幾年前，世界通信公司的首席財務(wù)官對隱瞞公司真正財務(wù)狀況的事實供認(rèn)不諱。政府控告他命令下屬做虛假財務(wù)賬目以及向證券交易管理委員會提交偽造賬目。為什么前途無量的首席財務(wù)官會做出此舉動呢?他說，他認(rèn)為他這樣做有益于公司的未來發(fā)展：“我知道我的做法是違法的，我之所以這樣做是認(rèn)為公司能夠渡過暫時的財務(wù)困難。”
通過這一案例，管理者能夠從中吸取教訓(xùn)。如果做出了錯誤的道德選擇，那么即使是天才管理者也無法避免被社會拋棄的厄運(yùn)。管理者可以很容易地說服自己，認(rèn)為自己的行為是正確的。即使對誠實正直的管理者而言，也是如此。
正如世界通信公司一案所表明的，哪些因素會對人們工作中的道德行為產(chǎn)生影響呢?這不是簡單的一個答案可以說明的。這也不只是個人誠信的問題。我們可以引用這樣一句話來說明該問題：“道德決策是個人和環(huán)境交互作用的結(jié)果?！毕旅嫖覀儗⒃敿?xì)討論
個人因素
毋庸置疑，人們對是非曲直的看法在他們的工作中會有所體現(xiàn)，這會對他們在工作中的舉動產(chǎn)生影響。管理者運(yùn)用各種設(shè)備對這一趨向進(jìn)行測定，使用的設(shè)備從測謊儀(在多數(shù)情況下已禁止使用)到誠信記錄不一而足。
個人的道德傾向是非常重要的。例如，研究人員對制造公司的首席執(zhí)行官展開了調(diào)查，調(diào)查目的是解釋首席執(zhí)行官從事(或未從事)兩大存在問題的商業(yè)活動的意圖：通過非法手段獲得競爭對手的技術(shù)秘密和為了確保交易的順利進(jìn)行而支付給外國官員一大筆費用。研究者得出的結(jié)論是，首席執(zhí)行官的個人道德傾向?qū)λ麄兊臎Q策制定產(chǎn)生的影響，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于環(huán)境或組織壓力對他們產(chǎn)生的影響。
一些個人特質(zhì)似乎會誘使人們做出錯誤的舉動，使人們違反道德標(biāo)準(zhǔn)要求。其中，年齡是一個因素。一項研究調(diào)查了421位員工，目的是確定年齡、性別、婚姻狀況、受教育程度、需要撫養(yǎng)的孩子、居住的地區(qū)以及從事該行業(yè)的年數(shù)會對道德決定的制定產(chǎn)生多大程度的影響。(這些決定包括“在上班時間處理私人事情”以及“打電話請一天病假從而自由支配這段時間。)一般來說，老員工會嚴(yán)格要求，根據(jù)高標(biāo)準(zhǔn)的道德規(guī)范做出合理決定，但是年輕員工還做不到這一點。其他研究同樣發(fā)現(xiàn)了這種道德代溝問題。
展開另一項研究的研究者要求研究生和大學(xué)生完成一份包括11項陳述的調(diào)查問卷。每項陳述都描述了一種與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)的普遍行為，但是這項行為是不道德的行為。讓人欣慰的是，學(xué)生們認(rèn)為涉及個人隱私或侵犯知識產(chǎn)權(quán)的行為都是不道德的。但是不幸的消息是，對于那些盜竊公司財產(chǎn)或秘密的行為，學(xué)生們并未對此持反對意見。對于這些行為是否道德，他們往往持中立態(tài)度。
另一項研究的重點是不同的人是如何看待知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)和隱私權(quán)保護(hù)的。權(quán)謀人格——那些從控制他人中享受到樂趣的人——可能認(rèn)為忽視知識產(chǎn)權(quán)和他人隱私權(quán)的行為是可以接受的。
自欺欺人
個人傾向是非常重要的，因為自欺欺人會對道德選擇產(chǎn)生很大的影響，遠(yuǎn)比人們想象的要嚴(yán)重?？傊?，“腐敗分子并不認(rèn)為自己腐敗”@。他們?yōu)樽约翰坏赖滦袨閷ふ医杩?，認(rèn)為自己做得比較合理。正如注冊舞弊審核師協(xié)會會長所說的，涉嫌腐敗行為的人，“……總是為他們的行為辯護(hù)，認(rèn)為自己的犯罪行為是正當(dāng)?shù)模蛘哒J(rèn)為這是他們無法控制的形勢造成的”。
例如，當(dāng)考慮到經(jīng)濟(jì)原則和高度忠誠時，管理者可能會這樣說，“我所做的一切都是為了維護(hù)公司利益”。在一個真實案例中，三位前行政主管遭到了聯(lián)邦指控，當(dāng)局將其稱為有史以來規(guī)模最大、時間最長(持續(xù)12年)的假賬案例，這三位行政主管服罪。他們對此的回應(yīng)是，為了保持公司股票的高價格，他們已經(jīng)竭盡全力了。
組織因素
幾年前，耶魯大學(xué)進(jìn)行了一項著名的研究，研究員斯坦利·米格蘭(Stanley Milgram)證明，在特定的環(huán)境中，即使是誠實正直的人也會做一些不道德的事。在這種情況中，很多大學(xué)本科生樂意參與這項他們誤認(rèn)為是一種備受折磨的實驗，他們被誤導(dǎo)了，以為他們是在幫助研究員完成該項研究工作。我們可以得出的一個結(jié)論是，錯位的忠誠將扭曲人們的道德選擇。非常明顯的是，大部分存在虐待狂傾向的學(xué)生認(rèn)為他們實際上只是在“執(zhí)行命令”。實驗得出的第二個結(jié)論是，組織和其領(lǐng)導(dǎo)會對人們能否依據(jù)道德規(guī)范行事產(chǎn)生很大影響。壓力、老板和公司文化是產(chǎn)生此類問題的三大因素。
1.工作壓力
員工在壓力過大的環(huán)境中工作會加速道德妥協(xié)。美國專業(yè)壽險規(guī)劃師協(xié)會進(jìn)行的一項研究表明，56％的工人感到他們有做出不道德行為或違法行為的壓力，而且這一問題正日益嚴(yán)重。
進(jìn)度安排壓力是引起道德喪失的首要原因。達(dá)到野心勃勃的財政目標(biāo)和商業(yè)目標(biāo)、幫助公司在生存競爭中贏得一席之地是造成這一壓力的兩大原因。然而，促進(jìn)個人事業(yè)的發(fā)展或增加財政收入并不是主要原因，而是最不重要的原因。
2.老板的影響。
領(lǐng)導(dǎo)者的舉動可能是“促進(jìn)企業(yè)形成高道德標(biāo)準(zhǔn)的”唯一最重要因素。換句話說，員工往往會仿效老板的道德行為。然而，在一次民意測驗中，只有大約27％的員工異常堅定地認(rèn)為企業(yè)的組織領(lǐng)導(dǎo)具備良好的道德品行。一位研究者舉下面這個例子說明管理者是如何有意(或無意)領(lǐng)導(dǎo)下屬偏離道德規(guī)范要求的：
- 告訴員工為了達(dá)到目的可以不擇手段。
- 為優(yōu)秀員工布置過重的任務(wù)以確保完成工作。
- 當(dāng)發(fā)生不道德行為時，管理者卻對此視而不見。
- 侵占他人的工作成果或推卸責(zé)任。
如果管理者無法以端正的態(tài)度對待道德問題，那么這將對員工的道德行為產(chǎn)生直接影響。預(yù)防欺詐性財務(wù)報告全國委員會對此得出的結(jié)論是，“首席執(zhí)行官在高層管理者中明確的規(guī)范基調(diào)將會對公司的信譽(yù)和商業(yè)道德產(chǎn)生重大影響，這同時也會對其他積極的、受控制的環(huán)境因素產(chǎn)生影響，這種影響是任何關(guān)鍵人物所無法施加的”。
一些高層管理者以令人欽佩的方式應(yīng)對此類道德危機(jī)。當(dāng)寶潔公司的前任執(zhí)行官約翰·佩珀(John Pepper)發(fā)現(xiàn)一群素質(zhì)低下的偵探在聯(lián)合利華公司的垃圾堆里尋找有用信息時，他大發(fā)雷霆。他命令停止這一行動，解雇了負(fù)責(zé)招聘這些人的管理者。然后，他公開揭發(fā)了公司的這一行徑。他安排寶潔公司的相關(guān)部門將此事告知聯(lián)合利華公司。聯(lián)合利華公司要求寶潔公司聘請第三方審計員進(jìn)行核查，以確保寶潔公司并沒有利用偵探從聯(lián)合利華公司的垃圾中找到的文件資料。
3.組織文化
通過組織文化，員工同樣能夠領(lǐng)會什么樣的行為是可以接受的。我們可以將組織文化定義為全體員工共同接受的傳統(tǒng)觀點、行為準(zhǔn)則和價值觀念。價值觀是分辨事情的輕重緩急，明辨哪些事可以做、哪些不可以做的基本信念。當(dāng)谷歌開始上市時，谷歌的創(chuàng)建者在公司的發(fā)起書上寫下了這樣的話“不為惡”。他們希望“不為惡”能夠成為公司員工的基本價值觀或遵守的基本規(guī)則，希望員工在制定代表谷歌形象的決策時能夠以此為指導(dǎo)。
管理者可以通過多種方式對組織文化產(chǎn)生影響。他們可以有意識地采取一些行動，例如，使用象征性標(biāo)志(如獎勵道德行為的激勵口號)、宣傳遵守道德準(zhǔn)則的員工事跡以及為獎勵正確行事的員工召開慶祝儀式。此外，將公司的價值觀看做行事準(zhǔn)則或法規(guī)(比如谷歌)同樣說明了使用象征性標(biāo)志的合理性。
有時管理者的無意之舉同樣會對組織文化產(chǎn)生影響。因此，如果管理者輕率地接受了供應(yīng)商的昂貴晚餐邀請，那么他就違反了公司規(guī)定，這可能會向其下屬傳遞出這種信號，即不道德行為也不會帶來嚴(yán)重的后果。