《康熙王朝》看了很多遍，每看一次便對康熙的治國管理之道有了更深刻的認識。他除了勤于政事，雄才大略，其馭人之術更是無人能及。用現(xiàn)代管理學的術語來說，如果單從職業(yè)經(jīng)驗來說，康熙是一位真正的人力資源管理大師。
在更為激烈的市場競爭中，上至國家、下至企業(yè)，人才都成為了一種珍貴而且可以產(chǎn)生無限量價值的特殊資源。發(fā)現(xiàn)人才、利用人才、留住人才成為了企業(yè)經(jīng)營和 MBA課堂上的熱點研究話題。
我們看看康熙這位大師是如何管理人才進行治國的。
首先，不拘一格用人才。在康熙的那個時代，種族和家庭出身的社會等級觀念非常嚴重。貧賤或者非貴族出身的人除了科舉以外，基本上是很難被人發(fā)現(xiàn)為人才的。但是康熙卻沖破慣例，不看出身，力排眾議，大膽起用漢人，這才造就了像魏承謨、周培公、姚啟圣等眾多歷史名臣，這些人才也為康熙王朝的空前盛世立下了汗馬功勞。
其次，用人不疑，疑人不用。作為大清朝的一國之君，康熙在激烈的朝廷內部斗爭過程中，本來已經(jīng)養(yǎng)成了一種多疑的習慣。但是每當在關鍵時刻、關鍵戰(zhàn)役和事件中，還是堅持用人不疑，給予下屬臣工充分的信任和授權，才獲取了一個個勝利的回報。在收復臺灣那場戰(zhàn)役中，面對降將施瑯的作戰(zhàn)方略，多少人反對和懷疑，但是康熙還是堅持下來，按照施瑯的意見裁減八旗水師，給其平臺總督和大清水師的授權，結果施瑯大敗鄭經(jīng)，成功收復臺灣36島，助康熙完成了統(tǒng)一大業(yè)。
第三，賞罰分明，功過兩清。康熙的人員績效管理永遠采用的是賞罰分明，不論你是哪一級皇親國戚，也不論你以前功勞有多大，一律采取功過兩清的績效方式。因此，康熙的臣子們經(jīng)常會出現(xiàn)功過相抵的現(xiàn)象，即肯定了功勞，也對其過嚴格糾正。內閣大臣明珠在平臺過程中，曾以欽差身份去臺灣招撫時，因為其自負高傲，做事草率，差一點被鄭經(jīng)殺掉?；氐交蕦m后，大家都以為會嚴懲明珠時，康熙卻因為明珠在被抓后的大義凜然、視死如歸精神，過功相抵，只象征性地降了兩極。讓其他朝中大臣，既感到了辦差失敗的威懾，又進一感覺到堅守氣節(jié)的重要。
第四，善于平衡，利用矛盾、解決矛盾。不管是一個企業(yè)還是清朝的朝廷，內部的黨派團體之爭基本都是無法避免的，有時候矛盾加劇還會影響到大局。康熙面對內部索額圖和明珠兩派的黨派對立，并不是不知情，也不是一味去徹底消除，而是利用平衡之術，相互牽制，即平衡了矛盾，也使朝政更加穩(wěn)定，也許這是人力資源管理中最為困難，也是最為智慧和高明的一種技巧了。
康熙的馭人之術除了以上幾點外，還有很多，比如一品大員安排擔任知縣、啟用看馬的老叫化子擔任二品重臣，到民間與窮書生談古論今并發(fā)現(xiàn)人才等很多故事。不僅開發(fā)和培養(yǎng)了一大批名臣良將，而且這些人才反過來都會鞠躬盡瘁、以涌泉相報，直到死去。這里面除了因為康熙是皇帝身份外，更多的是康熙高明的人力資資源管理智慧和水平的結果。
人力資源管理是一門科學，更是一門藝術，有時候需要的是一種誠心、有時需要的是一份信任，也有時需要的是一種環(huán)環(huán)相扣的心理較量。在日常企業(yè)管理中，如果要更好地發(fā)現(xiàn)和把握應用人才，也許康熙的人力資源管理經(jīng)驗能給我們更多的一些啟迪。