一、培訓(xùn)無用論，領(lǐng)導(dǎo)不重視，不參與，缺乏實際投入
培訓(xùn)無用論有兩種,一種是直接無用論,即培訓(xùn)不能增強企業(yè)員工才干，反而耗費員工工作時間；另外一種是間接無用論，認為企業(yè)員工的知識技能已足夠企業(yè)使用，培訓(xùn)只增長員工才干，對企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產(chǎn)出。
基于這兩種觀點的領(lǐng)導(dǎo)，不是對培訓(xùn)拒之門外，就是把培訓(xùn)當作一種“企業(yè)在不斷追求進步”的形象宣傳，僅是做給員工或外界人士看，而沒有實際的投入。
造成上述現(xiàn)象的原因，一方面是中國人的學(xué)習觀念還沒有改變，還沒有形成真正的“終生學(xué)習”和“動態(tài)學(xué)習”觀念；另一方面，由于中國現(xiàn)階段的企業(yè)培訓(xùn)方大部分是公共管理培訓(xùn)機構(gòu)（包括管理院校和培訓(xùn)中心），他們因循守舊的傳統(tǒng)教育方法使培訓(xùn)單調(diào)，缺乏效率，進而導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)喪失信心。
但是，在這個環(huán)境急劇變化、競爭非常激烈、知識更新速度太快的時代，如果不跟上時代發(fā)展，不充實自己的企業(yè)，企業(yè)僵死一團是難免的。要改變現(xiàn)狀，可以招聘新的員工增強活力，但對于大型企業(yè)來講，新聘員工不是被老員工同化，就是要花很長時間才能使企業(yè)發(fā)生轉(zhuǎn)機，要徹底解決問題，只能從內(nèi)部解決問題。而于當代崛起的專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，則是根據(jù)不斷變化的市場，主動提供企業(yè)所需的知識技能，從企業(yè)內(nèi)部著手，進行人才開發(fā)，使企業(yè)增強活力、競爭力。
中國有句名言：問渠哪得清如許，為有源頭活水來。如果企業(yè)對培訓(xùn)不進行實際的投入，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視、不參與，必然使培訓(xùn)在源頭被卡死，怎么使員工積極投入培訓(xùn)？怎么使企業(yè)得到生機勃勃的員工？
二、沒有把培訓(xùn)當作長期性的工作來抓，一陣風，缺乏系統(tǒng)
出于短期成本收益的考慮，不少企業(yè)往往在出現(xiàn)問題或企業(yè)停滯不前時才被動去找培訓(xùn)師，使企業(yè)的培訓(xùn)工作總是間歇性的。然而，培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程，不僅是一個人員配合的系統(tǒng)，更是時間合理分配的系統(tǒng)化?！耙魂囷L”的培訓(xùn)使企業(yè)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，根本問題不解決，致使企業(yè)跟不上市場，往往步人后塵，處于被動挨打的局面，甚至出現(xiàn)企業(yè)運作混亂的現(xiàn)象。
一些成功的企業(yè)，不僅僅只看到眼前的成本支出，他們看到的是遠期的收益，著力把人才培訓(xùn)當作長期的系統(tǒng)工作來抓，如藥業(yè)的揚森、史克、輝瑞、默沙東等把職員培訓(xùn)視為生命線，每年定期輪訓(xùn)1～2月。
長期系統(tǒng)的培訓(xùn)對企業(yè)的長期戰(zhàn)略實現(xiàn)尤為重要，其給企業(yè)帶來的益處有：
1、員工個人素質(zhì)的全面提高，適應(yīng)企業(yè)長期發(fā)展需要，從而使企業(yè)人才開發(fā)使用與企業(yè)成長互動。
2、可以推動和完善企業(yè)文化的形成，樹立企業(yè)形象。而企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是創(chuàng)造生產(chǎn)力的精神支柱。
3、加大人才與廢才、庸才的分離，使企業(yè)能優(yōu)化組合人才，形成強有力的整體效應(yīng)。培訓(xùn)如同離心器，把人的潛能開發(fā)出來，淘汰沒有潛力員工。通過培訓(xùn)，能使企業(yè)看清員工的特點，通過優(yōu)化組合，有利于員工快速的成長，有利于企業(yè)工作效率的飛速提高！
4、增強企業(yè)的向心力。員工在培訓(xùn)中相互接觸、相互了解，加深了他們對企業(yè)的感情，使企業(yè)員工歸屬感增強。
因而，只有不斷加強、不斷提升的系統(tǒng)化培訓(xùn)，才能為企業(yè)塑造人才，才能為企業(yè)帶來永不枯竭的戰(zhàn)略資源。
三、忽視培訓(xùn)的艱巨性，過于樂觀，缺乏同理心
培訓(xùn)不是一蹴而就，它不僅需要領(lǐng)導(dǎo)重視、參與，需要培訓(xùn)師的艱苦努力，還需要員工積極的配合和長期系統(tǒng)的訓(xùn)練。
由于大量員工在一起培訓(xùn)，員工個體的學(xué)習能力不一樣、轉(zhuǎn)換思維速度不一樣，往往會產(chǎn)生巨大的個體效果差異。作為企業(yè)，希望每一個員工都取得優(yōu)越的成績是不可能的。而且，教學(xué)中有教方和學(xué)方，是雙向的關(guān)系，并非培訓(xùn)師教的好，員工都能學(xué)的好，這需要時間的磨合，需要雙方積極有效的配合。過于樂觀，把目標定的過高，必然干擾教學(xué)兩方的進度，影響學(xué)習效果。中國有句俗話：期望越高，失望越大。說的就是，目標過大，帶來的失敗就會非常慘烈。特別對于“學(xué)習”，循序漸進是自古就有的道理，忽視培訓(xùn)的艱巨性，就會使培訓(xùn)草草了事，浪費企業(yè)員工的時間和培訓(xùn)師的心血！
四、盲目崇外或盲目排外
拿來主義，既是魯迅的觀點，也是處于改革開放的中國的大部分人的觀點。外國好的東西就拿來，不好的東西就舍棄。然而，好的東西到中國卻也不一定適用。外國雖然有先進的管理技術(shù)、培訓(xùn)技巧，但若脫離了中國的具體情況，將會產(chǎn)出不適合中國發(fā)展的人才，即屬于無效培訓(xùn)。
中國屬于發(fā)展中國家，雖然曾有最先進的儒家教育系統(tǒng)，但在現(xiàn)代社會，各種文化相互滲透，我們面對的人將不是純粹的靜止的“中國人”，而是不斷汲取世界先進文化和知識的中國現(xiàn)代人，引進國外優(yōu)秀的培訓(xùn)系統(tǒng)和培訓(xùn)方法是不可避免的。
五、把培訓(xùn)等同于講課，重講不重練，缺乏績效管理
傳統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)的中心是講師，讓學(xué)員圍繞老師轉(zhuǎn)，培訓(xùn)形式單調(diào)。而現(xiàn)代的重視“練”的參與式培訓(xùn)則更為活潑、更為全面。
另外，中國現(xiàn)代的不少企業(yè)培訓(xùn)缺乏績效管理。怎樣在培訓(xùn)中不斷進行效果測試，及時修正培訓(xùn)方法，怎樣用培訓(xùn)效果激勵學(xué)員，怎樣針對培訓(xùn)效果使培訓(xùn)方法不斷提高，總結(jié)出一套系統(tǒng)的適合中國人的培訓(xùn)方法，都是中國許多企業(yè)培訓(xùn)沒有解決好的問題。
六、培訓(xùn)脫離實際，缺乏針對性
中國現(xiàn)在的教育，大多是單向選擇，即教員教什么，學(xué)員就學(xué)什么，學(xué)員沒有對學(xué)習內(nèi)容的選擇權(quán)力。這自然而然影響從教育衍生過來的企業(yè)培訓(xùn)。
許多教員，只知傳授，而不問學(xué)員有沒有接受，嚴重脫離學(xué)員的實際情況。很少有培訓(xùn)機構(gòu)能在培訓(xùn)前對學(xué)員進行知識、技能的問卷調(diào)查，通常都是根據(jù)自己的經(jīng)驗設(shè)置課程和教學(xué)方案，導(dǎo)致學(xué)員重復(fù)學(xué)習或去學(xué)嚴重超出自己接受能力的知識技能。更少有人會在培訓(xùn)前和學(xué)員交流，了解其真正需要學(xué)習的內(nèi)容。中國的企業(yè)培訓(xùn)另一大弱點是僅僅是簡單知識技能傳授，而不與企業(yè)的實際情況相結(jié)合。培訓(xùn)不是為企業(yè)服務(wù)，而是為學(xué)員個人服務(wù)，這將削弱企業(yè)整體戰(zhàn)斗力。
真正的企業(yè)培訓(xùn)，是緊密結(jié)合企業(yè)的人才需求，針對企業(yè)員工的知識技能缺陷和學(xué)習特點，設(shè)計直接面對培訓(xùn)對象的課程，采用有效的培訓(xùn)手段，達到為企業(yè)增加利潤的目的。
七、不尊重成人訓(xùn)練的規(guī)律，受訓(xùn)對象有反彈
成年人和非成年人一個很大的不同，就是成年人有知識儲備、有經(jīng)驗。因而，成人做事就受到已有的知識經(jīng)驗框架的限制，讓他們直接跳出自己已有的框架非常困難，一旦強行他們跳出，他們就會產(chǎn)生抵抗情緒。同時，成年人具有機械記憶能力弱、理解能力強、抽象能力強等特點。
所以，在培訓(xùn)時，要對成年人進行引導(dǎo)，讓其“觸類旁通”、“舉一反三”，使他們自己主動的去接受新知識、新事物，跳出已有的思維陷阱。同時，培訓(xùn)中需要喚醒成年人儲備的已被淡忘的知識技能，使之從成人腦海底層浮現(xiàn)出來，并對新舊知識技能進行系統(tǒng)化的整合，達到與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合的目的！
八、培訓(xùn)工作人員沒有被重視
心理學(xué)家西伯拉罕·馬斯洛早在1954年就把人類需求分為五個層次：生存、安全、歸屬、自尊、自我實現(xiàn)。說的就是，人不是單純追求經(jīng)濟收入，人們在生產(chǎn)中還追求人與人的和諧、友善、追求地位、名譽、受人尊敬及自身能力在社會中的體現(xiàn)。
因此，盡管企業(yè)給了培訓(xùn)工作人員高額薪水，但由于培訓(xùn)工作人員大多文化水平高、活動能力強，他們定然不會僅僅滿足于“生存、安全”的金錢。若沒有得到尊重，培訓(xùn)人員很難達到“自我實現(xiàn)”這一層次，必然影響培訓(xùn)工作的效率，培訓(xùn)工作將會趨于呆滯而缺少創(chuàng)新，致使企業(yè)人才開發(fā)工作低效運行。
尊重培訓(xùn)工作人員，則可以激發(fā)他們的潛力，使他們對培訓(xùn)工作充滿熱情，進而可以促進學(xué)員學(xué)習熱情的提高，使教學(xué)雙方在和諧、快樂的活動中高效的完成教學(xué)計劃，甚至在充滿激情的教學(xué)過程中激發(fā)大量具有創(chuàng)意的成果，為企業(yè)創(chuàng)造更多更有活力的人才！
九、認為培訓(xùn)是為競爭對手培養(yǎng)人才，員工學(xué)會了就跳槽
這里涉及培訓(xùn)的理念問題，企業(yè)培訓(xùn)是為了什么？
企業(yè)培訓(xùn)絕對不是為了員工，而是為了企業(yè)的最終使命：追求最大化的利潤。
有句哲言：沒有完全一樣兩片樹葉。同樣，也沒用完全一樣的企業(yè)。假使一個企業(yè)培訓(xùn)體系是緊緊圍繞本企業(yè)建立的，它一定會把企業(yè)各種人才進行合理的配置。它所培訓(xùn)的人才，一定是只有在本企業(yè)中才能發(fā)揮最大效用。這些人才所組成的人力資源體系，也應(yīng)只是本企業(yè)的人力資源體系，它的運作是整體運作，不是靠某個人單槍匹馬就能成功的。所以，員工跳槽并不可怕，只要培訓(xùn)體系還存在，只要企業(yè)的主體還存在，企業(yè)就可以不停的運作下去，因為它擁有了永不枯竭企業(yè)人才的源頭——培訓(xùn)。