我們從哪里能夠獲知管理心理學的進展?書中可以找到一些。一般性文獻會對主要的發(fā)展給出一個簡要的介紹。其他的專業(yè)書籍會專注于特別的題目，有時甚至專注特別的理論。例如，Warr(1987)從多種資源中找到很多證據(jù)來解釋雇用和非雇用中的心理幸福感。同時他做了一個類比，認為維生素對于生理健康存在影響，借此說明我們應該加深理解影響心理健康的環(huán)境因素。
很多新理論的發(fā)展，以及對已有理論的檢驗都能夠在某些學術期刊中找到。管理心理學中主流的雜志包括：《職業(yè)和組織心理學》雜志(Journal of Occupational and Organizational Psychology，英國)、《應用心理學》雜志(Journal of Applied Psychology，美國)、《組織行為》雜志(Journal of Organizational Behavior，美國／英國)、《應用心理學：一個國際性綜述》(Applied Psychology：An International Review，國際應用心理學協(xié)會)、《組織行為與人類決策過程》(Organizational Behavior and Human Decision Process，美國)、《人事心理學》(Personnel Psychology，美國)、《人際關系》(Human Relations，英國／美國)以及《職業(yè)行為》雜志(Joumal of Vocational Behavior，美國)。另外也有很多優(yōu)秀的雜志會包含管理心理學以及其他一些應用于工作行為的規(guī)律。這些雜志包括《管理學術》雜志(Academy of Management Journal，美國)、《管理學術綜述》(Academy of Management Review，美國)、 《管理科學》季刊(Administrative Science Quarterly，美國)，以及《管理研究》雜志(Journal of Management Studies，英國)。還有一些雜志更關注從業(yè)者：就是那些通過為組織提供管理心理學支持而謀生的人。這些雜志包括《工業(yè)組織心理學家》(The Industrial—Organizational Psychologist，美國)和《選拔與發(fā)展綜述》(Selection and Development Review，英國)。
顯然這是一個很長的雜志清單，并且如果需要還能添上很多。但是這些雜志之間在內容和方法上面只有細微差別，敏銳的讀者可以發(fā)現(xiàn)這些差別。如果一種雜志清晰定義了它所想要探討的話題，就會使得信息檢索變得更為簡單。同樣，計算機文獻檢索可以通過大多數(shù)的學術圖書館中的數(shù)據(jù)庫來完成，這些數(shù)據(jù)庫包括Psychlnfo，Social Science Citation Index，以及ABI—Inform。許多雜志和學術或職業(yè)刊物都在互聯(lián)網上具有自己的網頁，這對于當前研究和其他活動是非常有用的信息來源。電子檢索可以幫助更快、更少乏味地尋找知識。上述大多數(shù)雜志所發(fā)表的報告都對理論和心理技術的設計進行過認真的評價。它們也發(fā)表概括當前進展情況并且能指導新方向的綜述性文章。
有時候人們感覺當他們閱讀心理學(包括管理心理學)書籍時，所得到的不過是一些用專業(yè)術語包裝出的常識。確實，一個關于心理學家的笑話就是他們會告訴你你已經知道的東西，使用的卻是你并不理解的語言。和大多數(shù)好笑話一樣，這個笑話具有一點真實性——佃僅僅是一點。要搞清楚為什么，讓我們稍微多關注一下所謂的常識。
常識有時候會以“三思而后行”這樣的諺語表達出來。的確，有人說，那就是常識——畢竟，在沒有考察一件事情是否明智之前就去行動是一種愚蠢的做法。但是讀者可能已經想到了另外一個諺語：“躊躇不決者必然失敗?！笔堑模且彩浅ＷR。畢竟，在生活中我們必須在機會降臨的時候把握住它們，否則它們就會從我們的身邊溜走。這個例子說明了常識的一個重要特征：它可能是矛盾的。有趣的是，一個研究發(fā)現(xiàn)學生有時候會認為這種成對的相矛盾的諺語都具有“真實的價值”(Halvor Teigen，1986)。而且它們就應該如此。兩個都正確——有時候，在一些環(huán)境下，心理學家就在致力于研究什么時候、在什么環(huán)境下會這樣。盡管如此，心理學家們對于常識的提出可能會有損他們的可靠性。Kluger和Tikochinsky(2001)提出，在有一段時間里，心理學家們經常過于草率地聲稱自己對某一課題的研究發(fā)現(xiàn)與常識不符，而在事后卻發(fā)現(xiàn)這僅僅是由于他們對研究結果過于概括化了。
由于組織中的大多數(shù)研究、培訓和咨詢都是有高級經理支付報酬，因此似乎日程安排應該根據(jù)他們的觀點和優(yōu)先級來制定。但是從組織較低水平的人那里獲得公開的贊同并不現(xiàn)實。一種方法是僅僅代表個體或代表那些具有較低權力和資源的群體來工作。這樣的決策顯然與心理學家個人的價值觀和政治立場，以及給他或她的報酬帶來的明顯后果有關。大多數(shù)管理心理學家認為，通常組織在允許其員工得到心理學家的干預這一問題上是足夠統(tǒng)一的(即目標和價值觀的統(tǒng)一)，或者至少沒有什么損失。一些人可能反駁說，與認真考慮之后所做的判斷相比，這是一個合適的假設，并且確保一個人或群體不會被管理心理學家的活動所傷害并不等同于要主動為他們的興趣而工作。