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作為企業(yè)管理的重要一環(huán),薪酬管理要能體現(xiàn)員工價(jià)值

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作為企業(yè)管理的重要一環(huán),薪酬管理要能體現(xiàn)員工價(jià)值

既然要運(yùn)營一家企業(yè),那么薪酬就是一個(gè)繞不過的話題,甚至毫不夸張地說,薪酬管理絕對(duì)是所有企業(yè)管理中最重要的一環(huán)。在多年的咨詢管理中,我所見過的因薪酬管理不善而導(dǎo)致企業(yè)傾頹破敗的案例不計(jì)其數(shù)。那么,回歸企業(yè)薪酬管理原點(diǎn),我們首先就必須弄清楚一個(gè)問題——薪酬的本質(zhì)。薪酬的本質(zhì)就是員工創(chuàng)造的價(jià)值的總和。而付薪則是一種市場交換行為—企業(yè)付給員工薪酬,員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

一般來講,付給員工薪酬大致可以分為三種方式:第一給錢,第二給愛,第三給成長。其中,錢屬于薪的部分,愛和成長屬于酬的部分。在多年的咨詢工作中,我發(fā)現(xiàn),大企業(yè)為什么能招到人,就是因?yàn)閻酆统砷L多。同樣的職位,很多小企業(yè)給員工的錢都比大企業(yè)多,但是卻仍舊招不到人,因?yàn)樾∑髽I(yè)沒有成長,沒有空間,沒有愛,沒有文化也沒有培訓(xùn),那員工不談錢談什么?而若員工和企業(yè)之間只談錢,那就等于是用毒品管理。

人對(duì)錢的需求是永無止境的,幾乎沒有一個(gè)人會(huì)說錢多,我曾經(jīng)在一家企業(yè)中做過一個(gè)關(guān)于薪酬和自身價(jià)值的調(diào)查分析,把所有的中層經(jīng)理都請(qǐng)到場,調(diào)研問題是“你對(duì)得起這份工資還是對(duì)不起這份工資”,結(jié)果沒有一個(gè)人覺得自己對(duì)不起這份工資,都會(huì)覺得是企業(yè)虧了自己。

單純用錢,雖然可以刺激業(yè)務(wù)員去努力,但壞處更明顯,它必然會(huì)造成員工的不滿足、不知足,如果公司管理不正規(guī)、不規(guī)范,員工必然會(huì)因?yàn)樽非箦X而跳槽,并且用錢管理也會(huì)讓員工忽略團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)建設(shè),結(jié)果能人很多,但團(tuán)隊(duì)不強(qiáng)。這就跟毒品一樣,一開始很刺激,但慢慢地就會(huì)成癮,最終只能傷害企業(yè)發(fā)展的根本。

所以,我的想法是薪的部分要適可而止,如果條件允許,可以多給些酬,給培訓(xùn)、給發(fā)展、給成長、給學(xué)習(xí),這樣才能真正留住人才,才能保證企業(yè)長久發(fā)展。

企業(yè)都是以盈利為目的的組織,員工帶來了業(yè)績,創(chuàng)造了價(jià)值,企業(yè)必然要給員工相應(yīng)的回報(bào)。但是卻不能忽略愛和成長的部分,而單單用錢管理。此外,因員工本身能力不同、價(jià)值不同,他們創(chuàng)造出來的價(jià)值自然也不同,貢獻(xiàn)大的,多拿;貢獻(xiàn)小的,少拿,這就涉及到一個(gè)多勞多得的問題。也就是說,員工要想拿高薪,就必須有過硬的能力和拿得出手的成績。

南京的蘇先生是一家小企業(yè)的老板,從企業(yè)成立以來,始終有一個(gè)問題困擾著他,也影響著企業(yè)的發(fā)展,那就是員工的薪酬問題。在蘇先生看來,他給的薪酬已經(jīng)足夠多,甚至多到讓他壓力重重,但是員工卻始終覺得以他們的能力完全可以掙到更多。因此雙方之間矛盾時(shí)發(fā)并且不斷升級(jí)。到底為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況?通過研究我發(fā)現(xiàn),蘇先生的企業(yè)規(guī)模小,資金鏈條緊張,流動(dòng)資金少,他總是覺得員工薪酬占了太多成本,而實(shí)際上他的薪酬在市場上并沒有競爭力。既然開源不行,就在節(jié)流上下功夫吧。所以蘇先生把手下銷售員的工資壓得很低,這就導(dǎo)致員工來一批走一批,企業(yè)發(fā)展舉步維艱。

這種情況在中小企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生,在找我咨詢的企業(yè)和老板中,出現(xiàn)這樣問題的不在少數(shù)。企業(yè)為什么要給員工發(fā)工資?因?yàn)閱T工為企業(yè)做了貢獻(xiàn),而這種貢獻(xiàn)直接為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值,創(chuàng)造了利潤。而一旦員工的這種付出沒有得到相應(yīng)的價(jià)值體現(xiàn),那么雙方必然就容易發(fā)生矛盾或者利益沖突。因此,老板必須承擔(dān)起責(zé)任,給員工安全感、歸宿感。

案例中的蘇先生,后來我仔細(xì)地研究過,企業(yè)發(fā)展不暢其實(shí)更多的是公司的戰(zhàn)略、決策問題,和員工無太大關(guān)系,特別是底層員工。這就需要企業(yè)老板明白一個(gè)道理,員工有為企業(yè)出力的義務(wù),但企業(yè)同樣對(duì)員工負(fù)有不可推卸的責(zé)任——支付相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。

對(duì)于企業(yè)來說,公司的效益直接等于員工創(chuàng)造的價(jià)值,這就要求企業(yè)必須給員工最大的價(jià)值肯定,給予他們最大的激勵(lì),這樣,員工才會(huì)覺得自己的價(jià)值被正確地衡量、評(píng)估、肯定,才能激發(fā)他們更大的工作熱情,企業(yè)和員工雙方才能和諧發(fā)展,最終達(dá)到共贏。

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