職位描述并不像聽起來那樣枯燥乏味。一位經(jīng)理剛完成一個為時一年的流程，為一家大型醫(yī)療機構的100多位員工完成了職位描述。她現(xiàn)在看到了職位描述的價值所在。她說：“現(xiàn)在我們?yōu)?a target="_blank" >績效評估流程打好了基礎，它是一個卓有價值的工具，會幫助新員工更快地變成熟練工人。做這個描述花了我們不少時間，但這是值得的！”
職位分析是對職位的系統(tǒng)研究，目的是評定某職位中應該包括什么樣的活動，以及企業(yè)中的每個職位與其他職位間有著怎樣的聯(lián)系。職位分析研究的是要想在這一職位上取得成功需要什么樣的資質，以及從事這種工作需要什么樣的條件。重要的是要記住，職位分析關注的是這個職位，而不是擔任該職位的人。
職位分析中包括三種主要因素，這三個因素經(jīng)常被縮寫為KSAs。
- 知識( Knowledge) ——從事該工作必需的信息主體。
- 技能( Skills) ——從事該工作所需要的熟練程度。
- 能力( Abilities) ——從事該工作必需的才能。
職位分析中收集和分析的信息包括以下幾種：
- 工作目標。
- 工作環(huán)境。
- 該職位在企業(yè)結構中所處位置。
- 義務和職責。
- 要在該職位上取得成功需要什么知識、技能和能力。
- 績效標準。
職位分析中收集的信息被用在許多與人力資源相關的活動中，包括以下幾種：
- 招聘。
- 做職位描述。
- 人力規(guī)劃。
- 培訓和培養(yǎng)員工。
- 繼任管理。
- 組織設計與發(fā)展。
- 績效管理。
- 薪酬管理。
- 法律辯護。
- 機會均等行動計劃（美國英語，指在就業(yè)或教育中為受歧視的社會人群如婦女、黑人、少數(shù)民族成員等提供均等機會的計劃）。
- 解決合理通融問題。