面試結(jié)束，意味著人才鑒別告一段落，卻不意味著招聘工作的結(jié)束。人招進(jìn)來(lái)了卻并不適合做銷售，或者人招來(lái)了，我們也很滿意，但是人家沒(méi)待兩天卻走了，這樣的情況，相信每一個(gè)銷售管理者都或多或少地遇到過(guò)。這就需要企業(yè)老板們不僅要做好招聘前期工作、面試工作，更要做好招聘后續(xù)工作。這樣，才能真正鑒別出我們招來(lái)的人才是否適合企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也才能留住真正適合企業(yè)發(fā)展的人才。
北京一家小企業(yè)的魏老板曾經(jīng)跟我描述過(guò)這樣一種狀況，他說(shuō)他的企業(yè)招聘渠道沒(méi)問(wèn)題，面試人員也很出色，所以只要是他們想用的人，最后都來(lái)了。這本來(lái)是好事，可是這好事卻沒(méi)有延續(xù)下去。實(shí)事求是地講，魏老板招聘的人在同行業(yè)中都算不錯(cuò)，可是這些人常常來(lái)了幾天，便紛紛辭職，甚至魏老板自己都總結(jié)出了一個(gè)規(guī)律——新人流失的高峰期是進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的第一天、一個(gè)星期后、一個(gè)月后。
為什么呢?經(jīng)過(guò)分析，我發(fā)現(xiàn)，這些新人進(jìn)入企業(yè)后，沒(méi)有任何歡迎儀式、沒(méi)有任何培訓(xùn)、沒(méi)有任何人帶，而是直接開(kāi)始工作。這就直接導(dǎo)致這些人即便進(jìn)入了企業(yè)，也絲毫沒(méi)有存在感、融入感，所以他們一方面沒(méi)有被同化成“企業(yè)人”，一方面業(yè)績(jī)也遲遲上不來(lái)，最后紛紛辭了職。
招人難，留人更難。魏老板的總結(jié)非常到位，新人流失的高峰期就是進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的第一天、一個(gè)星期后、一個(gè)月后。在這幾個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，如果他們找不到“感覺(jué)”，找不到歸屬感，就會(huì)離開(kāi)。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，此時(shí)正好時(shí)間短，不會(huì)有什么辭職損失，也不影響找下一份工作。
1.新員工試用考核及同化
(1)新員工入職安排
面試結(jié)束后，老板需做好是否錄用的決定。不合適的，發(fā)出辭謝未錄用通知書；合適的，發(fā)出錄用通知。人員到來(lái)后，老板需安排相關(guān)人員協(xié)助其辦理入職手續(xù)，并簽訂試用勞動(dòng)合同。這時(shí)，新員工也就進(jìn)入了試用期。
進(jìn)入試用期后，老板或者其他人員要第一時(shí)間讓新員工明白試用期工作目標(biāo)和試用考核的內(nèi)容，同時(shí)確定好新人的指導(dǎo)員或者幫帶員，并給予其相應(yīng)的培訓(xùn)，使其盡快熟悉公司制度、企業(yè)文化、工作制度、工作流程以及必要的銷售技巧等，使員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。
(2)新員工同化
為使新員工盡快認(rèn)同公司、融人公司、開(kāi)展工作，保證招聘質(zhì)量，企業(yè)必須對(duì)新員工進(jìn)行同化教育。比如，安排專職人員對(duì)新員工進(jìn)行工作指導(dǎo)，提供生活方面所需的幫助，并進(jìn)行思想跟蹤等，使其盡快消除陌生感、隔閡感。
(3)新員工考察
只有進(jìn)行考核，才能明確員工到底是不是企業(yè)真正需要的人，對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，這部分考核主要包括階段性考察和試用期滿考核兩部分?？己藘?nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)各企業(yè)可以根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況靈活制定和安排，然后根據(jù)考核結(jié)果做出錄用或者辭退決定。
在這一階段有一點(diǎn)非常重要，特別是對(duì)于銷售員來(lái)說(shuō)，在進(jìn)入企業(yè)后一定要有人手把手得帶他，如果沒(méi)人帶，讓他自己去摸索，除了極個(gè)別天資聰穎者，絕大多數(shù)都是盲人瞎馬，夜半深潭，死路一條。只有有人帶他，幫助他找到感覺(jué)，銷售員才能產(chǎn)生歸屬感，才能更快地適應(yīng)工作、融入公司。
2.招聘效果評(píng)估與改進(jìn)
招聘工作的最后一個(gè)環(huán)節(jié)便是對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估繼而改進(jìn)招聘工作。通常來(lái)說(shuō)，這種評(píng)估主要包括兩個(gè)方面，一個(gè)是招聘成本的評(píng)估，一個(gè)是錄用人員的評(píng)估。招聘成本的評(píng)估主要看實(shí)際成本和預(yù)期成本是否有差距，差距多大；錄用人員評(píng)估則主要看應(yīng)聘率(應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的百分比)、錄用率(錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的百分比)、完成率(錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的百分比)、到位率(到職人數(shù)與錄用人數(shù)的百分比)。通過(guò)這兩方面的評(píng)估我們便可以對(duì)本次招聘活動(dòng)的效果有個(gè)大致的了解了。評(píng)估之后，我們還必須總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，然后擬定改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)我們的招聘工作，這樣一次招聘活動(dòng)才算是徹底結(jié)束了。
招聘是一個(gè)系統(tǒng)工作，光把員工帶進(jìn)了企業(yè)還不算，還必須及早做出區(qū)分，讓不合適的趁早離開(kāi)，讓合適的盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。這就需要企業(yè)做好招聘的后續(xù)工作，認(rèn)真做好考核和同化工作，然后有效對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估、改進(jìn)招聘工作，這樣才能留住真正的人才，保證招聘效果，提升招聘水平。