險的，《勞動合同法》規(guī)定了如果拖欠工資可能會產生50%～100%的賠償金。
因此，用人單位應當在規(guī)章制度中對于離職工資的交接進行單獨的規(guī)定，而不能夠按照實踐中經常采取的工資發(fā)放日期。在規(guī)章制度中，用人單位也可以規(guī)定如果員工違反服務期的規(guī)定，公司可以不計發(fā)工資以折抵違約金，這樣可以避免進一步的損失。
《勞動合同法》中規(guī)定了用人單位應該在勞動合同解除或終止之日起15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系的轉移。因此，用人單位應該在規(guī)章制度中明確員工離職之時檔案關系的轉移時間以及具體辦理程序。
最后，工作交接以及獎懲制度的結合。
如果勞動者不配合用人單位的工作交接，給單位的工作帶來了損失或者有的勞動者直接就“消失”了，也不領取當初離職之時應該領取的補償金，此時用人單位應該如何保障自己的權益呢？
用人單位應在規(guī)章制度中明確規(guī)定“勞動者拒不配合用人單位進行工作交接的，屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為”?！秳趧雍贤ā返谌艞l明確規(guī)定了如果勞動者嚴重違反規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。這樣勞動者一旦出現(xiàn)拒不配合的情形，用人單位就可以以此為由解除勞動合同。這樣會對勞動者產生兩個方面的影響：①對于原本有經濟補償金的勞動者，會喪失經濟補償金；②對于自動辭職的勞動者，勞動關系終止的原因會由辭職轉變?yōu)橐驀乐剡`紀而被公司解除勞動合同，這對其以后的再就業(yè)會產生一定的影響。
用人單位還可以在規(guī)章制度中明確法律的規(guī)定“因勞動者不按照約定辦理工作交接，給企業(yè)造成損失的，勞動者應承擔相應的賠償責任”。
但用人單位不可以因為員工不來上班了或者提交辭職手續(xù)了就不辦理離職手續(xù)?！秳趧雍贤ā分忻鞔_規(guī)定了員工離職應該辦理手續(xù)。即使員工在提交了辭職手續(xù)之后或者在沒有任何通知的情況之下直接就不來上班了，用人單位也應該按照本單位規(guī)章制度的規(guī)定給其辦理離職手續(xù)，并將書面形式送達給勞動者。難以尋找本人無法直接送達之時，可以交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難時可以郵寄送達。如果被送達職工下落不明的，也可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經過三十日，即視為送達。但是用人單位能夠直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告送達的，視為無效。
用人單位如果在員工離職之時與員工簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》后員工下落不明的，公司可以采取提存的方式。債權人無正當理由拒絕或延遲受領債之標的的，債權人不在債務履行地又不能到履行地受領的，債權人不清、地址不詳?shù)幕蚴й?、死亡（消滅）且繼承人不清的或無行為能力且法定代理人不清的，債務人都可以進行提存公證。用人單位在無法將補償金支付給員工的情況下符合提存的條件。因此，可以選擇提存公證的方式將補償金一次性提存或者按月提存（一次性提存應該更合算一些）。
此外，用人單位可以采取在協(xié)議中明確員工的住址以及聯(lián)系方式，公司可以按照協(xié)議上的地址將補償金郵寄給員工，或者在協(xié)議中明確員工的賬戶，并且約定在協(xié)議期滿之前不可以注銷賬戶。