如今，我們中的許多人在匆匆忙忙趕去上班的時(shí)候，都不知道究竟會(huì)有什么新情況在等著自己去處理?？萍及l(fā)展的腳步一日千里，經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)如火如荼，創(chuàng)新與發(fā)明層出不窮，工作和生活的節(jié)奏變得越來(lái)越快。因此，井井有條、合情合理、保持鎮(zhèn)靜幾乎是不可能的事情。
讓我們暫且稍停片刻，看看你的工作究竟發(fā)生了什么變化。你在工作中碰到的問(wèn)題比往常更多，趕上心情不錯(cuò)，你可能會(huì)把這些問(wèn)題看成是工作中出現(xiàn)的新的挑戰(zhàn)，事實(shí)上，你現(xiàn)在所處的位置，正是變革的正中心——一場(chǎng)加速的變革正在發(fā)生!你感覺(jué)自己的知識(shí)與技能正在加速折舊，工作對(duì)你的要求在成倍地增加，你再也沒(méi)有時(shí)間帶著自己的小貓去寵物醫(yī)院了。一方面，工作的壓力在不斷增大；另一方面，關(guān)于變革隨時(shí)可能發(fā)生、誰(shuí)又將卷入其中的流言蜚語(yǔ)不絕于耳。
電話鈴響了，是你的老板。談話之初的恭維和表?yè)P(yáng)，立馬讓你覺(jué)得大事不妙。果然，一會(huì)兒就聽(tīng)到他跟你說(shuō)，自從上次組織架構(gòu)重新調(diào)整以來(lái)，你就已經(jīng)申請(qǐng)參加即將進(jìn)行的組織再造和績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)了。天吶，又來(lái)了……
后來(lái)，你與一位候選人進(jìn)行了面談，他正好具備該職位要求的獨(dú)特的任職資格，而這一職位已經(jīng)空缺好幾個(gè)月了，他正是你苦苦尋求的那一位。但是，你的一位同事并不認(rèn)同。他承認(rèn)自己說(shuō)不出為什么會(huì)不同意，卻大肆吹噓自己“憑感覺(jué)”的面試評(píng)價(jià)方法。不用說(shuō)，會(huì)議超時(shí)了，午餐成了泡影，除了從微波爐中取出一份麻辣熱狗湊合湊合之外，你別無(wú)選擇。
同樣的事情還會(huì)出現(xiàn)在績(jī)效面試中。老板除了說(shuō)這僅僅是他自己的“主觀印象”外，再也找不到任何具體的能夠證明大家都表現(xiàn)平平這一評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性的信息或證據(jù)了。因此，盡管你獲得了提升，你也會(huì)覺(jué)得沒(méi)意思，提升的激勵(lì)作用又下降了。在你的內(nèi)心深處，你清楚地知道，老板根本不知道你究竟干了些什么。你覺(jué)得工作很沒(méi)勁，老板卻覺(jué)得工作很忙。
同樣的事情發(fā)生了一次又一次，絕不只是出現(xiàn)在招聘面試與績(jī)效評(píng)估當(dāng)中。員工尚未搞清楚究竟該學(xué)什么，指導(dǎo)計(jì)劃就已經(jīng)開(kāi)始了；尚未制定培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)活動(dòng)就已經(jīng)進(jìn)行了大半天；尚未明確為什么發(fā)放薪酬，工資和獎(jiǎng)金都已經(jīng)發(fā)下去了。伴隨變革而來(lái)的種種混亂和不確定性，絲毫沒(méi)給任何人帶來(lái)僥幸得逞的機(jī)會(huì)。由于缺乏明確的界定與詮釋，許多原本是例行性的決策卻變得飄忽不定。由于新的工作準(zhǔn)則與制度尚未公開(kāi)，讓你覺(jué)得在發(fā)表意見(jiàn)的時(shí)候，好像所有的眼睛都在盯著自己，好像隨時(shí)都會(huì)被討伐一樣。你試圖使自己變得更加樂(lè)觀——這是你處理問(wèn)題的一貫做法，但是，你仍然期待著能夠有一種更加有效的方法，使你在力圖通過(guò)自己的努力使組織變得更為有效的時(shí)候，來(lái)自各方面的壓力能夠更小一些。而強(qiáng)勁的能力止是這樣一種可以幫助你的方法。
強(qiáng)勁的能力能夠幫助你解決工作中的許多問(wèn)題。我們可以運(yùn)用能力方法來(lái)應(yīng)付混沌與不確定性，盡管這一方法還不盡完善，但是，它確實(shí)有助于減輕你工作中經(jīng)受的種種壓力。人力資源系統(tǒng)能夠運(yùn)用能力的概念清楚地闡述為了更好地完成一項(xiàng)工作，你究竟應(yīng)該采取哪些行動(dòng)。
什么是能力?
能力一詞被人力資源專業(yè)人員和企業(yè)戰(zhàn)略專家廣泛應(yīng)用于不同領(lǐng)域。人力資源工作者常常以為能力就是用以描述某一具體個(gè)人的個(gè)性特征的詞匯，所以能力通常被這樣定義：能力就是用以達(dá)成工作目標(biāo)的可以測(cè)量的工作習(xí)慣與個(gè)人技能的書(shū)面表述。因此，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、創(chuàng)造力、表達(dá)技能都應(yīng)當(dāng)被看成是能力的范疇。
這一定義包含了幾個(gè)關(guān)鍵的構(gòu)成要素：
- 個(gè)體能力不同于組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力、組織潛能、組織的價(jià)值觀以及組織的行為取向。
- 為了清楚地表達(dá)能力的內(nèi)涵，務(wù)必使用書(shū)面描述的語(yǔ)句，而且起碼要有20個(gè)字。
- 可測(cè)量的工作習(xí)慣與個(gè)人技能是指能力可以被有效地測(cè)評(píng)出來(lái)，并且能夠據(jù)此準(zhǔn)確地預(yù)計(jì)個(gè)人的行動(dòng)。
- 個(gè)人能力有助于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，這些工作目標(biāo)通常只是工作系統(tǒng)的一個(gè)部分，這些工作系統(tǒng)可能是取得組織效果的真正原因。
下面是與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行有效溝通所需要的個(gè)體能力：
團(tuán)隊(duì)溝通：能夠就團(tuán)隊(duì)正在開(kāi)展的工作的質(zhì)量提出問(wèn)題；能夠描述和區(qū)分團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)中的角色和作用；能夠復(fù)述重要的思想觀點(diǎn)并確保自己已經(jīng)準(zhǔn)確理解；能夠針對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題發(fā)表自己的意見(jiàn)和看法，為團(tuán)隊(duì)績(jī)效做出貢獻(xiàn)。
我們不難發(fā)現(xiàn)，上述關(guān)于團(tuán)隊(duì)溝通能力的描述，確實(shí)能夠有效地消除團(tuán)隊(duì)成員對(duì)工作角色的模糊認(rèn)識(shí)。
通常情況下，組織里的人力資源專業(yè)工作者往往傾向于將能力理解為個(gè)體層面的一些內(nèi)容，而企業(yè)戰(zhàn)略分析人員則常常將能力看做是組織層面的問(wèn)題。比如說(shuō)，核心競(jìng)爭(zhēng)力和事業(yè)潛能常被看做是能夠使組織變得更加有效的組織的基本特征。具體而言，核心競(jìng)爭(zhēng)力是組織獨(dú)有的技術(shù)知識(shí)與操作技能的能力集合，它們能夠?qū)M織的許多產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生深刻的影響，從而對(duì)組織在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生重大影響。事業(yè)潛能描述了組織可以用于達(dá)成組織目標(biāo)的其他重要內(nèi)容。
無(wú)論是個(gè)體層面的能力，還是組織層面的能力，都能夠使我們有效地解決諸多與人有關(guān)的問(wèn)題。例如，設(shè)計(jì)一份圍繞任職者的、有效開(kāi)展工作所必須的、個(gè)體能力結(jié)構(gòu)化的面談問(wèn)卷，將為組織的人員招聘過(guò)程提供一個(gè)合乎邏輯的、預(yù)測(cè)可靠性較高的指導(dǎo)。面談結(jié)束之后，我們只需將面談中獲得的基本信息與崗位任職要求進(jìn)行對(duì)照，就可以對(duì)被評(píng)價(jià)者做出評(píng)價(jià)。這一框架體系有助于在收集信息和制定決策的過(guò)程中減少模糊性。
績(jī)效期望也可以通過(guò)個(gè)體能力得到很好的界定。目前對(duì)績(jī)效評(píng)估的諸多不滿都可以歸因于對(duì)績(jī)效期望的界定不夠明確。通過(guò)對(duì)員工實(shí)際完成的工作與預(yù)期完成的工作進(jìn)行對(duì)比，就能夠有效地解決這一問(wèn)題。
指導(dǎo)計(jì)劃也十分重要，因?yàn)樗鞔_界定了員工需要盡快在哪些方面做出改進(jìn)和提高，一個(gè)有效的指導(dǎo)計(jì)劃甚至能夠幫助員工處理一些十分敏感的問(wèn)題。個(gè)體能力要素明確描述了為了更好地開(kāi)展工作員工應(yīng)該做什么，這一描述有助于確定員工的指導(dǎo)要點(diǎn)。指導(dǎo)計(jì)劃的權(quán)威性不是來(lái)自于教練的智慧，而是源于工作本身的切實(shí)需要。
個(gè)體能力還與培訓(xùn)有著非常密切的關(guān)系。一旦確定了為了開(kāi)展一項(xiàng)工作需要學(xué)習(xí)什么知識(shí)，個(gè)體的能力要素實(shí)際上暗示了應(yīng)該安排什么樣的培訓(xùn)課程。通過(guò)這一有機(jī)聯(lián)系，我們就能合理安排培訓(xùn)內(nèi)容，并確認(rèn)哪些人員應(yīng)該參與這一培訓(xùn)。
個(gè)體能力要素為人力資源系統(tǒng)提供了基本的框架與標(biāo)準(zhǔn)，因此，它不僅能夠有效地消除不確定性，而且還將幫助你更好地了解自己所從事的工作，幫助你和其他組織成員更好地理解組織，朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)，也就是說(shuō)，能夠提高組織與員工之間的一致性。
用行為語(yǔ)言描述能力
描述能力的最好的方法是運(yùn)用行為語(yǔ)言，因?yàn)樾袨檎Z(yǔ)言能夠把你親眼看到、親耳聽(tīng)到的事情描述出來(lái)，給人一種真切的感覺(jué)。通過(guò)行為語(yǔ)言，你不僅能夠把為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而必須完成的工作非常具體地描繪出來(lái)，而且你還可以檢驗(yàn)自己是否正確地理解了那些業(yè)已完成、正在開(kāi)展，以及尚未進(jìn)行的工作的內(nèi)涵和要求。所以說(shuō)，行為語(yǔ)言是我們用以消除誤會(huì)，緩和矛盾的基礎(chǔ)性的、最有效的工具。
對(duì)于“優(yōu)秀”一詞的理解，可謂仁者覓仁，智者見(jiàn)智，莫衷一是。在組織中，你可以通過(guò)如下方式使大家對(duì)“優(yōu)秀”一詞的基本含義達(dá)成一致意見(jiàn)：當(dāng)有人說(shuō)菜某人說(shuō)話或做事“非常出色”“非常優(yōu)秀”“非常棒”的時(shí)候，讓他將“如何出色”“如何優(yōu)秀”“如何棒”具體描述出來(lái)。
具體描述的能力還有助于你處理日常工作與生活中出現(xiàn)的種種人際沖突。如果一項(xiàng)能力被行為語(yǔ)言描述出來(lái)，而且你照著描述的內(nèi)容去做，那么你就可以減少許多的麻煩。行為語(yǔ)言可以用于日常對(duì)話和交談，也可以用于工作中的各種表格和程序。有一點(diǎn)要注意，為了便于理解和溝通，不要用一些非常冷僻、非常生澀、詰屈聱牙的詞匯，以顯示自己多么有水平。
正如上面所說(shuō)，“詰屈聱牙(gobbledygook)”這一詞語(yǔ)大家可能不太熟悉，但是，即便是這樣，也并不妨礙我們理解它的意思，因?yàn)槲覀兛梢酝ㄟ^(guò)上下文來(lái)猜測(cè)它大致是什么意思。雖然這樣做也并無(wú)大礙，但是能夠避免使用一些意義含糊不清、模棱兩可的詞語(yǔ)會(huì)更好一些。我之所以認(rèn)為行為語(yǔ)言是組織打造核心競(jìng)爭(zhēng)能力的最有力的工具和方法，是因?yàn)橥ㄟ^(guò)行為語(yǔ)言我們能夠非常容易、非常有效地對(duì)各種各樣的標(biāo)準(zhǔn)、期望、日標(biāo)和目的進(jìn)行溝通。
能力素質(zhì)模型
單項(xiàng)能力的有機(jī)組合就構(gòu)成了能力模型。有些能力模型包含了一些通用的能力要素，因而適用于大多數(shù)組織的人力資源管理實(shí)踐，而有些能力模型是基于特定的組織建立的，或者是進(jìn)行了專門(mén)研究之后才開(kāi)發(fā)出來(lái)的，這樣的能力模型不具備通用性。
能力模型可以用語(yǔ)言來(lái)描述，也可以用圖表來(lái)描述，還可以綜合使用語(yǔ)言和圖表。
能力極可能成為人力資源管理實(shí)踐中一個(gè)永恒的變革主題(勞拉、雷德福特，1997)。盡管能力模型的概念現(xiàn)在非常流行，但是，關(guān)于能力模型的概念仍然存在許多模糊的認(rèn)識(shí)，甚至存在一些誤解。