戰(zhàn)略戰(zhàn)術的需要、利益相關者的要求、首席執(zhí)行官的倡議和其他眾多原因都會引起組織內的變革。這些變革可能引起一些相對較小的調整，也可能導致整個組織的重組。對于擁有幾百、幾千名員工的公司來說，這些變動可能并不太大，但是招聘新的員工可能帶來重要的影響，解雇一些人同樣如此。所以，引導人員變動是一項基本的管理技能。
應對組織各種變化的一些原則，為幫助下屬處理人員變動提供了一個很好的基礎。
為什么有的人很難做出改變？回答這個問題首先要了解從舊模式到新模式的轉變過程中發(fā)生了些什么。當人們意識到變化會影響到他們時，他們經(jīng)常會體會到一種對未知的恐懼。作為管理者，你如何幫助那些受到變革影響的員工，這會影響他們進步到“新模式”的能力。
那你可以做些什么？要取得長久的成功，最重要的因素就是要明白，改變對很多人來說是一件困難的事情。一旦你理解了這一點，那么你溝通的方式和溝通的內容就能讓轉型變得更容易。
以下是一些溝通指南：
- 承認員工可能體會到的困難。
- 為短期成功創(chuàng)造機會。
- 贊賞員工取得的成就。
- 清晰地界定“新模式”，也就是變革帶來的你和員工之間的新關系。
- 讓員工經(jīng)常能夠聯(lián)系到你，比如可以在工作場所實行“走動管理”。
- 適當?shù)臅r候，和你的直接下屬談論即將出現(xiàn)的變化。
- 如果合適，讓員工參與關于變革的決策過程。
將同步發(fā)生的變革數(shù)量控制在最少也是一個很好的辦法。過多的變革會引起混亂，這些混亂會削弱組織的力量。盡量在人們接受了一項變革之后，再進行第二項變革。
遵循這些指南，將他人在改變中可能遇到的困難納入考慮范圍，就能極大地提高你的成功率。要記住，不是所有人都喜歡工作中的變化，幫助人們適應變革的氛圍是管理者的一項責任。
《結果第一：世界最高效組織的團隊訓練法則》（Rangers Lead the Way:The Army Rangers’ Guide to Leading Your Organization Through Chaos）的作者迪安·霍爾(Dean Hohl)認為，變革過程中人們的情感會經(jīng)歷否認——抵抗——探索——承諾的過程。如果你能通過和下屬交流變革的原因和好處，將他們推動到“探索”階段，他們就會主動要求進一步前進到“承諾”階段，這時候人們會紛紛在會議上提出關于如何讓變革富有成效的各種想法。