記得十年前看到管理學暢銷書籍《卓有成效的管理者》一書，就被這本書的思想深深打動，一是這本書的結(jié)論——管理者必須卓有成效；二是德魯克先生得出這個結(jié)論的方法——深入企業(yè)實際。這十年間，我正是跟隨德魯克先生的思想和實踐的步伐，走上了自己研究的路向和方式。為了自己的研究課題東奔西跑，一直處在跋涉之中，從十年前對中國家電企業(yè)的實際尋訪開始，隨后開始涉獵不同的行業(yè)和地區(qū)，深入企業(yè)實際尋訪的習慣保持了下來，無法停步。這樣的研究習慣，今天回想起來，的確是受到德魯克先生的影響。
德魯克先生對管理領域的貢獻并不需要我們?nèi)プ⑨?，但是對于中國的管理者來說，他的價值卻更加宏大：一直以來，我們在管理中耗費了極大的精力，也做出了極大的努力，但是成效卻不盡如人意。近30年來，中國企業(yè)的經(jīng)理人在不斷學習各種方法與新理論。但是，正像是當中國企業(yè)界人士翹望杰克·韋爾奇中國之行的時候所最終感受到的失望一樣，人們發(fā)現(xiàn)，韋爾奇神話無法在我們身上實現(xiàn)。難道是這些理論錯了?沒有：難道是我們沒有學到真東西?也不是。那些理論都是對的也是真的，問題在于，我們自己對管理的理解只對了一半。
我曾經(jīng)寫過一篇文章，題目就叫《組織管理我們只是理解對了一半》，我用這個標題，就是想清晰表達我們對于組織管理的誤解。我當時是想探討組織管理的特性，但是放下組織不談，對管理本身，我們的理解也是一知半解。管理最為重要的作用，就是把人們聯(lián)系在一起共同實現(xiàn)目標的工作過程。人類為了生存和發(fā)展，需要有管理，這是因為管理有潛在的優(yōu)勢：它能使單個人做不到的事情由集體實現(xiàn)；它能通過分工，取長補短，從而取得比各個人所能取得的效果之和大得多的整體效應；它能超越個人的生命而持續(xù)不斷地發(fā)展。
因此，怎樣提高組織整體力量就成為管理中永恒的主題之一。如果是這樣的話，管理者就承擔了這個最重要的使命：提升整體的力量，延續(xù)個體的生命。
在遇到德魯克先生之前，我沒有完全理解管理者的價值，在《卓有成效的管理者》這本書里，德魯克先生清晰地指引了管理者的價值所在。我尤為認同他對卓有成效的理解和判斷，更加真實的是，德魯克先生讓我們知道卓有成效是可以學習的。在這本書里，德魯克先生告訴我們傳統(tǒng)管理者與有效管理者的區(qū)別是什么。
在德魯克先生看來，傳統(tǒng)的管理者陷于煩瑣的事務中，因為他們只關心發(fā)生的事務，所以這些管理者所有的時間都用在處理別人的事情上，簡單地說就是，傳統(tǒng)管理者的時間屬于別人。傳統(tǒng)管理者的第二個特征就是：身在什么崗位上，就用什么樣的思維方式來看待問題，所以導致部門之間的不合作，導致很多管理者“屁股指揮腦袋”，不知道整個系統(tǒng)所需要的條件是什么。第三個特征是傳統(tǒng)管理者只是專注于事務，但是忽略了對人的培養(yǎng)。他們總是認為沒有人能夠成長起來，下屬總是不能夠很好地完成任務。在觀察德魯克先生所描述的傳統(tǒng)管理者時，我很認同，因為我發(fā)現(xiàn)大部分的管理者都具有德魯克先生所描述的傳統(tǒng)管理者的特征，這也是為什么我們的管理效率不夠高的主要原因。那么有效管理者的特征是什么？就是關注時間管理，關注系統(tǒng)思考，關注培養(yǎng)接班人。
我喜歡德魯克先生對管理者的一個描述：管理者就是貢獻價值。他這樣定義管理者：“管理者本身的工作績效依賴于許多人，而他必須對這些人的工作績效負責?！薄肮芾淼闹饕ぷ魇菐椭?包括上司與下屬)發(fā)揮長處并避免用到他們的短處?！边@是管理者的價值所在，如果管理者能夠貢獻自己的作用，讓下屬和上司發(fā)揮績效，管理者自身的績效也就表現(xiàn)出來；如果管理者自己發(fā)揮績效并替代所有的下屬或者上司，那么這個管理者就不能稱之為管理者。
我喜歡德魯克先生對管理的一個描述：管理就是承諾。這個描述簡潔而深刻，確定明確的邊界，管理就是承諾，其承諾的內(nèi)容包括三部分：
- 承諾目標。對于結(jié)果目標的承諾，可以回答做什么以及做到什么程度的問題?？雌饋磉@是一個非常簡單的問題，但是我們的管理者并沒有這樣去做，并沒有切實地認 為結(jié)果目標是一種承諾，所以我們常?？吹焦镜哪繕耸且环N形式，而因為管理者對于目標的反應，決定了員工承諾的水平，從而使得為實現(xiàn)目標所投放的所有資源 的成效并不理想。所以如果想要實現(xiàn)目標，管理者就需要對結(jié)果目標有明確的承諾，員工才會達成績效結(jié)果目標，以支持總目標的實現(xiàn)。
- 承諾措施。對于執(zhí)行措施的承諾是回答如何做這個問題的。管理者所必須做出的努力就是找到實現(xiàn)目標的措施，并使得措施能夠貼近員工的實際。如果管理者不研究 措施，不能夠在方法上和工具上給予員工幫助，管理的結(jié)果也不會實現(xiàn)，有效性就會大打折扣。所以為達成績效目標，員工與管理者需要對完成目標的方法措施達成 共識，并將執(zhí)行措施作為工作的內(nèi)容，以確保結(jié)果目標的最終達成，這至關重要。
- 承諾合作。對于合作的承諾可以回答與誰做這個問題，管理所需要解決的問題就是管理者和被管理者之間的合作分工問題，沒有分工合作，其實是沒有管理的。為提高團隊績效，高效推進關鍵措施和目標達成，管理者就要與員工交流，確保員工愿意參與和支持承諾。
有了承諾，管理才能夠真正具有有效性。管理學暢銷書籍《卓有成效的管理者》的問世，讓管理進入了真實境地，解決問題，貢獻價值。因為德魯克先生，管理變得卓有成效；因為德魯克先生，管理者釋放了自己的價值。德魯克先生對管理者成效的解析，體現(xiàn)了其管理精髓的痕跡，我們真的很有幸，能夠在這些企業(yè)實際的運作中，尋找到德魯克先生，因為他的存在，整個管理課題能夠被釋解。流連于德魯克先生的精髓中，那是管理理論的精髓，也是企業(yè)生命的精髓，真是如癡如醉。
2006年在德魯克先生逝世之后，我曾經(jīng)寫過一篇紀念文章，在文章里我寫道：以我自己淺薄的認識，一個生命的價值，就看他曾被多少重要的課題融解過。這種融解的體驗是一種重大的人生享受，也許能夠表述出來，也許無法表述出來，甚至有些時候表述本身倒成了一種失落，在這個時候想念德魯克先生，失落的感覺更甚，在他完全被管理的所有課題融解的生命中，他所享受的并非僅僅是“大師中的大師”的稱號，更是21世紀管理能夠面臨的挑戰(zhàn)的答案，但是，我們大家都無法再看到他智慧的新思維了。
我一直很想成為德魯克先生的一個交流者，這種交流在路上、在書房里、在課堂上、在企業(yè)細微的管理上。每每翻看德魯克先生的書籍，有著路上遇到了投緣者的感受，常常喜不白禁。夜晚，我常常在先生的書前靜想，當夜幕把現(xiàn)代浮華全都遮掩之后，所有風塵滿面的管理跋涉者有多少差別呢?去年年底和今年年初，我一直被一種情緒所影響，我曾經(jīng)列出這些影響我情緒的因素，我知道那是我對中國企業(yè)發(fā)展所感受到的不安，我不斷地在德魯克先生的思想中求證我的感覺，但是我發(fā)現(xiàn)還是沒有完全參透，還是一知半解，也許應該回到德魯克先生對中國管理者的忠告上去找尋。德魯克先生說：“管理者不同于技術(shù)和資本，不可能依賴進口。中國發(fā)展的核心問題，是要培養(yǎng)一批卓有成效的管理者。他們應該是中國自己培養(yǎng)的管理者，他們熟悉并了解自己的國家和人民，并深深根植于中國的文化、社會和環(huán)境中。只有中國人才才能建設中國。”我們并沒有做到德魯克先生所斷言的那樣，這是我不安的真正來源。
了解了德魯克先生，你就會了解管理者的責任，我們可以借助于德魯克先生清晰而明確的闡述，了解管理者真正的價值和貢獻，也只有對管理者價值的熱切關注，我們才會釋放管理應有的效能。對德魯克先生來說，企業(yè)和管理遠不僅僅是現(xiàn)實意義上的那一種，他知道有一個巨大的空間存在，他更清晰地知道這個巨大空間所蘊含的深厚時間，他因此領悟了自己的宿命。如果沒有對這一切命題的真切感受，如果不是對世事和管理的癡迷，我想不會有德魯克先生這些透徹的思考和精確的闡述。